使用者の誠実交渉義務とは

使用者と労働組合の団体交渉においては、労働組合法上、使用者にのみ誠実に交渉すべき義務が課されています。

本稿では、組合から団体交渉を申し入れられた使用者としてどの程度の対応が求められているのかについて詳しくみていきます。

使用者の誠実交渉義務とは

使用者には、「誠実交渉義務」といって、文字通り誠実に団体交渉にあたる義務があります。

労働組合法第7条第2号においては、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を不当労働行為として禁止しています。

これが(後述する義務的団交事項における)、誠実交渉義務の根拠となります。

しかし、誠実に交渉するといっても、何をもって誠実だと判断するかが問題となります。

組合側の考える「誠実」さと、企業側が対応すべき「誠実さ」では求めているレベルも違うかもしれません。

この問題について、一応の基準を示しているのがカール・ツアイス事件(東京地判平成元年9月22日労判548号64頁)です。

この裁判で、東京地裁は次のように判示しました。

「使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示したりするなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務がある」

つまり、この裁判で定義された使用者の誠実交渉義務とは、使用者は、単に組合の要求や主張を聴くだけではなく、その要求や主張の程度に応じた回答及び主張を行い、要求に応じることが難しい場合は、その理由を十分説明したり、必要な資料を提示したりする等して、組合側の納得を得るようにしなければならないというものです。

例えば、組合が賃上げ要求をしてきた場合、「意見として聞いておくが、要求には応じられない」と門前払いし、ただ単に団体交渉のテーブルにつくだけではNGです。

利益が上がっていない、資金繰りに窮しているなど具体的な理由があるのであれば、賃上げできないことを組合が理解できるよう、それらの理由をきちんと示す必要があります。

また、組合側との団体交渉が行き詰まり、これ以上議論をしても伸展が見込まれないのであれば、これを打ち切ることも可能です。

ただし、この判示は、あくまで一般論としての誠実交渉義務について述べているものです。

団体交渉において、どのように対応するべきかについては、個々の状況に則して判断すべきであり、弁護士等の専門家に相談されることをおすすめいたします。

労働組合との団体交渉

使用者は、「組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもの」については、誠実に交渉すべき義務があると理解されています(エス・ウント・エー事件、東京地判平成9年10月29日労判725号15頁)。このような協議事項を、義務的団交事項といいます。

これにとどまらず、企業として処理し得る事項であって使用者が任意に応じるようなものであれば、広く団体交渉の協議事項に含まれます。このような協議事項を任意的団交事項といいます。

団体交渉の進め方や協議事項についての詳細な説明はこちらへ。

使用者は労働組合に譲歩する義務まで有するのか?

上記1のとおり、使用者には誠実交渉義務があります。

しかし、これは「誠意をもって交渉にあたらなければならない」という以上の意味を持っていません。

使用者には、組合の要求や主張について、それらを受け入れたりそれらに対して譲歩したりする義務まではないのです。

そのため、例えば、先の例で賃上げ要求を受けた使用者が組合との間で十分な討議を重ねたのであれば、たとえ意見の一致を見ないまま交渉が打ち切りになったとしても、使用者が誠実交渉義務に違反したことにはなりません。

誠実交渉義務の相対性について

使用者の誠実交渉義務は、いかなる場合でも同じ程度・度合いで要求される絶対的なものではありません。

つまり、交渉相手である組合の交渉過程での要求内容や態度の変化によって影響を受ける相対的・流動的な義務であるということです。

例えば、次のような事由があるときは、使用者にとって交渉を一時的ないし終局的に打ち切る正当な理由となり得ます。

  1. 組合側の交渉の体制が整っていないこと(例:妥結段階の時点で組合の交渉担当者に妥結権限が与えられていない場合など)
  2. 交渉事項が義務的交渉事項(労働組合法上義務とされている事項)でないこと(例:組合の要求が「取引先をAからBに変更せよ」という経営方針に関するものである場合など)
  3. 組合側の交渉上の態度や対応に著しい不都合があること(例:特定の組合員が復職するまで交渉を待ってほしい旨要求された場合など)
  4. 交渉が肉体的・精神的限度を超える長時間に及んだこと(例:交渉担当者間の協議が丸一日以上通して続いた場合など)

労働組合からの要求と会社側の対応方法

カール・ツアイス事件で判示されているように、使用者は、組合から要求があったときは、使用者の主張を組合が理解し納得することを目指し、使用者としての主張の具体的な論拠を示し、必要があれば資料を提供するなどして、団体交渉にあたる必要があります。

資料提供の要請にはどの程度応じるべきか?

