職場でのハラスメントを防止するために取るべき対応策

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年では、職場での多種多様なハラスメントが問題とされています。ハラスメントを放置すれば、離職者の増加や企業イメージの低下が生じてしまうことから、企業としても対策に乗り出しています。しかし、職場でハラスメントに該当する言動が習慣化されていると、簡単には改善されません。
そこで、令和2年6月1日に労働施策総合推進法が改正されたこと等により、企業がハラスメントを防止するための措置を取ることが義務付けられました。
本コラムでは、政府の指針や過去の裁判例をもとに、企業がどのようなハラスメント防止策を講じるべきかについて解説をします。

企業で起こり得るハラスメント

職場で発生しやすいハラスメントとして、以下のものが挙げられます。

セクシュアルハラスメント(セクハラ) 性的な嫌がらせ
パワーハラスメント(パワハラ) 職場での優位性を利用したいじめや嫌がらせ
マタニティハラスメント(マタハラ) 妊娠・出産をきっかけとした嫌がらせや退職強要等
アルコールハラスメント(アルハラ) 社員で飲み会を開き飲酒を強要する等
時短ハラスメント(ジタハラ) 仕事の量を減らさないままで残業を禁止する等

これらのハラスメントを放置すれば、企業は法的な責任だけでなく、社会的な責任を問われる可能性があります。

ハラスメントが企業に及ぼす影響とは

ハラスメントは、企業に様々な悪影響を与えます。具体的には、企業秩序が乱れることによって従業員の士気が低下することや、企業に法令違反や安全配慮義務違反があるとして、従業員より損害賠償請求されることも考えられます。

また、ハラスメントの事実を公表することを定めた法律があることから、問題を抱えた企業であると認識されて社会的信用が低下する事態も考えられます。そうなってしまえば、会社としては、新たな人材を採用するのが難しくなるだけでなく、顧客や取引先が離れてしまう原因となり、業績が悪化するおそれがあります。

法改正によるハラスメント対策の強化

2020年6月1日(中小企業については、2022年3月31日までは努力義務とされています。)、パワーハラスメントについて、労働施策総合推進法が施行され、企業には雇用管理上の措置が義務付けられました。また、2020年6月1日、セクシュアルハラスメント等について、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法が施行され、企業にはセクハラ等防止のための措置が義務付けられました。

ハラスメントに関する法律については、以下の記事もご覧ください。

ハラスメントを防止するために取るべき対応策

厚生労働省が労働施策総合推進法に基づき作成したパワハラ指針、男女雇用機会均等法に基づき作成したいわゆるセクハラ指針並びに男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法に基づき作成したいわゆるマタハラ指針において、企業には、以下の対応が義務付けられています。

方針の策定と労働者への周知・啓発

企業には、ハラスメントの内容を従業員に周知して、該当する言動があってはならないという方針を明確にしたうえで、管理監督者を含む労働者に啓発することが求められます。

具体的な方法としては、ハラスメントに該当する言動を就業規則や社内報に列挙して、それらの言動を禁止することを明確にするといったものが考えられます。これらの周知・啓発は、形式的に行うのみならず、社員の人権意識を高めることに本気で取り組む必要があります。

ハラスメント行為者への対処方針の策定・啓発

ハラスメント行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を設けて、管理監督者を含む労働者に対し、周知したり啓発したりすることが求められます。

そのために、就業規則等の職場における服務規律等について定めた書面によって、ハラスメントに該当する言動を行った者は懲戒処分が適用される対象となる旨を明確化して、処分を行う根拠を定めることで、労働者への周知・啓発につなげていくといった方法が考えられます。

相談窓口の設置

ハラスメントの相談を受ける窓口は、あらかじめ設置しておいた方が良いでしょう。その際、相談窓口の担当者には、相談の内容や状況に応じて行う対応の適切性が求められます。たとえ、ハラスメントに該当するかどうか微妙なケースであっても、幅広く相談に応じ、適切に対応しなければなりません。

相談窓口の設置をめぐっては、以下のような方法が考えられます。

  • 相談に対応する担当者を前もって定めておく
  • 相談対応について制度化し、専門の外部機関に対応を委託したうえでそれを周知する

社内研修の実施

ハラスメント対応について、労働者への適切な周知及び啓発のためには、社内でハラスメントに関する研修等を入社時に行い、その後も定期的に行うことが効果的です。

研修では、ハラスメントの定義を明らかにすることに加えて、ハラスメントを行ってはならない旨の方針や、ハラスメントを行った者に対しては厳正に対処する旨の方針を示すことが必要です。加えて、被害者や告発者のプライバシー保護に必要な措置を取ることや、ハラスメントの相談を行ったり事実確認に協力した者に対する不利益取扱いを禁止したりすること等を説明する必要があります。

