セクハラが発生した場合に企業がとるべき対応

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業がセクハラ(セクシュアルハラスメント)への対応を求められるようになってから、かなりの年月が経過したものの、その対応が簡単でないことに変わりありません。
それは、被害者を守りながら、加害者についても丁寧な調査を行って、適切な処分を与える必要があり、対応を誤ると甚大な損害が発生しかねないからです。くわえて、セクハラへの対応のために、就業規則や相談窓口等について整備しなければなりません。
ここでは、企業のセクハラの対応について解説します。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)が企業にもたらす損失

セクハラは、被害者の労働意欲を失わせるだけでなく、他の労働者も自分たちの権利が軽視されていると感じて、労働意欲が低下してしまうおそれがあります。

また、セクハラが原因となって労働者が精神疾患を発症した場合には、加害者だけでなく、使用者も安全配慮義務違反により損害賠償を請求されることが考えられます。

他にも、社内でセクハラがあったことが知られれば、企業イメージが低下するおそれもあるでしょう。その影響は、商品・サービスが売れなくなったり、新たな社員の採用が難しくなったりする等の形で現れることが予想されます。

以上のような損失が発生することを防ぐために、セクハラ対策は企業にとって重要な課題となっています。

どのような行為がセクハラに該当するか

雇用機会均等法11条1項では、セクハラとして2つの類型が挙げられています。

  • 職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること
  • 当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

上記の①の類型は「対価型セクハラ」、②の類型は「環境型セクハラ」と呼ばれています。

「対価型セクハラ」の例として、社内で上司が部下に性的な関係を要求したが、それを断られたため、その部下を解雇する、といったものが挙げられます。

「環境型セクハラ」の例として、社員が抗議しているのに、社長がヌードポスターを社内に掲示し、その影響で社員が業務に集中できない、といったものが挙げられます。

セクハラ発生時に企業が取るべき対応とは

セクハラの存在が判明したときに使用者がとるべき対応として、主に以下の5つが挙げられます。

①ヒアリング等による事実調査

セクハラに関する事実を把握するためには、以下の事項について調査する必要があります。

  • 関係当事者
  • 問題となる行為の内容・頻度
  • 日時
  • 場所
  • 被害者の心情
  • 問題となる行為に至った経緯(行為がなされた状況、当事者の関係等) 等

上記の事項について調査するために、被害者と加害者の双方から聴き取りを行わなければなりません。そして、当事者だけでなく、目撃者等の第三者からの聴取が必要となるケースもあります。

聴取内容は記録・録音して、言っていること(供述内容)に不自然な点(相互の矛盾や不自然な変更等)がないかを確認するべきです。なぜなら、もしも被害者からのセクハラの申告が虚偽であった場合には、それを鵜呑みにして懲戒処分を行うと不法行為になってしまうおそれがあるため、慎重に事実確認をする必要があるからです。

②被害者と加害者の隔離

セクハラの被害が拡大しないようにするために、配置転換や自宅待機等を利用して、被害者と加害者を隔離することが望ましいと考えられます。このとき、本人が希望していないのに被害者を配置転換するのは適切ではなく、人事権の濫用であるとして無効とされるおそれがあります。

③加害者に対する処分の検討

セクハラの事実が認められた場合、使用者は、ヒアリングに基づいて認定した事実等を考慮して、加害者に対する処分を決定し、所定の手続きに則って処分を実施する必要があると考えられます。

④被害者へのフォロー

使用者は、被害者が精神的な被害を被っていることを踏まえて被害者と接するとともに、被害を増大させないためにも、セクハラの事実を職場内に広げないよう配慮する必要があります。

⑤再発防止のための措置

加害者に対して適切な処分を下すことにより、セカンドハラスメント発生を抑止するとともに、当該セクハラの原因等を分析し、これを踏まえて改善策を講じたり、労働者への啓蒙活動を実施したりすることが、再発防止措置として考えられます。

セクハラに関する就業規則への規定

セクハラの加害者を処分するためには、就業規則に、セクハラに対する懲戒処分が可能である旨の規定を設ける必要があります。その規定は、「セクシュアルハラスメントの禁止」といった独立の条文とすることが望ましいでしょう。

そして、禁止される行為の内容として、「職場(出張先等を含む)」における「性的言動」によって「他の社員に不快感を与えること」「職場環境を害すること」等を定めるべきであると考えられます。

また、セクハラに該当する行為をすれば懲戒処分の対象となる旨を明記します。もちろん、就業規則には懲戒処分の内容(一般的には戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等)を規定する必要があります。

他にも、相談への対応として、相談窓口の担当部署、電話番号等を規定したうえで、「相談があった場合は、相談者のプライバシーに配慮し、必要な事実調査を行う」、「適切な対応をする」といった内容を盛り込んでおくと良いでしょう。

セクハラの相談者・行為者等に対するプライバシー保護

相談者の氏名や、セクハラの具体的な内容については、確実に保護しなければなりません。セクハラの被害者は、自分が受けた行為を知られたくないと思っていることが多く、セクハラについて相談したことで職場に居づらくなったり、報復を受けたりすることを恐れているのが通常です。そのため、相談者が匿名での調査を希望するか否かを確認することや、調査時にセクハラの内容について明らかにしても良い範囲を確認すること等が必要となります。また、被害者が女性の場合には、調査を行うメンバーに女性を入れることが望ましいでしょう。

なお、「冤罪」を防ぐために、調査が終わるまでは加害者の名前を公表しないように注意する必要があります。また、調査が終了し処分結果を公表する際にも、被害者の名前やセクハラの態様を公表することは控えるべきでしょう。

法改正によるセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律(令和元年6月5日公布、一部の規定を除き令和2年6月1日施行)により、セクハラ等の防止対策の強化が図られます。

