弁護士が解説する【職場でのハラスメントを防止するために取るべき対応策】

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年では、職場での多種多様なハラスメントが問題とされています。ハラスメントを放置すれば、離職者の増加や企業イメージの低下につながるおそれがあるため、対策に乗り出す企業が増えています。しかし、職場でハラスメントに該当する言動が習慣化されていると、簡単には改善されません。

そこで、令和２年６月１日に労働施策総合推進法が改正されたこと等により、企業がハラスメントを防止するための措置を取ることが義務付けられました。

本コラムでは、政府の指針や過去の裁判例をもとに、企業がどのようなハラスメント防止策を講じるべきかについて解説します。

法改正によるハラスメント対策の強化

2020年6月に「改正労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）が施行され、企業はパワーハラスメントの防止策を講じることが義務付けられました。この義務は当初大企業のみが対象でしたが、2022年4月からは中小企業を含むすべての企業にパワハラ防止策の実施が義務付けられています。

なお、2020年6月の法改正では「男女雇用機会均等法」や「育児・介護休業法」も見直され、企業のセクハラ・マタハラ対策についても強化が図られました。
具体的には、

• ① ハラスメントに対する事業主や従業員の責務の明確化
• ② ハラスメントの相談などをした従業員に対する不利益取扱いの禁止
• ③ 保護対象の拡大（顧客や取引先など）

といった内容が追加されています。
また、各種ハラスメント対策は一体的に行うこと（相談窓口の一元化など）が望ましいとされています。

ハラスメント防止策の義務化について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

ハラスメント防止対策を怠った場合のリスクはある？

ハラスメントが発生した場合、早急に対処しないと企業にも様々なリスクが生じます。
例えば、以下のようなリスクが起こり得ます。

• 従業員のモチベーション低下
• 離職者の増加
• 採用コストの増加
• 企業イメージの悪化
• 顧客や売上、取引先の減少
• 従業員からの損害賠償請求

よって、企業は日頃からハラスメントの未然防止に努めることがとても重要です。また、ハラスメント対策を行うことは企業の義務なので、違反すると行政指導の対象になる可能性もあります。

ハラスメントにおける企業の責任や、ハラスメントが企業にどのような影響を与えるのかについて、さらに詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

ハラスメントを防止するために取るべき対応策

職場でのハラスメントを防ぐためには、問題が起きてから対処するだけでなく、日頃からの予防が非常に重要です。
具体的なハラスメント対策として、以下のような取り組みが求められます。

• ①方針を明確にして従業員に周知・啓発する
• ②ハラスメント行為者への対処方針の策定・啓発する
• ③相談窓口を設置する
• ④社内研修を実施する
• ⑤パワハラが発生したら事実関係を迅速に確認する
• ⑥被害者への適切な配慮とプライバシーを保護する
• ⑦再発防止のための対策を行う

①方針を明確にして従業員に周知・啓発する

企業には、ハラスメントの内容を従業員に周知して、該当する言動があってはならないという方針を明確にしたうえで、管理監督者を含む従業員に啓発することが求められます。

具体的な方法としては、ハラスメントに該当する言動を就業規則や社内報に列挙して、それらの言動を禁止することを明確にするといったものが考えられます。これらの周知・啓発は、形式的に行うのみならず、社員の人権意識を高めることに本気で取り組む必要があります。

②ハラスメント行為者への対処方針の策定・啓発する

ハラスメント行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を設けて、管理監督者を含む従業員に対し、周知したり啓発したりすることが求められます。

具体的には、就業規則に「ハラスメント行為を行った者は懲戒処分の対象となる」旨を明記し、従業員に周知しておく必要があります。仮に懲戒処分を行う場合、就業規則に根拠が必要となるため、必ず記載しておきましょう。

また、懲戒処分の対象とすることで、従業員の意識が高まり、ハラスメントを未然に防ぐ効果も期待できます。

③相談窓口を設置する

パワハラ防止法では、すべての企業に対して、ハラスメントの相談窓口を設置することを義務付けています。
相談窓口を設置することで、ハラスメントの早期発見や迅速な解決、被害の拡大防止につながる効果が期待できます。