使用者は、組合から資料提供(開示)の要請を受けたからといって、あらゆる資料を提供しなければならないわけではありません。

例えば、開示を求められた資料が他社から受領している資料であり、それが会社間で締結した秘密保持契約における秘密情報であるとします。この場合、使用者は、除外事由に該当するものでない限り、他社の承諾なくしてこれを開示することはできず、開示してしまうと他社から契約違反を問われることになります。

このような場合、使用者としては、他社に対し、開示を承諾するよう要求すべきです。

承諾が得られれば、開示する上での障壁はなくなりますので、組合に対して開示すべきでしょう。

これに対し、承諾が得られなかった場合は、資料の開示は不要となります。もっとも、組合が理解し納得できるよう、秘密情報にあたり、かつ、相手方の承諾が得られなかったことの説明までは行っておくべきでしょう。

誠実交渉義務の判断基準

使用者が誠実に交渉しているかどうか、つまり、誠実交渉義務を果たしているか否かの判断は、いろいろな事情を総合的に考慮して行います。

この点につき、日本アイ・ビー・エム事件(東京地判平成14年2月27日労判830号66頁)は、次のとおり、考慮要素を明確にしました。

  1. 労働組合の合意を求める努力の有無・程度
  2. 要求の具体性や追求の程度
  3. これに応じた使用者側の回答又は反論の提示の有無・程度
  4. その回答又は反論の具体的根拠についての説明の有無・程度
  5. 必要な資料の提示の有無・程度

団体交渉における誠実交渉義務違反

使用者が誠実に交渉しない場合の効果は、団交事項の種類によって異なります。

任意的団交事項については、そもそも使用者が任意で交渉に応じることが前提となっているものにすぎませんので、使用者が誠実に交渉しなかったとしても、労働組合法上の救済手続は適用されません。

一方、義務的団交事項における誠実交渉義務違反は不当労働行為を構成します(労働組合法第7条第2号)。この場合、労働組合は、労働委員会に対して審査ないし再審査の手続開始を申し立てることができます(同法第27条以下)。

不当労働行為とみなされるケース

上で述べたように、日本アイ・ビー・エム事件では、誠実交渉義務を果たしているかどうかについて明確な考慮要素を示しましたが、以下のような類型は、使用者が誠実に交渉していないと類型的に評価される典型例ですので、使用者が以下のような対応を行うことはNGです。

なお、団体交渉でやってはいけない対応について、詳しくはこちらへ。

  1. 合意達成の意思のないことを最初から明確にした交渉態度
  2. 交渉権限のない者による見せかけだけの団体交渉
  3. 拒否回答や一般論のみで議題の内容につき実質的検討に入ろうとしない交渉態度
  4. 合理性を疑われる回答への誠実な説明のないままの固執
  5. 組合の要求や主張に対する回答、説明、資料開示などの具体的対応の不足

誠実交渉義務に関する判例

使用者の誠実交渉義務を定義づけたカール・ツアイス事件についてみていきます。

事件の概要

組合が、使用者に対し、①ユニオン・ショップ協定の締結等、②組合役員の配置転換につき組合の同意を得ること、③団体交渉及びそれに伴う暫時の協議時間中の賃金保障、④チェック・オフ制の実施、⑤組合事務所、組合掲示板の設置、貸与、⑥組合の日常活動における電話、会議室の利用の便宜、という組合活動に関する基本要求(以下、これらの事項を「基本要求事項」といいます。)をして団体交渉を申し入れたのに対し、解決済みであるなどの態度・回答に終始した使用者の対応が不当労働行為にあたるか否かが争われた事案。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京地裁は、組合が何度も基本要求事項についての団体交渉を申し入れていたにもかかわらず、使用者が当初の回答内容に固執し、具体的な交渉に入ろうとしなかった態度を認定し、使用者が「組合の要求が可能であるかあるいは適切であるかについて真摯に検討しようとしたと認めることはできない」と判示しました。