セクハラに関する主な改正点は、以下のとおりです。

  • セクハラ等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
  • 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
  • 自社の労働者等が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

改正に向け企業に求められる取り組み

まず、事業主は、職場におけるセクハラの内容及び職場におけるセクハラを⾏ってはならない旨の事業主の方針等を、就業規則等に明記することが必要であると考えられます。

次に、事業主は、就業規則等に、職場におけるセクハラの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いを受けない旨を明記することが必要であると考えられます。

最後に、事業主は、自社が雇用する労働者が他社の労働者に対してセクハラを行った場合の対応(他社から雇用管理上必要な措置の実施に関し必要な協力を求められた場合にこれに応じる)や、自社が雇用する労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合への対応(相談に応じる等)に関する指針・マニュアルを作成することが望ましいと考えられます。

セクハラに関するQ&A

セクハラがあった際は解雇処分とすることを、就業規則に記載することは可能ですか?

セクハラに該当する行為を行った労働者を懲戒処分として解雇できる旨を就業規則に記載することは可能です。むしろ、就業規則にその旨を規定していない限り、セクハラを理由として解雇することができなくなってしまうことに注意が必要です。

さらに、就業規則に定めがあったとしても、解雇が直ちに有効になるわけではないという点にもご注意ください。強制性交等の犯罪行為が認められ有罪となったり、度重なる指導や懲戒処分を無視して甚だしいセクハラ行為を繰り返したり等の事情があれば別ですが、一般に、解雇という重い処分は有効になりにくいと考えられます。

セクハラ防止措置を講じない企業に対する罰則規定はありますか?

セクハラ防止措置を講じないことを理由に、会社に対して、直ちに罰則を科す規定はありません。ただし、厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるとき、事業主に対して報告を求めることができ、事業者が報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料に処せられることがあります(雇均法33条、同29条1項)。

セクハラで解雇処分とする場合でも退職金の支払いは必要でしょうか?

就業規則の退職金規程等に、「懲戒解雇事由が存在する場合には、退職金の全部または一部を支給しない」旨の規定がなかったり、セクハラが過去の功労を失わせるほどの重大な背信行為に該当しなかったりする場合には、セクハラで解雇処分とする場合でも退職金の支払いが必要です。

取引先からセクハラを受けたと相談がありました。社外の人からのセクハラ被害にはどう対処すべきでしょうか?

取引先から受けたセクハラについて、被害者からの聴き取りや証拠(メモや録音テープ)の確認を行い、セクハラがあったと認められる場合には、取引先に対して、苦情を申し入れることが考えられます。事業主は、他の事業主からセクハラを行わないよう雇用管理上必要な措置を講じるよう求められた場合、これに応じるように努めなければならないことになります(雇均法11条3項、同1項)ので、これに基づいて、取引先に協力を求めることが考えられます。

セクシュアルハラスメントに関する裁判例【東京高等裁判所 令和元年6月26日判決】

事件の概要

本件は、第1審被告(以下単に「被告」といいます。)が設置するY大学文学部の教授の地位にあった第1審原告(以下単に「原告」といいます。)が、教え子であるY大学大学院の女子学生に対してハラスメント行為をしたとして、5年間、准教授に降格する旨の懲戒処分を受けたことについて、被告に対し、同処分は、重大な事実誤認や評価の誤り等があって無効であるとして、雇用契約に基づき、教授の地位にあることの確認を求めるとともに、降格処分によって生じた賃金及び賞与の減額分(合計40万8208円)の支払いを求めた事案です。

裁判所の判断

女子学生が単身居住するマンションの一室に原告が一晩滞在した行為及びその後に原告が当該女子大学院生宛にメールを繰り返し送信し食事に誘った行為が、いずれもセクハラに該当するものとして懲戒事由に当たり、原告に対する降格処分は有効であると判断されました。

ポイントと解説

本判決は、被告のハラスメント規程に則り、セクハラを、行為者の性的発言や行動により対象者に不利益又は不快を与えることをいうと定義しました。そのうえで、セクハラに該当するというためには、対象者が不利益又は性的不快感を受けることは必要であるが、そのことを行為者が意図したこと又はこの点について行為者に過失があることは不要であるとしました。

もっとも、セクハラがあった場合に直ちに就業規則上の懲戒事由の該当性が認められ、懲戒処分が有効になるわけではない点には注意が必要です。

すなわち、本判決において、行為者の故意又は過失はセクハラ行為該当性の要件とはされていませんが、セクハラを理由に懲戒処分を検討する場合において、行為者に過失すら認められない場合には、懲戒事由に該当する場合は少ないでしょう。また、懲戒事由があった場合における処分の程度(戒告、減給、降格、解雇等)の判断において、故意・過失の具体的内容や、行為の動機・目的、行為の悪質性の程度が影響してくることは避けられないでしょう。

企業におけるセクハラ問題の早期解決のための対応は弁護士にお任せください

セクハラに関する問題が発生すると、労働者の労働意欲の低下や損害賠償請求を受けるリスクの発生、そして企業イメージの低下といった不利益が生じるおそれがあります。そのため、早期の問題解決が必要ですが、被害者のプライバシーを守りながら加害者に相当な処分を与えることは、十分な配慮が求められる作業です。対応を誤ると、企業による不法行為という新たな問題が生じてしまいかねません。

セクハラ問題に詳しい弁護士であれば、被害者からの聴き取りや加害者・目撃者への調査、そして裁判例等から考えられる適切な懲戒処分の助言といった方法で、企業のダメージを最小限に抑えることができます。また、現状で就業規則やハラスメントの相談窓口といった点に不備がある状況であれば、それらを整備するための助言を行うことも可能です。セクハラ問題への対応に不安がある際は、ぜひ弁護士にご相談ください。

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執筆弁護士

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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