団体交渉の進め方

団体交渉とは、労働組合が、団体行動を通じて使用者と対等な立場に立ち、労働条件をはじめとする使用者と労働者の関係に関するルールを取り決め、労働協約を締結するために、使用者と交渉する行為を意味します。 使用者には、労働組合から団体交渉を求められた場合、団体交渉に応じる義務があります(労働組合法7条2号。以下、本コラムでは「労組法」といいます。)。また、団体交渉の場において、使用者には誠実交渉義務があると解されており、単に組合の要求や主張を聴くだけで具体的な回答をしなかった場合には、不当労働行為として違法とみなされる可能性があります。
本コラムでは、団体交渉の進め方を扱います。使用者の対応が不当労働行為にならないよう、ポイントを押さえて団体交渉を進めていきましょう。

団体交渉の流れと進め方について

団体交渉は、労働組合から交渉の申し入れがなされることから始まります。そして、団体交渉に応じる場合には、団体交渉の進め方に関するルールを定めておきましょう。団体交渉の申し入れとルールについては、下記のページもぜひ参考にしてください。

団体交渉の申し入れがあった場合の初動対応

労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、使用者は正当な理由がなければ拒否できず、団体交渉に応じなければなりません(労組法7条2号)。

団体交渉を拒否する際に、使用者側が主張することの多い内容で、「正当な理由」にあたらないものとして代表的なものには

  • 組合員名簿が提出されないから交渉はできない
  • 他の組合とすでに交渉をしている(複数の組合が存在する場合)
  • といったものがあります。こういった理由で団体交渉に応じないことは違法であり、組合側にこの点を主張されると、かえって交渉が使用者側にとって不利なものとなる可能性もあります。

団体交渉の申し入れがあった場合の初動対応について、詳しくは下記のページをご覧ください。

団体交渉の事前準備と予備折衝

団体交渉において、使用者には、誠実交渉義務があると考えられています。すなわち、使用者は、単に組合の要求や主張を聞くだけではなく、組合の要求や主張に対し、その具体性や追及の程度に応じた回答や主張をし、場合によっては、それらにつき根拠を示し、必要な資料を提示する義務があると考えられています。

したがって、使用者は、団体交渉に入る前に、団体交渉の申入書の記載内容等から組合の要求や主張が何であるかを把握し、それに対する回答とその根拠を準備しておく必要があるといえます。

なお、労使関係における協定、申合せ、慣行等によって、団体交渉の開始に先立って、事前の打ち合わせ(予備折衝)を行うこととされている場合も見受けられます。このような予備折衝において、交渉担当者及びその氏名、交渉事項、日時、場所、時間等を決めておくことで、後のトラブルを避けることができます。

団体交渉に向けて決めておくべき事項

団体交渉を進めるに当たり、誰が交渉を担当するのか、どこで交渉を行うのか等のルールを決めておくことをおすすめします。団体交渉に向けて決めておくべき事項について、確認していきます。

団体交渉の出席者・発言者

使用者側において、団体交渉を担当し、交渉、妥結及び協約の締結をすることができるのは誰でしょうか?

まず、個人企業における個人、会社企業における代表者(代表権を有する社員ないし取締役)が担当者として交渉等をすることができることについては、争いがありません。一方、代表者以外の者(例として、労務担当役員、人事部長、工場長、事業所長などが考えられます。)が団体交渉を担当することができるかどうかについては、当該企業組織内において、管理・決定権限の配分に応じて団体交渉権限がどのレベルの管理者にどのように配分されているかによって決定されます。

なお、複数人で出席することに問題はありませんが、発言の一貫性を保つためにも、発言者は一人に絞るのが良いと考えられます。

団体交渉の場所

団体交渉の場所として、会社施設や労働組合の事務所を使うことは問題ありません。しかし、会社施設や労働組合の事務所を使用すると、団体交渉の時間が長くなることにつながったり、使用者側担当者が監禁・脅迫等をされてしまうリスクを向上させたりすることも考えられます。したがって、可能であれば、会社施設や労働組合の事務所以外の会議室を利用する等したほうが良いと考えられます。

