監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業におけるダイバーシティ（＝多様性）の実現には、クリアしていくべき多くの課題がありますが、中でもLGBTは、遠いようで実は近くにある、つまりどの企業にとっても等しく取り組むべき課題の一つです。
本稿では、LGBTに関する労務問題が顕在化していない企業も含めて、LGBTに対する施策を行うことのメリット、行わないことのデメリットを通じ、企業が社会に求められている姿について解説していきたいと思います。

企業がダイバーシティを推進する必要性

企業が雇用する社員は、それぞれのバックグラウンドを持っており、実に多種多様です。

代表的なものでいえば性別、年齢、国籍等ですが、それだけにとどまりません。

多様な人材の活躍は、日々多様化する市場のニーズやリスクに対応していく上で極めて重要であり、企業に求められる「ダイバーシティ経営」の根幹となります。

ダイバーシティ推進とLGBTに関するハラスメントの問題

多様な人材の中には、当然LGBTの方も含まれています（現在では、より詳細に分析されこの4つのカテゴリーに限らず、SOGI（性的指向と性自認）という概念でより抽象化して理解されていますが、本稿では便宜上「LGBT」という言葉を用います）。

我が国でも約11人に1人の割合でLGBTの方がいると言われていますが、様々な障壁から実際にカミングアウトする人は非常に少なく、目に見えづらいものでもあります。

企業としては、ハラスメント問題に発展しないよう、LGBTへの理解を深めていく必要があります。

LGBTはセクシュアルハラスメントの対象

セクシュアルハラスメントといえば、“男性上司が女性社員に”等といった異性に対して行う言動をイメージしがちですが、LGBTの方々に対する言動も、当然、セクシュアルハラスメントの対象となります。

職場におけるLGBTハラスメントの例

例えば、職場の飲み会で男性社員同士がじゃれている様子を見て「お前らホモかよ」等と言う行為は、代表的なハラスメントです。ちなみに、言われた当事者がLGBTでなくても、それを側で聞いている他の社員がそうである可能性もあります。

また、女性社員に向かって「化粧はマナーだからちゃんとした方が良いよ」と言う行為等もハラスメントになり得ます。

LGBT問題に対する企業の法的責任

目に見えづらいからといってLGBTに対する無配慮な言動を放置しておくと、人知れず傷ついていた社員がある日突然、会社に来なくなったり、最悪の場合には自ら命を絶とうとしたりするかもしれません。

この場合、LGBTに対するハラスメント対策を怠っていた企業には、損害賠償責任等の法的責任が問われることになります。

本人からのカミングアウトを受けた後に十分な対応をとらなかった場合も同様です。

これは決して理論上の話にとどまらず、どの企業にも現実に起こり得る問題です。

ハラスメントと企業の関係についての詳細は、以下のページをご覧ください。

男女雇用機会均等法が定めるセクハラ防止措置義務

男女雇用機会均等法は、職場におけるセクシュアルハラスメントを「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義し、事業者に対して「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」を講じるよう義務づけています（同法11条1項）。

LGBTに対するハラスメント対策を怠った場合は、まず、この規定違反を追及される可能性があります。

ハラスメントに関する内容は、以下の各ページにて解説していますので、併せてご覧ください。

企業がLGBT施策を行うことのメリット

LGBTに対する施策の実行は、上記の責任追及のリスク軽減につながるだけではなく、企業価値を高めていくことにもつながります。

国連サミットが定めた全世界共通の持続可能な開発目標（いわゆるSDGs）には合計17の指標が定められていますが、LGBT施策は、その中で⑤ジェンダー平等の実現、⑩不平等の撤廃、⑯平和と公正の実現等に寄与します。

また、LGBT施策の充実を発信していくことで、つまらない偏見等で十分な能力を発揮できていなかった優秀な人材にアプローチができるようになります。

LGBT施策として企業が採るべき措置

LGBT施策として採るべき措置は様々考えられますが、その中でも基本的なものについてご紹介します。

LGBTの中でもセクシュアル・マイノリティと分けられる場合があります。詳しくは、以下のページをご覧ください。

社内相談窓口の設置

社内相談窓口の設置は、男女雇用機会均等法11条1項にも明記されている内容です。

性的指向と性自認に関する相談では、カミングアウトを伴うことが多いです。

そうすると、相談したという事実が知れ渡るだけでもハラスメントの二次被害を生じさせるおそれがあります。

そのため、LGBTに関する相談については、とりわけ秘密厳守等を徹底しなければなりません。

LGBTに関する社内研修の実施

社内研修の実施は、企業の努力義務ではありますが、男女雇用機会均等法11条の2第2項に明記されています。

社員側においても、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の社員に対する言動に必要な注意を払うとともに、企業の講ずる措置に協力すべき努力義務があります（同条4項）。