特に、管理職や人事を担当する社員には、ハラスメントに対する意識を高めるための研修を行うと良いでしょう。

社内アンケートの実施

ハラスメントの有無を調べるためには、社内アンケートを実施することが有効だと考えられます。これは、ハラスメントは早期に発見して対処した方が、その解決をしやすくなるからです。

社内アンケートは、回答者が躊躇しないように、匿名で実施するほうが良いでしょう。なぜなら、社内アンケートに回答すると不利益があるのではないかと考えて、被害者が不安になってしまったり、ハラスメントの発生を知っている人からの情報を得られなかったりすることが少なくないからです。

ハラスメントが発生した際の対処法とは

ハラスメントが発生した際の対処法として、各ハラスメントに関する指針は、事業者に対し、以下の措置を求めています。

  • ハラスメントに係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
  • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
  • 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

ハラスメントが発生してしまったときの対応について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

ハラスメントの中でも、特にセクハラが発生してしまったときには、被害が悪化する前に対応する必要があります。
セクハラの対応については、以下の記事をご覧ください。

再発防止のために企業が講ずべき措置

各ハラスメントに関する指針において、相談の申出があった場合、事実確認ができても、できなかったとしても、再発防止に向けた措置を講ずることが企業の義務であると考えられています。

そして、職場において、ハラスメントがあってはならない旨の方針及びハラスメントに係る言動を行った者に対して厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布することなどの方法から、再発防止措置として適切な方法を選択する必要があります。

懲戒処分を行う場合には、その公表に関する規定を準備しておくことが望ましいでしょう。その他、労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施することで再発防止措置を尽くしていきましょう。

ハラスメントの再発を防止するための措置については、こちらの記事も併せてご覧ください。

ハラスメント防止策にまつわる裁判例

ハラスメントに対して適切に対応できなければ、ハラスメントを行った社員だけでなく、会社も従業員から損害賠償請求を受けるおそれがあります。
以下で、具体的な事例について解説します。

事件の概要

セクシャルハラスメントに関する事件を紹介します。

【岡山地方裁判所 平成14年5月15日判決、岡山セクシュアル・ハラスメント事件】

原告は、X1、X2の2名で、共に女性で支店長でした。
被告は、Y1(専務)、Y2(代表取締役)、Y3(会社)の3名です。

Y1は、X1に対して「君を抱く」などと肉体関係を迫りましたが、X1はこれを拒否しました。
X2に対して、Y1はX1と肉体関係を持てるよう協力を要請するもX2はこれを拒否しました。
X1及びX2は、Y2に対し、Y1の行為を訴えたのですが、Y2は両名に対し、「X1がY1を挑発したのではないか。Y1に対し、隙はなかったのか。」などと差別的な発言をしました。

その後、Y1は、X1及びX2について「女」を使って仕事をしている等と虚偽の噂を流し、Y3は、X1、X2ともに支店長職を解任し一般社員に降格したことから、両名は退職しました。

裁判所の判断

原告らが、被告らに対し、損害賠償請求をしたところ、裁判所は、セクハラ行為を直接行ったY1についてX1に対する慰謝料200万円及び弁護士費用20万円並びにX2に対する慰謝料30万円及び弁護士費用3万円の賠償責任を、また、適切な対応をしなかったY3については、いずれも同額の賠償額について連帯責任を認めました。

ポイントと解説

本件のポイントは、セクハラ行為を直接行った者だけでなく、違法な処分を行ったとして会社にも同額の連帯責任を認めた点にあります。

裁判所は、会社は、原告らからセクハラの訴えがあった際に、事情聴取を行ったものの、事情聴取にあたった役員らは原告らの訴えの審議を公平な立場で聞く姿勢に欠けたものであり、原告らに対してなされた処分は、事実確認が不十分なままなされたものであると認定しました。また、裁判所は、会社が処分を下した後も、原告らが職場に復帰できなくなるほどに、職場環境が悪化することを放置したことも指摘しています。

このように、たとえ会社の組織に属する一個人の行為であったとしても、会社の対応が適切でないと、会社自体の責任が問われることもあるのです。

ハラスメントの防止策について、お困りの点があれば一度弁護士にご相談ください

ハラスメントの発生を予防し、また、ハラスメントが生じてしまった場合に適切な対応をするためには、平常時から社員に対し、どういった行為がハラスメントに該当するのか、ハラスメントを行ってしまうと会社がどのような処分をするのか、といったことを周知・啓発する必要があります。この点、会社において、就業規則その他の職場における服務規律等を整えるためにも、法律の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

また、弁護士が社員に対するハラスメントに関する教育研修の一環として講義をすることにも対応しています。お困りやご要望などがありましたら、ぜひ弁護士法人ALGにお問い合わせください。

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執筆弁護士

弁護士 アイヴァソン マグナス一樹
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士アイヴァソン マグナス一樹(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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