ハラスメントを防止するために取るべき対応策

職場のいじめ・嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は6年連続で最も多く、セクハラの相談件数も高水準で推移しています。このような状況を受け、ハラスメントのない社会の実現に向けて、職場のパワハラ対策、セクハラ対策を強化する必要性から、令和2年6月1日、労働施策総合推進法、男女雇用期間均等法、育児・介護休業法といった法令が改正され、企業がハラスメント防止のために取らなくてはならない措置が義務付けられました。
本コラムでは、政府の指針や過去の裁判例をもとに、企業がどのようなハラスメント防止策を取るべきかについて解説をします。

企業がハラスメント防止策を講じる必要性

職場で発生しやすいハラスメントとして、セクシュアルハラスメント(セクハラ)やパワーハラスメント(パワハラ)、マタニティハラスメント(マタハラ)等が挙げられます。これらのハラスメントを放置すれば、企業は法的な責任を問われるだけでなく、社会的な責任を問われることになります。

ハラスメントが企業に及ぼす影響とは

ハラスメントは、企業に様々な悪影響を与えます。具体的には、企業秩序が乱れることにより従業員の士気が低下することや、企業に法令違反や安全配慮義務違反があるとして損害賠償請求がされることも考えられます。また、制度的に公表による是正も想定されていることから、ハラスメントが発生するという問題を抱えた企業であるとして、社会的信用が低下することも考えられます。

法改正によるハラスメント対策の強化

2020年6月1日(中小企業については、2022年3月31日までは努力義務とされていいます。)、パワーハラスメントについて、労働施策総合推進法が施行され、企業には雇用管理上の措置が義務付けられました。また、2020年6月1日、セクシュアルハラスメント等について、男女雇用期間均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法が施行され、企業にはセクハラ等防止のための措置が義務付けられました。

ハラスメントに関する法律については、以下の記事もご覧ください。

ハラスメントを防止するために取るべき対応策

厚生労働省が労働施策総合推進法に基づき作成したパワハラ指針、男女雇用期間均等法に基づき作成したいわゆるセクハラ指針並びに男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法に基づき作成したいわゆるマタハラ指針において、企業には、以下の対応が義務付けられています。

ハラスメント防止のためにどのような措置を講じるべきかについて、より詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

方針の策定と労働者への周知・啓発

ハラスメントの内容及びハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが求められます。

具体的な方法としては、就業規則、社内報、パンフレット、社内ホームページ等にどういった行為がハラスメントに該当するか、ハラスメントはあってはならないこと、等を記載するといったものがかんがえられるところ、これらを組み合わせながら、方針の明確化及び周知徹底の措置を尽くしている必要があります。

ハラスメントに関する規定の整備

ハラスメントに該当する言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を設けて、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発することが求められます。

そのために、就業規則等の職場における服務規律等について定めた文書で、ハラスメントに該当する言動を行った者は懲戒処分の適用対象となる旨を明確化して、処分を行う根拠を定めることで、労働者への周知・啓発につなげていくといった方法が考えられます。

相談窓口の設置

相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」といいます)をあらかじめ定めること及び相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じて適切に対処できるようにすることが必要です。また、相談窓口においては、職場におけるハラスメントに該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにしましょう。

相談窓口については、相談に対応する担当者をあらかじめ定める、相談に対応するための制度を設け、外部機関に相談への対応を委託したうえでそれを周知する、といった方法が適切でしょう。

社内研修の実施

ハラスメントの定義を明らかにしておくことに加えて、ハラスメントを行ってはならない旨の方針、ハラスメントを行った者に対しては厳正に対処する旨の方針、プライバシー保護に必要な措置、ハラスメントの相談を行ったり事実確認に協力したりした人への不利益取扱いの禁止といったことを、会社は定めておく必要があります。さらに、そのことを労働者に周知し、啓発しなければなりません。

そして、労働者への適切な周知及び啓発のためには、社内でハラスメントに関する研修等を入社時に行い、その後も定期的に行うことが効果的でしょう。

社内アンケートの実施

労働者に対する周知、啓発を実施し、相談窓口を設置しても、ハラスメントの被害者が躊躇してしまったり、ハラスメントの発生を知っている人からの情報を得られなかったりすることが多くあります。