また、従業員が利用しやすいよう、相談窓口の設置・運営においては以下のような取り組みが求められます。

また、相談担当者に対しても、話の聞き方や相談後の対応について十分指導しておくことが重要です。

④社内研修を実施する

企業のハラスメント対策については、社内研修などを通して従業員に直接周知することも重要です。研修は入社時だけでなく、年に1度など定期的に行うのが望ましいでしょう。
研修では、主に以下のような事項について説明を行います。

• ハラスメントを行ってはならない旨
• ハラスメントを行った者に対しては厳正に対処する旨
• 被害者や告発者のプライバシー保護に必要な措置を取ること
• ハラスメントの相談を行った者や、事実確認に協力した者に対する不利益取扱いを禁止すること

特に、管理職や人事を担当する従業員には、ハラスメントに対する意識を高めるための研修を行うと良いでしょう。

⑤パワハラが発生したら事実関係を迅速に確認する

ハラスメントの相談を受けたら、企業は相談者や行為者から聞き取り調査を行い、証拠の収集などを通じて速やかに事実関係を確認する必要があります。企業にはハラスメントの調査義務があり、適切な調査を行わずに放置すると、被害者から損害賠償請求を受けるおそれがあります。

調査を進めるときは、常に中立・公平な立場を保つことが重要です。被害者に対して「あなたにも責任があるのではないか」といった個人的な意見を言うことは適切ではありません。

双方の主張に食い違いがある場合は、目撃者や同僚など第三者からもヒアリング調査を行います。
なお、行為者や第三者に事実確認を行うときは、あらかじめ相談者の同意を得る必要があるためご注意ください。

⑥被害者への適切な配慮とプライバシーを保護する

ハラスメントの事実が確認されたら、企業は速やかに被害者への配慮措置を講じる必要があります。

被害者が安心して働けるよう、業務内容の見直しや配置転換、勤務時間の調整などを検討することが重要です。また、産業医・外部専門家の活用など、精神的な負担を軽減する体制を整えることも求められます。第三者を交えて、被害者と加害者の関係改善に向けた援助を行うことも有効です。

一方、加害者に対しては、行為の問題点を具体的に指摘し、注意や指導、場合によっては懲戒処分を行い、再発を防止しなければなりません。これら一連の対応にあたっては、被害者・加害者のプライバシーに十分配慮し、情報が職場内外に不用意に広がらないよう慎重に取り扱うことが不可欠です。

⑦再発防止のための対策を行う

行為者に処分を下すだけでは、再び同じような事案が発生するおそれがあります。そこで、企業は再発防止策を徹底し、ハラスメント行為が行われないような職場づくりに努めることが重要です。

再発防止策の具体例としては、以下のようなものです。

• ハラスメントを禁止する旨や、行為者は懲戒処分の対象となること等を、社内で改めて周知する
• ハラスメント研修を実施する
• パワハラ事案が発生したことを管理職に周知し、注意喚起を行う
• 行為者への指導や面談を定期的に行い、レポートを提出させる
• 職場環境の改善（コミュニケーションの活性化、長時間労働の抑制など）

なお、実際の事例を研修などで用いる際は、被害者や行為者のプライバシーに配慮したうえで行う必要があります。

ハラスメントが発生した場合に企業がとるべき対応

ハラスメントが発生した際の対処法として、各ハラスメントに関する指針では、事業者に対して以下の措置を求めています。

• ① ハラスメントに係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
• ② 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
• ③ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、従業員に周知すること。
• ④ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、従業員に周知・啓発すること。

ハラスメントが発生してしまったときの対応について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

ハラスメントに関する裁判例

セクシュアルハラスメントに関する事件を紹介します。

ハラスメントの防止・対応でお困りの際は弁護士にご相談ください

ハラスメントを未然に防ぐには、平常時からの取り組みが非常に重要です。

また、就業規則その他の服務規律を整え、どのような行為がハラスメントに該当するのか、ハラスメント行為に対する処分なども周知しておく必要があります。これらの手続きには専門知識を要することも多いため、弁護士のサポートを受けると安心です。

弁護士に相談窓口を委託することも可能なので、社内の負担を減らしつつ、ハラスメントを早期に発見・解決できる可能性があります。

弁護士法人ALGは、ハラスメントに関する講義なども行っており、企業法務に精通した弁護士が多く在籍しています。
お困りやお悩みがある方は、ぜひ一度ご相談ください。