団体交渉の協議事項・内容|組合側からの要求には応じるべきか?

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉とは、労働者が集団となって、労働条件などについて使用者と話し合うことです。この労働者の集団を「労働組合」といい、特に社外の労働組合を「ユニオン(合同労組)」と呼びます。
労働者が団体交渉を行う権利は、憲法28条と労働組合法によって「団体交渉権」として保障されています。そのため、団体交渉を申し入れられた会社側は、正当な理由がなければ交渉を拒否することができません。

では、団体交渉では実際にどのような内容を話し合うのでしょうか?
今回は、労働組合から申し入れられることが多い団体交渉の協議内容や、団体交渉に臨むうえで会社側が注意すべきポイントについて、詳しく確認していきます。

団体交渉の対象となる協議事項・内容とは?

団体交渉で協議できる事項・内容は、法律で明確に定義されているわけではありません。ただ、過去の裁判例を参考にすると、団体交渉の協議内容は「義務的団体交渉事項」と「任意的団体交渉事項」の2種類に区別できます。

これらがそれぞれどのような内容であるのか、次項以下でみていきましょう。

「義務的団体交渉事項」に該当するもの

義務的団体交渉事項とは、労働者から団体交渉を要求されたときに、使用者が団体交渉を拒否できない事項をいいます。

具体的には、下記に挙げたように、労働者の労働条件や待遇、労使関係に関係する事項のうち、使用者が決定・変更できるものが該当します。

  • 賃金、退職金
  • 労働時間
  • 休憩時間、休日、休暇
  • 労働災害の補償
  • 教育訓練
  • 安全衛生
  • 団体交渉や争議行為に関する手続き
  • 配置転換、懲戒、解雇などの基準

交渉の担当者が自由に協議内容を決められるとすると、労働者側が協議を希望している内容を、使用者側が協議の対象から外すこともできてしまいます。そうなると、団体交渉が形だけのものになってしまうので、労働者の権利・利益を保護するという、団体交渉権を保障した法の目的が達成できなくなってしまいます。

このような事態を避けるために、使用者が必ず団体交渉に応じなければならない協議内容として、義務的団体交渉事項があると考えられています。

義務的団体交渉事項を含む、団体交渉の対象となる事項に関する詳しい説明は、下記の記事でもしています。ぜひ併せてご確認ください。

「任意的団体交渉事項」に該当するもの

任意的団体交渉事項とは、団体交渉に応じるかどうかを使用者側が判断できる事項をいいます。つまり、義務的団体交渉事項以外の事項です。
具体例としては、下記のようなものがあります。

  • 使用者が対処できない事項
    (例:使用者に関係のない他社の労働条件)
  • 経営や生産に関する事項
    (例:経営戦略や生産方法の決定に関する要求)
  • 施設管理権に関する事項
    (例:設備の更新に関する要求)
  • 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項
    (例:他の労働者の賃金やボーナス支給額の開示要求)

ただし、上記事項でも、労働条件や労働者の待遇に影響を与えるものは、その範囲内で義務的団体交渉事項となる可能性があるので注意しましょう。

人事権・経営権についても団体交渉の対象となるのか?

そもそも、人事権(労働者の社内での立場や待遇に関する使用者の決定権限)や経営権(会社の管理・生産などに関する決定権限)に関する事項は、使用者が決めるべき内容であると思われるかもしれません。

しかし、法律上は、「人事権」や「経営権」という団体交渉を免れるための特別の権利が使用者に認められているわけではありません。すなわち、義務的団体交渉事項について結果的に「経営権事項」等と呼称することは差し支えないとしても、「人事権」「経営権」に属することを理由に義務的団体交渉事項であると判断することはできません。

結局は、人事権・経営権に関する事項でも、労働者の労働条件や地位向上等におよそ関係しない事項であるといえない限りは義務的交渉事項になると考えられます。

例えば、下記のような事項は、義務的交渉事項に当たる可能性があるでしょう。

  • 労働者の採用
  • 配置転換(異動)
  • 休職
  • 解雇

「人事権や経営権に関する事項なので、団体交渉には応じられない」と安易に拒否すると、労働者からの反発を招く可能性があります。不当労働行為とならないようにするためにも、使用者は、労働者からの団体交渉の申入れに対して誠実に対応する必要があります。

他の労働者のプライバシーに関する事項が含まれる場合

他の労働者の賃金やボーナス支給額の開示を求めるなど、特定の労働者のプライバシーに関する事項について団体交渉を申し入れられる場合があります。

しかし、このような要求に応じると、他の労働者のプライバシーが侵害されかねません。そこで、他の労働者のプライバシーを保護するためにも、使用者はこうした団体交渉を拒否できると考えられています。

ただし、プライバシーが侵害される危険のある労働者自身が、賃金やボーナス支給額の開示に同意しているようなケースでは、使用者はその労働者のプライバシーを保護する必要がありません。そのようなケースでは、使用者は団体交渉に応じる義務を負うでしょう。

団体交渉の要求事項には応じるべきか?

