監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員が、故意または過失によりミスをし、そのことによって会社に損害が生じた場合に、一度ならまだしも、同じようなミスを繰り返すのであれば、会社としては、会社に生じた損害についてミスをした従業員に賠償してもらいたくもなってくるでしょう。
しかしながら、会社から従業員に対する損害賠償請求については、判例上一定の制限がなされていますので、ミスにより生じた損害の全部が認められるとは限りません。
そこで、本コラムでは、会社が従業員に損害賠償請求をする際の注意点についてお伝えしていきます。

従業員の度重なるミスに損害賠償は請求できるのか？

ミスを繰り返す従業員に対して、会社は損害賠償請求をできるのでしょうか？損害賠償請求をできるかどうかの判断をするためには、従業員に対する損害賠償請求について知る必要があります。

従業員の賠償責任はある程度制限される

従業員の行為（ミス、失敗）が債務不履行や不法行為に該当し、その結果、会社に損害が生じた場合、民法の一般原則に従うと、会社は、従業員に対して実際に生じた損害の賠償請求をすることができると捉えることができます。

しかし、裁判例上では、使用者の従業員に対する損害賠償請求は「責任制限の法理」という考え方が採用されており、一定の制限を受けると考えられています。

「責任制限の法理」とは

「責任制限の法理」とは、会社が従業員に対して損害賠償請求をした場合に、信義則を根拠として従業員の責任の範囲を制限する考え方です。
この法理は、

• ①危険責任：社会生活に危険を作り出したもの（使用者）は、その危険の実現について責任を負ってしかるべきである
• ②報償責任：他人を使用して事業を営む者はこれによって自己の活動範囲を拡張してそれだけ多くの利益を得るのだから、利益を得る側面だけを享受するだけではなく、反面それによって生じた損害も公平に負担するべきである
• ③従業員は、会社の指示に従わざるを得ず、会社が指示した以上は危険な作業を行わなければならないという関係にある
• ④会社と従業員の間には、経済力に重大な差があり、従業員に全額の損害賠償責任を負わせると従業員にとって酷に過ぎる結果となってしまう

損害賠償の対象になり得るミスの具体例

従業員に対して損害賠償請求がなされたものとして、以下の事例が裁判例から挙げられます。

• 交通事故を起こしたこと
• 与信枠を超えた貸付を行ったこと
• 検査員が支店長の横領、架空貸し付けを見抜けなかったこと
• 不適切な営業や取引を行い会社に損害を与えたこと
• 作業中に居眠りをして工作不良品を生じさせたこと
• 貴金属宝石類が入ったカバンを盗まれたこと
• 注文仕様と異なる注文書を看過したこと
• 現場の監督を怠ったことにより越境伐採が起こったこと
• 取引先に請求書を作成交付することを怠り債権回収が不可能になったこと
• 不正報告を行った同僚に指導し是正したうえで自ら正しく報告する義務を怠ったこと

「度重なる」の程度はどれくらいか？

ミスの内容によって許され得る回数も変わると考えられますが、裁判例上、軽過失であっても連続してミスをした事案において、全額の損害賠償が認められたものがあります。

この事案においては、タクシー会社の運転手であった従業員が、過去に13回の交通事故を起こし始末書の提出、減給処分、指導教育が行われていました。それにもかかわらず、従業員が、駅前で無理なUターンを行って接触事故を起こしたというものです。裁判所は、①それまでにも頻繁に交通事故を発生させて会社に損害を与えていること、②事故後に従業員が使用者、被害者の損害額すべてを支払う旨の誓約書が提出されていることから、従業員が全額の損害を賠償しなければならないと判断しました（大阪地方裁判所平成23年1月28日判決）。

問題社員の賠償責任を判断する基準

では実際に、ミスを繰り返すようないわゆる問題社員と呼ばれる従業員に対して損害賠償を請求できる基準とはどのようなものでしょうか？従業員の過失の程度はもちろん、会社の対応・対策等は問題なかったか等が問われるため、以下で解説していきます。

また、従業員の過失等による損害の責任を負わせるのではなく、信義則を根拠とし従業員の責任を制限するべきとする考えもあります。

過失の程度はどのくらいか

従業員の過失が、重大なものか、軽過失にとどまるのかといったことが問題社員の過失の程度を判断するうえで重視されています。なお、従業員にどの程度の過失があるかということと、労働条件、会社施設の状況、指導監督の方法等との間には密接な関連性が存在するため、従業員の過失が重大なものか軽過失にとどまるのかの判断は容易ではないため注意が必要です。

会社の管理体制に問題はなかったか

会社の管理体制として、業務自体に内在する危険性、長時間労働や深夜勤務といった労務の過重性、規則違反を誘発するような指導体制（重すぎるノルマ制度等）、処分の存在等を背景とする圧力の存在、事故発生や損害拡大防止のための策をとっていたか、従業員のミス行為に対する会社の関与の程度、任意保険の加入の有無、同種の事案に対する対応の様子、等が考慮要素となります。