具体的にどうすればいいかが分からないというのであれば、弁護士、社労士、人事コンサルタント等の外部の専門家に依頼することも検討すべきです。

就業規則等でハラスメントの禁止を明記する

ハラスメントの禁止は就業規則等で明記し、違反者に対する懲戒処分等で対応できるようにしておくべきです。

違反した社員を懲戒処分とすることで、違反者本人の反省を促すだけでなく、会社全体でのLGBTに対する意識を改善し向上させていくことにもつながります。

ちなみに、厚生労働省が2018年1月に改訂したモデル就業規則でも「…性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。」と明記されておりますので、就業規則等への明示は、国の求めるスタンダードな措置の一つといえます。

就業規則についての詳細は、以下のページをご覧ください。

ジェンダー・フリーな職場環境づくり

ジェンダー・フリーな職場環境の構築は、LGBTに対するハラスメント対策にもなります。

分かりやすいところでいえば、男はスーツ、女はスカートの制服等のように服装を決めつけないことが考えられます。他にも、育児介護に関する両立支援の利用や配置転換における承認等、制度上異性カップルへの適用を同性カップルに広げたり、職場のトイレを一部男女共用可としたりすること等が考えられます。

ジェンダー・フリーな職場は、LGBTの方にとってより働きやすい場になるだけでなく、他の社員が「男だからこう」「女だからこう」といったステレオタイプな価値観に囚われずに柔軟に思考できる場にもなり得ます。

LGBT(セクシュアル・マイノリティ)をめぐる裁判例

社員の性自認を否定したかたちで行われた懲戒解雇が、相当性を欠くとして無効と判示された事案があります。

ポイントと解説

会社は、従業員によるカミングアウトが周囲に与える違和感や嫌悪感を主張しました。

しかし、裁判所は次のように判示しました。

まず、他の従業員の抱く違和感や嫌悪感は、当該従業員の性同一性障害に関する事情を認識し、理解するよう図ることで緩和する余地がある十分あるとしました。

また、会社の取引先や顧客が当該従業員に抱き、または抱くおそれのある違和感および嫌悪感については、会社の業務遂行上著しい支障を来すおそれがあるとまではいえないと判示しました。

つまり、対内的な面では、会社全体で当該従業員に対する理解を深めることが重要であり、対外的な面では、LGBT特有の働き方を認めても業務遂行上の支障はないということです。

このように、裁判実務上においても、企業にはLGBTに対する正確かつ十分な理解が求められています。

LGBTへの理解を深めてダイバーシティを実現可能に

LGBTへの理解を深めることは、多様化するニーズやリスクに柔軟に対応できるような企業づくり（つまりダイバーシティの実現）に繋がります。

反対に、LGBTへの理解を疎かにし具体的な施策を講じないでいることは、企業として責任追及のリスクを負うだけにとどまらず、優秀な人材確保を阻害する場合すらあります。

LGBTには働きづらいという理由で優秀な人材を確保できないのは非常にもったいないことです。

LGBTへの理解を深めることは、ダイバーシティの実現にとどまらないメリットもありますので、ぜひ、今一度会社内での施策状況を振り返っていただきたいです。

ダイバーシティ・LGBTに関するQ&A

性同一性障害者であることを理由に解雇することは違法ですか？

下記をご参照ください。

LGBTに関する差別をした社員に対し、懲戒処分を下すことは可能ですか？

下記をご参照ください。

LGBT施策や社内体制の見直しについて、労務管理の知識を有する弁護士がアドバイスさせていただきます

LGBTへの無配慮に起因する労務トラブルは、本人のカミングアウト等がない限り、知らず知らずのうちに起きているかもしれません。

「うちの会社にはそのような人はいないと思う」と考えるのではなく、「そのような人がいてもうちの会社は大丈夫です」と自信をもって言えるように整備していくことが重要となるでしょう。

では、労務管理の視点から、企業として採るべき施策や社内体制の見直し等についてアドバイスをさせていただきます。そして、最終的には、経営者の方々とともに、真の意味でダイバーシティの息づいた企業づくりを実現していきたいと考えております。