団体交渉の場所については、下記のページも参考にしてください。

団体交渉の日時

業務時間内に団体交渉を行うと、使用者は、団体交渉を行っていた時間の分も賃金を支払わなければなりません。団体交渉は会社の業務ではありませんし、賃金が発生するということは、組合にとって、団体交渉を長引かせる動機を与えることにつながりかねません。

よって、団体交渉は、業務時間外に実施するのが適切であると考えられます。

団体交渉の費用負担

団体交渉の開催場所を社外の会議室等にすると、費用がかかります。この費用については、使用者側が負担するようにするのが良いと考えられます。会議室費用を組合に負担させようとすると、費用がかかるのを避けることを理由に、団体交渉の開催場所を組合に有利な会社施設や労働組合の事務所に誘導されるおそれがあるからです。

したがって、費用は使用者側が負担してしまうのが良いと考えられます。

弁護士への依頼の検討

団体交渉において、弁護士にご依頼いただければ、団体交渉に使用者側担当者と共に参加し、団体交渉が不当に使用者側に不利に進まないよう法的観点から適切なアドバイスをすることができます。実際、第三者である弁護士が参加していないことで、使用者側担当者が組合の圧力に負け、正常な判断ができずに労働協約を締結してしまうというケースもあります。

団体交渉で弁護士を入れることには様々なメリットがあります。詳しくは下記のページをご覧ください。

団体交渉当日の進め方

それでは、団体交渉当日を迎えたとき、実際にどのような内容を協議していくのでしょうか?確認していきましょう。

団体交渉の協議内容

団体交渉の協議対象になり得るものは、組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なもののすべてです。

代表的なものとしては、労働の報酬、時間、休息、安全性、補償及び訓練並びに配転、懲戒、解雇等の人事基準、ユニオンショップ、組合活動に関するルール、団体交渉に関する手続やルール、労使協議手続、争議行為に関する手続やルールが挙げられます。

団体交渉の協議内容については、下記のページも併せてご覧ください。

録音や議事録の作成

団体交渉においては、後の紛争を避けるため、録音や議事録の作成をしておくのが良いと考えられます。なお、組合が議事録を作成していたとしても、組合に有利な事情のみが記載されていることもあり得るので、使用者側で独自に議事録を作成しておく必要があると考えられます。

団体交渉の場で会社がやってはいけないこと

団体交渉の場で会社がやってはいけないこととして、代表的なものには以下の行為が考えられます。

  1. 団体交渉の場において、組合が用意してきた書類にサインを求められ、その場でサインをしてしまうこと
  2. 組合の要求を飲まないと不当労働行為になると考え、組合の要求に応じてしまうこと
  3. 交渉事項について訴訟中であることを理由に団体交渉を拒否してしまうこと

その理由は、以下のとおりです。

①は、不当な労働協約が成立してしまう可能性がある行為です。団体交渉の場においては、組合に様々な要求・主張をされ、使用者側担当者が冷静な判断ができないことが予想されます。書類にサインを求められた場合には、一度持ち帰るなどするようにしましょう。

②は、間違えて認識されていることが多いものです。使用者側に課せられているのは、あくまで団体交渉に誠実に応じる義務であって、組合の要求内容それ自体に応じる必要があるわけではありません。要求の内容が応じることのできないものであった場合には、断ってしまったとしても不当労働行為になるわけではありません。

③は、不当労働行為になる行為です。訴訟中であったとしても、組合から団体交渉の申し入れがあった場合には応じる必要があります。なお、団体交渉の場においては、「会社の意見は、訴訟で主張しているとおりである。」と述べることになることが多いと思われますが、基本的にはそれで問題ないと考えられます。

労働組合との団体交渉の終結

労働組合との団体交渉は、労使間で合意に至って終結する場合もあれば、合意に至らず決裂して終結する場合もあります。それぞれの場合について、解説していきます。

労使間で合意に至った場合

団体交渉の結果、労使間で合意に至った場合は、後に労使間の認識に齟齬が生じないよう、労働協約を締結する必要があります。労働協約は、労使間の労働条件その他に関する協定であって、書面に作成され、両当事者が署名または記名押印したものをいいます(労組法14条)。労働協約は要式行為と解されており、書面にて作成されなければ効力を生じないと考えられていることに注意が必要です。