過失を防止するための措置をとっていたか

管理体制とも関連しますが、過去のミスや失敗に対して如何なる注意をして再発防止を実施していたのか、人為的なミスを生じさせることのないような制度設計やシステム構築がなされていたか（例えば、入力時に注意喚起のワードが表示される、必須項目の入力がなければ手続が進められない等）といった方法で防止する方策をとっていたにもかかわらず、ミスや失敗が生じた場合には、従業員の過失が基礎づけられやすくなるでしょう。

発生した損害の全てを負担してもらえるのか？

会社が、債務不履行または不法行為に基づき、従業員に損害賠償請求をした場合、従業員の犯罪行為や悪質な故意によって損害が発生した事案では、全額の賠償が認められることもあります。しかし、過失の事案については、「責任制限の法理」により、信義則を用いて従業員が会社に対して賠償しなければならない損害の範囲が限定されることが多いでしょう。

給与と損害賠償の相殺はできないので注意

労働基準法24条1項は、原則として賃金はその全額を支払わなければならないと規定しています。この規定が設けられている趣旨は、従業員の賃金は、従業員の生活を支える重要な財源であり、日常必要とするものであるから、これを確実に受領させ、生活に不安のないようにすることは、労働政策の観点から極めて必要であると考えられています。したがって、この規定は、会社が従業員の有する賃金債権に対して、損害賠償債権をもって相殺することはできないことを意味すると解されています（最高裁　昭和31年11月2日第二小法廷判決、最高裁昭和36年5月31日大法廷判決）。

また、ここでいう損害賠償債権については、それが債務不履行に基づくものであろうと不法行為に基づくものであろうと同様に相殺に供することはできないと考えられています。

なお、従業員が自由な意思に基づき相殺に同意した場合は、従業員の自由な意思に基づいてされた同意であると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は、労働基準法24条１項に反しないと解されています。ただし、同法24条１項の趣旨に鑑み、従業員のした同意が自由な意思に基づくものであるとの認定は、厳格かつ慎重に行われるべきであると解されており（最高裁平成2年11月26日第二小法廷判決）、従業員が損害賠償請求権との相殺を自ら望んで行うと認められることは少ないでしょう。

ミスの多い問題社員を懲戒解雇とする場合

ミスの多い問題社員に対する懲戒解雇を有効とするためには、

• １　度重なるミスの発生を懲戒事由として定めておくこと
• ２　懲戒事由に該当することを正確な事実調査により確認し、証拠化すること
• ３　ミスの内容、態様、社員の勤務歴に照らし懲戒解雇をすることが不相当とは言えないこと

という条件を満たす必要があると考えられています（最高裁平成18年10月6日第二小法廷判決、東京地方裁判所平成21年4月24日判決、東京地方裁判所平成22年2月9日判決）。

軽い内容のミスで懲戒解雇まですることは相当性を欠くと判断される可能性が高く、少なくとも懲戒解雇に至る前に、厳重注意や戒告その他懲戒解雇よりも軽い処分を実施してもなお改善されなかったという経過が必要でしょう。

懲戒処分についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

問題社員の賠償責任に関する就業規則の規程

就業規則において、損害賠償額を予定しても、労働基準法16条に反し無効となります。また就業規則に従業員の会社に対する損害賠償責任について規定をおいても、従業員の損害賠償責任の範囲を狭めることは可能なものの、拡大することはできないと考えられています。

つまり、就業規則によって従業員の責任範囲拡大することで、責任制限法理の適用を回避することはできないのです。

就業規則についての詳細は、以下のページをご覧ください。

従業員のミスで損害賠償を請求した判例

ここでは、実際に従業員のミスに対して、使用者が損害賠償を請求した判例を紹介します。
【最高裁　昭和51年7月8日第一小法廷判決】

従業員に損害賠償請求する際は注意が必要です。トラブル防止のためにもまずは弁護士にご相談ください

企業の経営においては、従業員のミスや失敗に対してその責任を問い、賠償請求を求めたくなる場面も避けられません。しかしながら、従業員に損害賠償を請求する際には、責任制限法理による、その全額の賠償は認められにくいことも織り込んでおく必要があります。

紹介した裁判例にも表れているとおり、保険によるリスク分散を講じておくことも併せて検討しておかなければ、従業員に起因する大きな損害に適切に対処することができなくなるおそれもあります。

事前のリスク分散の方法、従業員にミスが生じにくく、ミスが生じた場合には責任を追及しやすくするための体制の構築、就業規則上の制裁の整備など、従業員の度重なるミスに対する対処を準備することや、対応を誤ってトラブルが悪化することを防止するためにも、なるべく早い段階で弁護士にご相談ください。