そこで、ハラスメントの有無を調べるためにより効率的な方法として、社内アンケートを実施することが考えられます。社内アンケートにて回答すると不利益があるのではないか等と考えた回答者が躊躇しないように、社内アンケートは、匿名で実施するほうがよいと考えられます。

ハラスメントが発生した際の対処法とは

ハラスメントが発生した際の対処法として、各ハラスメントに関する指針は、事業者に対し、以下の措置を求めています。

  • ハラスメントに係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
  • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
  • 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取り扱いを行ってはならない旨定め、労働者に周知・啓発すること。

ハラスメントに対してどのように対応すれば良いのかについて知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

再発防止のために企業が講ずべき措置

各ハラスメントに関する指針において、相談の申出があった場合、事実確認ができても、できなかったとしても、再発防止に向けた措置を講ずることが企業の義務であると考えられています。

そして、職場において、ハラスメントがあってはならない旨の方針及びハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等することなどの方法から、再発防止措置として適切な方法を選択する必要があります。

懲戒処分を行う場合には、その公表に関する規定を準備しておくことが望ましいでしょう。その他、労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施することでも再発防止措置を尽くしていきましょう。

ハラスメントの再発を防止するための措置についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

ハラスメント防止策にまつわる裁判例

ハラスメントに対して適切に対応できなければ、ハラスメントを行った社員だけでなく、会社も損害賠償請求を受けるおそれがあります。
以下で、具体的な事例について解説します。

事件の概要

セクシャルハラスメントに関する事件を紹介します。(岡山地方裁判所 平成14年5月15日判決)。

原告は、X1、X2の2名で、共に女性で支店長でした。
被告は、Y1(専務)、Y2(代表取締役)、Y3(会社)の3名です。

Y1は、X1に対して「君を抱く」などと肉体関係を迫りましたが、X1はこれを拒否しました。X2に対して、Y1はX1と肉体関係を持てるよう協力を要請するもX2はこれを拒否しました。X1及びX2は、Y2に対し、Y1の行為を訴えたのですが、Y2は両名に対し、「X1がY1を挑発したのではないか。Y1に対し、隙はなかったのか。」などと差別的な発言をしました。

その後、Y1は、X1及びX2について「女」を使って仕事をしている等と虚偽の噂を流し、Y3は、X1、X2ともに支店長職を解任し一般社員に降格したことから、両名は退職しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

原告らが、被告らに対し、損害賠償請求をしたところ、裁判所は、セクハラ行為を直接行ったY1についてX1に対する慰謝料200万円及び弁護士費用20万円並びにX2に対する慰謝料30万円及び弁護士費用3万円の賠償責任を、また、適切な対応をしなかったY3についても、いずれも同額の賠償責任を認めました。

ポイントと解説

本件のポイントは、セクハラ行為を直接行った者だけでなく、事後の対応を誤った会社にも同額の責任を認めた点にあります。

裁判所は、会社は、原告らからセクハラの訴えがあった際に、事情聴取を行ったものの、事情聴取にあたった役員らは原告らの訴えの審議を公平な立場で聞く姿勢に欠けたものであり、原告らに対してなされた処分は、事実確認が不十分なままなされたものであると認定しました。また、裁判所は、会社が処分を下した後も、原告らが職場に復帰できなくなるほどに、職場環境が悪化することを放置したことも指摘しています。

このように、たとえ会社の組織に属する一個人の行為であったとしても、会社の対応が適切でないと、会社自体の責任が問われることもあるのです。

ハラスメントの防止策について、お困りの点があれば一度弁護士にご相談下さい

ハラスメントの発生を予防し、また、ハラスメントが生じてしまった場合に適切な対応をするためには、平常時から社員に対し、どういった行為がハラスメントに該当するのか、ハラスメントを行ってしまうと会社がどのような処分をするのか、といったことを周知・啓発する必要があります。この点、会社において、就業規則その他の職場における服務規律等を整えるためにも、法律の専門家である弁護士に一度ご相談ください。

また、弁護士が社員に対するハラスメントに関する教育研修の一環として講義をすることにも対応しています。

執筆弁護士

弁護士 アイヴァソン マグナス一樹
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所弁護士アイヴァソン マグナス一樹(東京弁護士会)

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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