割増賃金の計算方法・除外できる手当

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者に時間外労働（残業）や深夜労働、休日労働をさせた使用者は、労働基準法上、法定以上の割増賃金率で算定された割増賃金を支払う義務を負います（労基法37条1項、4項）。したがって、割増賃金の額を算定するにあたっては、「割増賃金率」が重要といえます。日本が抱える労働問題を解決するべく提唱された働き方改革では、この割増賃金率に関する法改正も行われました。

本稿では、働き方改革による割増賃金率の改正内容と、これを反映させた割増賃金の計算方法について解説します。

働き方改革が割増賃金の計算に与える影響

2010年の労働基準法の改正以来猶予されていた、中小企業における時間外労働に対する法定割増賃金率の引き上げが、働き方改革に伴い2023年4月から始まることが決定しました。つまり、2023年4月以降は、企業の大小を問うことなく、月60時間を超えた時間外労働時間に対して適用される法定割増賃金率は50%になります。適用前の法定割増賃金率は25%のため、使用者が支払わなければならない金額は増加することになります。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

割増賃金の計算方法

時間外労働・休日労働・深夜労働（以下、「時間外労働等」といいます）に対して、使用者は、就業規則等で定めた割増賃金率を用いて計算した割増賃金を支払う必要があります。割増賃金率は、法令によって定められた割増賃金率（法定割増賃金率）を下回らない限り、各企業で自由に設定できます。なお、時間外労働等に係る法定割増賃金率は、下表のとおりです。

(※1)25%を超える率とするよう努めることが必要です。
(※2)事業場で労使協定を締結すれば、法定割増賃金率の引き上げ分（例：25%から50%に引き上げた差の25%分）の割増賃金の支払に代えて、有給休暇を付与する制度（代替休暇制度）を設けることができます。

また、割増賃金額は、下記の計算式によって求められます。

「割増賃金額＝1時間当たりの賃金額※×時間外労働等を行わせた時間数×割増賃金率」
※1時間当たりの賃金額＝月の所定賃金額÷1ヶ月の（平均）所定労働時間数

日給制を採用している場合の計算方法等については、下記の記事をご覧ください。

端数が生じた場合の処理方法

割増賃金計算において端数が生じた場合には、下表のように処理をします。

こうした端数処理は、常に労働者の不利益になるわけではなく、また事務処理を簡単にするための方法であることから、法令に違反しないとされます（昭和63年3月14日基発第150号）。

改正後の割増賃金の計算方法

労働基準法の改正により中小企業に対する猶予措置が終了した後は、中小企業にも、月60時間超の時間外労働について50%以上の割増賃金率が適用されることになりました。そのため、これまでは時間数に関係なく一律に25%の割増賃金率を適用し、1.25倍の賃金を支払えば良かった時間外労働について、時間数によっては「1.5倍」以上の賃金を支払わなければならなくなりました。

2023年4月以降、月60時間を超えて時間外労働をさせた場合に支払うべき賃金がどの程度増額するのか、時給1400円のケースを例に考えてみます。

このように、割増賃金率が引き上げられれば、結果として支払うべき賃金額も増加することになるため、時間外労働の制限を行わなければ、大幅な人件費の増加につながってしまいます。

深夜労働を含む場合

月60時間を超えた時間外労働が深夜労働を兼ねる場合には、さらに0.25倍上乗せした賃金を支払わなければなりません。したがって、時間外労働等に対する賃金として、最低でも「1.75倍」の賃金を支払う必要性が生じます。

ふたたび時給1400円のケースを例に考えてみましょう。

月60時間のカウントの仕方

1ヶ月当たりの時間外労働は、どのようにカウントして60時間を超えたかどうかを判断するのでしょうか？下図を例に説明します。

図の例の場合、基本的に1日当たり3時間ずつ時間外労働をしているので、1週目は9時間、2週目は（所定休日における労働時間を含み）19時間、3週目は（法定休日における労働時間を含まず）15時間、4～5週目はそれぞれ15時間の時間外労働をしたことになります。

時間外労働の時間数は、1ヶ月間の時間外労働をすべて合計して算定するので、ある1日における時間外労働の途中で60時間を超えることになる場合も考えられます。そのような場合であっても、60時間を超えたタイミングで、適用される割増賃金率が切り替わることになります。

したがって、例の場合には、5週目の頭である27日における時間外労働3時間目から、割増賃金率が50%となります。

なお、所定休日と法定休日の違いについては次項でご確認ください。

法定休日労働の取り扱い

労働基準法上、使用者は、1週間当たり1日又は4週間当たり4日の休日を労働者に付与する義務を負っています。この義務によって付与される休日を「法定休日」といいます。他方、使用者が任意に付与する休日を「所定休日」といいます。

時間外労働の時間数を算定するにあたり、法定休日における労働時間を含むことはありません。なぜなら、「法定休日に行う時間外労働」という概念はないからです。これに対して、所定休日における労働時間は、時間外労働の時間数に含まれます。

したがって、時間外労働が1ヶ月当たり60時間を超えるかどうかを判断する際には、平日の時間外労働時間と所定休日及び法定休日労働時間の合計から、法定休日労働の時間のみを差し引くことになります。

割増賃金の基礎となる賃金から除外できるもの

割増賃金は、所定労働時間の労働に対して支払われる「1時間当たりの賃金額」を基礎として計算します。そして、1時間当たりの賃金額は、「月の所定賃金額」を「1ヶ月の（平均）所定労働時間数」で割ることで求められますが、この「月の所定賃金額」には各種手当も含まれます。

しかし、労働との直接的な関係性が薄い、個人的な事情に基づいて支給される手当までをも月の所定賃金額に含め、割増賃金計算の基礎とするのは妥当ではありません。そこで、以下の①～⑦の手当に限り、割増賃金計算の基礎から除外することができるとされています。

• ①家族手当
• ②通勤手当
• ③別居手当
• ④子女教育手当
• ⑤住宅手当
• ⑥臨時的に支払われた賃金
• ⑦１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

割増賃金を計算する際の注意点

割増賃金の支払いは義務

労働基準法37条1項で規定されているとおり、使用者は、時間外労働等をさせた労働者に対して、法定の割合以上で設定した割増賃金率を用いて計算した割増賃金を支払わなければなりません。なお、同条は強行規定であるため、割増賃金を支払わない旨を労使間で合意したとしても、その合意は無効となります（昭和24年１月10日基収68号）。時間外労働をさせた使用者は、必ずそれに見合うだけの割増賃金を支払うか、代替休暇の付与といった代償措置を講じる必要があります。

割増賃金はすべての労働者に適用

割増賃金制度は、雇用形態とは関係なく、時間外労働等を行ったすべての労働者に適用されます。したがって、時間外労働をした契約社員等に対して、正社員ではないことを理由に割増賃金を支払わないことは、労働基準法37条１項に違反することとなります。

時間外労働・休日労働をさせるには36協定の締結が必要

前提として、使用者が労働者に時間外労働（残業）・休日労働をさせるためには、労使間で36協定を締結する必要があります。

割増賃金が未払いの場合は罰則も

割増賃金は必ず支払わなければならないため、未払いのままにしていると、罰則を受けるおそれがあります。故意に支払わないケースだけでなく、計算ミス等が原因で結果的に未払いになってしまうケースも考えられるため、賃金計算を正確に行うことが重要です。

割増賃金を支払わない場合に受け得る罰則に関しては、下記の記事で説明しています。