団体交渉の要求にはすべて応じなければならないわけではなりません。要求に応じられない正当な理由があり、その理由についてしっかりと説明した場合には、要求を拒否することができます。

ただし、正当な理由がない、又は適切な説明をしていないにもかかわらず拒否することは、不当労働行為に当たるため禁止されています。なぜなら、使用者は、労働者との団体交渉について誠実に交渉する義務を負っているからです。使用者は、単に交渉に応じるだけではなく、誠実に対応しなければなりません。

より詳しい解説は、下記の記事でご覧いただけます。

義務的団交事項に該当するか否かが争われた裁判例

本項では、義務的団交事項に該当するか否かが争われた事件に関する裁判例を2つご紹介します。

【東京地方裁判所 昭和61年2月27日判決、国鉄無料パス団交拒否事件】

事件の概要

国鉄が乗車証制度の見直しを始めたため、主に国鉄の労働者で構成される労働組合は、乗車証制度の存続を求めて当該制度に関する団体交渉を申し入れました。
しかし、国鉄は、
・乗車証制度の改廃は管理運営事項であること
・乗車証制度に関する事項は、法律で保護される団体交渉の協議内容ではないこと

を理由に団体交渉を拒否したため、当該乗車証制度の存続についての団体交渉に応じる義務の有無が争われた事案です。

裁判所の判断

裁判所は、乗車証制度の改廃に関する事項は義務的団体交渉事項であるとの理解を前提に、当該制度について団体交渉を求める労働組合の権利を認めました。
その理由としては、下記のとおりです。

・乗車証の性質(労働の対価として支給されるものであり、現物による報酬と認められること)
・過去の交渉経緯(乗車証の改廃等について、過去に労使間で議論された事実があること)

【神戸地方裁判所 昭和47年11月14日決定、ドルジバ商会団交拒否事件】

事件の概要

輸出入、輸出入品の国内販売などを事業目的としている株式会社が、事業所関係の事業を訴外会社に譲渡しようとしたため、労働組合が事業譲渡に関して団体交渉を申し入れました。

しかし、会社側は、事業譲渡に関する事項は義務的団体交渉事項ではないことを理由に団体交渉を拒否したため、団体交渉に応じる義務を負うかどうかが争いになりました。

裁判所の判断

裁判所は、
・団体交渉権が法律上保障されるようになった歴史的な経緯
・事業譲渡がなされることによる労働者の労働条件への影響の大きさ

といった点を理由として、事業譲渡に関する事項は義務的団体交渉事項であるとの理解を前提に、会社は労働組合と誠実かつ速やかに団体交渉を行う義務を負うと判断しました。

ポイント・解説

今回ご紹介した2つの事件を見ると、裁判所は、労働組合が団体交渉をしようとしている事柄が、労働者の利益にどのような影響を与えるのかという点に着目し、使用者が団体交渉に応じるべきかどうかを判断する傾向にあることが窺われます。

団体交渉対策でお悩みの会社は、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください

労働組合から団体交渉を要求されたら、どのような内容であっても必ず交渉に応じなければならないというわけではありません。ただし、交渉を拒否できない協議事項や内容もあるので、しっかりと見定めることが重要です。

団体交渉をどのように進めれば良いのか、お悩みを抱えていらっしゃる使用者の方は、ぜひ弁護士にご相談ください。なかでも労働問題を得意とする弁護士にご相談いただければ、より心強いサポートを受けることができるでしょう。

企業の様々な人事・労務問題は弁護士へ

企業側人事労務に関するご相談 初回1時間 電話・来所法律相談無料

会社・経営者側専門となりますので労働者側のご相談は受付けておりません

0120-630-807

受付時間:平日 10:00~20:00 / 土日祝 10:00~18:30

0120-630-807タップで電話開始

平日 10:00~20:00 / 土日祝 10:00~18:30

※初回1時間無料、1時間以降は30分毎に5,000円(税込5,500円)の有料相談になります。 ※30分未満の延長でも5,000円(税込5,500円)が発生いたします。 ※相談内容によっては有料相談となる場合があります。

執筆弁護士

弁護士法人ALG&Associates
弁護士法人ALG&Associates

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます