セクシュアルハラスメント対応

事業主は、セクシュアルハラスメント(セクハラ)に対して、どのように対処したらよいのでしょうか。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)が企業にもたらす損失

セクシュアルハラスメントは、被害者の人格的利益や働きやすい環境のなかで働く利益を侵害する行為として不法行為(民法709条)に当たり、損害賠償請求の対象となりえます。

その場合、使用者もまた、使用者責任(民法715条1項)や労働契約上の付随義務(労働者に対して良好な職場環境を維持する義務)違反(民法415条1項)を理由に、損害賠償責任を負うおそれがあります。

男女雇用機会均等法による「セクハラ」の定義

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下、「男女雇用機会均等法」とする。)11条1項は、セクシュアルハラスメントを、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることと定義しています。

職場のセクハラ発生時に取るべき対応とは

セクシュアルハラスメントの存在が判明したときに、使用者がとるべき対応は、以下のとおりです。

被害者と加害者の隔離

セクシュアルハラスメントの被害が拡大しないようにするために、配置転換や自宅待機等を利用して、被害者と加害者を隔離することが望ましいと考えられます。

ヒアリング等による事実調査

セクシュアルハラスメントに関する事実を把握するためには、被害者及び加害者から①加害行為の内容、②頻度、③関係当事者、④日時、⑤場所、⑥被害者の対応、⑦被害の内容及び程度等を中心に、話を聴く必要があります。

加害者に対する処分の検討

セクシュアルハラスメントの事実が認められた場合、使用者は、ヒアリングに基づいて認定した事実等を考慮して、加害者に対する処分を決定し、所定の手続きに則って処分を実施する必要があると考えられます。

被害者へのフォロー

使用者は、被害者が精神的な被害を被っていることを踏まえて被害者と接するとともに、被害を増大させないためにも、セクシュアルハラスメントの事実を職場内に広げないよう配慮する必要があります。

再発防止のための措置

加害者に対して適切な処分を下すことにより、セカンドハラスメント発生を抑止するとともに、当該セクシュアルハラスメントを分析し、その原因を踏まえて改善策を講じたり、労働者への啓蒙活動を実施したりすることが、再発防止措置として考えられます。

セクハラの相談者・行為者等に対するプライバシー保護

セクシュアルハラスメントの被害者及び加害者が、今後、職場で快適に働き続けるためには、使用者が、セクハラの被害を訴えている方の人格や加害者のプライバシーに配慮して、対応する必要があります。

セクシュアルハラスメントに関する裁判例

事件の概要

本件は、第1審被告が設置するY大学文学部の教授の地位にあった第1審原告が、教え子であるY大学大学院の女子学生に対してハラスメント行為をしたなどとして、平成28年11月1日付けで同日から5年間、教授を免じ准教授に任ずる旨の降格の懲戒処分を受けたことについて、第1審被告に対し、同処分は、重大な事実誤認や評価の誤り等があって無効であるとして、雇用契約に基づき、Y大学文学部教授としての雇用契約上の地位にあることの確認を求めるとともに、平成28年12月分から平成29年7月分までの各賃金並びに平成28年度の年度末手当及び平成29年度の夏季賞与のうち、同降格処分によって生じた減額分合計40万8208円の支払を求めた事案です。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

私立大学の女子大学院生が単身居住するマンションの一室に当該大学の教授が一晩滞在した行為及びその後に当該教授が当該女子大学院生宛にメールを繰り返し送信し,食事に誘った行為が,いずれもセクハラ,アカハラに該当するものとして懲戒事由に当たり,当該教授に対する5年間の准教授への降格処分が有効であると判断された事例
引用元:東京高等裁判所 平成31年(ネ)第669号 地位確認等請求控訴事件 平成元年6月26日 判例タイムズ社(要旨)

ポイントと解説

本判決は、被告のハラスメント規程に則り、セクシュアルハラスメントを、行為者の性的発言や行動により対象者に不利益又は不快を与えることをいうと定義しました。そのうえで、セクシュアルハラスメントに該当するというためには、対象者が不利益を受け、又は性的不快感を受けることは必要であるが、不利益を受け、又は性的不快感を受けることを行為者が意図したこと又はこの点について行為者に過失があることは不要であるという判断基準を示しました。

法改正によるセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律により、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化が図られます。

セクシュアルハラスメントに関する主な改正点は、①セクシュアルハラスメント等に関する国、事業者及び労働者の責務の明確化、②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止及び③自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応です。

法改正に向け企業に求められる取り組み

まず、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の事業主の方針等を、就業規則等に明記することが必要であると考えられます。

次に、事業主は、就業規則等に、職場におけるセクシュアルハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いを受けない旨を明記することが必要であると考えられます。

最後に、事業主は、他の事業主が雇⽤する労働者等からのセクシュアルハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為への対応に関するマニュアルを作成したり、研修の実施等に取り組んだりしておくことが望ましいと考えられます。

セクハラに関するQ&A

セクハラがあった際は解雇処分とすることを、就業規則に記載することは可能ですか?

重大かつ悪質なセクハラを解雇事由とすることは可能です。厚生労働省モデル就業規則66条9項、同13条において、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害したりして、その情状が悪質であると認められることが懲戒解雇の事由の1つとされています。

セクハラ防止措置を講じない会社に対する罰則規定はありますか?

セクハラ防止措置を講じないこと理由に、会社に対して、直ちに罰則を科す規定はありません。ただし、厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるとき、事業主に対して報告を求めることができ、事業者が報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料に処せられることがあります(雇均法33条、同29条1項)。

セクハラで解雇処分とする場合でも退職金の支払いは必要でしょうか?

就業規則の退職金規程等に、「懲戒解雇事由が存在する場合には、退職金の全部または一部を支給しない」旨の規定がなかったり、セクハラが過去の功労を失わせるほどの重大な背信行為に該当しなかったりする場合には、セクハラで解雇処分とする場合でも退職金の支払が必要です。

取引先からセクハラを受けたと相談がありました。社外の人からのセクハラ被害にはどう対処すべきでしょうか?

取引先から受けたセクハラについて、被害者からの聴き取りや証拠(メモや録音テープ)の確認を行い、セクハラがあったと認められる場合には、取引先に対して、苦情を申し入れることが考えられます。事業主は、他の事業主からセクハラを行わないよう雇用管理上必要な措置を講じるよう求められた場合、これに応じるように努めなければならないことになります(雇均法11条3項、同1項)ので、これに基づいて、取引先の協力を求めることが考えられます。

職場におけるセクシュアルハラスメント問題の早期解決は、法律の専門家である弁護士にお任せください

セクシュアルハラスメント問題が起こると、企業側が損害賠償責任を負うおそれがあります。

そこで、弁護士にご依頼いただければ、問題が起きる前に、労働者に対してセクシュアルハラスメントに関する意識を修正するアドバイスもいたします。

労働環境の改善に関心を持たれた方は、弁護士に相談することをご検討いただければ幸いです。

執筆弁護士

弁護士 森下 優介
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士森下 優介(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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