その上で、使用者には、組合の要求に応じたり譲歩したりする義務まで含むものではなく、便宜供与などを受忍しなければならない義務を負うものではないとしつつも、義務的団交事項について団体交渉の申入れがあった場合は、「その要求をよく検討し、要求に応じられないのであればその理由を十分説明するなどして納得が得られるよう努力すべき」とし、使用者が行った上記対応は、「組合の要求等を真摯に検討し、これに応じられないのであればその理由、根拠を十分説明し、組合を説得しようとの態度がなかったといわざるをえず、団体交渉に誠実に応じたものということはでき」ないとして不当労働行為にあたると判示しました。

ポイントと解説

この事件における使用者の対応は、上で述べた「不当労働行為とみなされるケース」における③と④の場合に該当するといえます。

このように、使用者として一応の回答は示してきたつもりであっても、客観的にみて組合が理解し納得できるだけの具体的な説明ないし資料提示をしていなければ、使用者の対応として不十分であり、不当労働行為を追及されかねませんので、真摯な対応が不可欠といえます。

誠実交渉義務に関するQ&A

団体交渉の申し入れがあったらまず何をすべきでしょうか?

まずは使用者側の担当者を決定すべきでしょう。
その上で、使用者側の担当者を決め、組合側の担当者と連絡を取り合い、協議の日時、場所等について話合いで決定していくという流れになるかと思います。
団体交渉を申し入れられた場合の初動対応について、詳しくはこちらへ。

労働組合からの不当な要求にはどう対応すべきですか?

使用者にとって不当要求であると考えたものでも、あとで不当労働行為を追及される可能性もありますので、まずは組合側の主張をしっかり聴取し、使用者側としての回答を具体的に示すなど誠実に対応すべきです。
組合からの不当な要求に対する対応例について、詳しくはこちらへ。

労働組合からの団体交渉の申し入れを放置するとどうなりますか?

あとで争われた場合、不当労働行為と判断される可能性があるので、絶対に避けるべきです。
これまで見てきたように、使用者が組合からの申入れをのらりくらりと躱すような行動をとることは使用者の「誠実さ」を疑わせるものであり、申入れの放置はこれに含まれると考えられるからです。

団体交渉の際、文書や電話のみで対応することは不当労働行為にあたりますか?

それのみを理由に不当労働行為にあたることにはなりません。
しかし、対面での協議を避けなければならない積極的な理由(昨今でいえば、新型コロナウイルスの感染拡大防止など。)がないにもかかわらず、文書や電話のみでの対応に固執してしまえば、不当労働行為と認定される方向に傾くことになりますので、注意が必要です。

交渉担当者を弁護士にすることを認めなければ、団体交渉に応じないとすることは不当労働行為にあたりますか?

交渉の代理人として弁護士を入れることは一般的かと思いますので、必ずしも不当労働行為にあたるとは限りません。
ただ、組合からの同意が得られないとしても、使用者の意向を組合が理解し納得することができるよう、弁護士を交渉担当者にすべき理由を具体的に説明する必要はあるでしょう。
団体交渉で弁護士を入れることのメリットについて、詳しくはこちらへ。

団体交渉に関する問題解決は、専門的知識・経験を有する弁護士にお任せください。

これまでみてきたように、労使間の団体交渉では、使用者側が主観的に「誠実に対応をしている」と思って行動すれば十分というものではありません。しかるべき対応を怠れば、労働委員会による審査を受け、相当程度の時間と労力を費やすことにもなりかねません。

労使間の団体交渉は、予防法務を徹底すれば、これらの事態を未然に防止することはできます。ただ、多くの企業が労使間の団体交渉にあまり馴染みがないでしょうし、これを取り扱う弁護士ないし弁護士事務所も多くないのが現状です。

当法人にご依頼頂ければ、労働組合から交渉の申出を受けた時の初動対応やその後の交渉状況に応じた対応としての最善解などについてアドバイスを行い、予防法務的観点から全面的にバックアップさせていただきます。ご希望があれば、使用者側の代理人として団体交渉の場に出席し、労働組合との交渉を直接任せていただくことも可能です。

団体交渉では、初動が最も重要です。お困りの際は、ぜひお問い合わせください。

執筆弁護士

弁護士 岡 佳佑
弁護士法人ALG&Associates 弁護士岡 佳佑

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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