労働協約や労働協約の注意点について、詳しい内容は下記の各ページをご覧ください。

団体交渉が決裂した場合

団体交渉が決裂した場合であっても、すぐに団体交渉を終了させてしまうと、誠実交渉義務違反になってしまう可能性があります。

誠実交渉義務違反とならないためには、労使双方が当該議題についてそれぞれ自己の主張・提案・説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがない段階に至ったと言える必要があります。

団体交渉に関する裁判例

ここで、団体交渉における誠実交渉義務に関する裁判例をご紹介します。

事件の概要

労働組合が、会社に対し、昭和59年、ユニオン・ショップ協定締結、チェック・オフ実施、組合事務所貸与、組合掲示板設置等を要求しました。その後、昭和61年7月、労働組合は、会社に対し、組合役員への配転命令及び配点基準・手続等についての団体交渉も求めました。

この間、労働組合と会社の間で、賃金、諸手当引き上げ、並びに賞与等についての妥結はありましたが、上記の事項については交渉が継続していました。

しかし、会社は、以後の労働組合からの団体交渉の申し出に対し、各事項は解決済みであるとして団体交渉を拒否し続けました。

そこで、労働組合が労働委員会に対し、救済を申し立てたところ、労働委員会は、「会社は、解決していないものを解決済みであるとして団体交渉を拒否してはならず、誠実に団体交渉に応じなければならない」等を内容とする救済命令を発しました。

これに対し、会社が労働委員会の救済命令の取り消しを求めて行政訴訟を提起したというのが、本事件の概要です。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所の判断は、以下のとおりです。(東京地方裁判所 平成元年9月22日判決)

使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示したりするなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩できないとしても、論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務がある。そして、合意を求める労働組合の努力に対しては、誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務がある。もっとも、使用者の団交応諾義務は、労働組合の要求に応じたり譲歩したりする義務までは含まない。しかし、労働組合の要求に応じられないのであれば、その理由を十分説明し納得が得られるよう努力すべきである。

本件会社の態度は、労働組合の要求に対し、具体的な検討を行っておらず、不当労働行為である。

よって、労働委員会の救済命令は正当なものである。

ポイント・解説

まず、労組法7条2号「団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」という内容に、使用者が誠実に団体交渉に応じないことが含まれることを明言した点がポイントとなります。

また、誠実交渉義務という概念を裁判例上明確に定義した点にも意義があります。

さらに、誠実交渉義務の具体的内容として、①自己の主張を相手方が理解し納得することを目指すこと、②相手方への回答や自己の主張の根拠を具体的に説明すること、③自己の主張を裏付けるのに必要な資料を提示すること等が含まれることを指摘した点も、ポイントとなるでしょう。

早期解決には冷静かつ粘り強い交渉が必要

団体交渉が申し入れられた場合、使用者側としては、組合の主張・要求をまずはよく理解することが重要です。

そして、使用者側として、当該主張・要求に応じることができるのか否かを具体的根拠に基づいて判断し、それを組合に伝える必要があります。

組合に具体的な説明をしないまま会社の都合を押し付け、団体交渉を打ち切ったような場合には、労働委員会に相談され、訴訟になることもあり、かえって紛争を長期化させ、労使関係を悪化させることになり得ます。

団体交渉の早期解決には、冷静かつ粘り強い交渉が必要となるのです。

団体交渉を有利に進めるためには、専門的な知識が必要となります。まずは弁護士にご相談ください

労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、まずは労務問題に関する交渉の専門家である弁護士に相談することが重要です。

労働組合側は、自らの主張・要求を使用者に妥結させるために周到に用意をし、交渉の専門家に相談をしたうえで団体交渉を申し入れてくることも多いです。

それに対し、使用者側の準備が不足した状態で団体交渉を開始してしまうと、対応を誤り、使用者にとって不利な労働協約を締結してしまったり、労働委員会に対する不当労働行為救済申立てや訴訟を通じて、多額の解決金を要求されてしまったりすることもあり得ます。

労務問題についての知識・経験が豊富な弁護士であれば、団体交渉の場に同行し、法的観点から使用者の主張を整理し、交渉を有利に進めていくことができます。労働組合から団体交渉を申し入れられたときには、まずは弁護士に相談することをご検討いただけますと幸いです。

執筆弁護士

弁護士 アイヴァソン マグナス一樹
弁護士法人ALG&Associates 弁護士アイヴァソン マグナス一樹

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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