派遣労働における雇用安定措置の概要

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

派遣労働は世間に浸透し、今では珍しくない働き方になりました。しかし、労働者にとって、派遣労働者という立場は正社員と比べて非常に不安定です。

そこで、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下、労働者派遣法）」では、派遣元事業主や派遣先事業主に、派遣労働者を保護するための雇用安定措置を講じる義務を定めています。

ここでは、事業主が派遣労働者に対して講じなければならない雇用安定措置について説明していきます。

労働者派遣法による雇用安定措置とは

労働者派遣法では、派遣元事業主は、同一の組織単位（同じ会社の同じ課など）において一年以上就業した派遣労働者について、次のいずれかの措置を講ずる義務や努力義務があります（労働者派遣法30条）。

• ①派遣先への直接雇用の依頼
• ②新たな派遣先の提供
• ③派遣元での無期雇用
• ④その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置

雇用安定措置が設けられた目的は、派遣労働者が同じ職場で働くことのできる期間が基本的に3年までとなっているため、この期間を超えても働くことを希望する派遣労働者の雇用を保護することにあります。

派遣可能期間に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

雇用安定措置の対象者

雇用安定措置の対象となる派遣労働者は、派遣就業見込みが1年以上であり、継続就業を希望する者です。
派遣労働者の同一組織単位への在籍が最長の3年間に達すると見込まれる場合は、「講じなければならない」と義務づけられています（労派遣法30条2項）。

一方、派遣期間が3年未満の労働者に向けては努力義務に留まっており、「講ずるように努めなければならない（同法30条1項）」と定められています。

雇用安定措置の対象外

雇用安定措置について対象外となる派遣労働者も存在します。
対象外となるケースとして、次のものが挙げられます。

• 派遣元の会社で無期雇用されているケース
• 60歳以上の派遣労働者のケース
• 派遣期間終了後の継続雇用を希望しない派遣労働者のケース

派遣元事業主に課される雇用安定措置の内容

派遣元事業主が講じるべき雇用安定措置として、次のものが挙げられます。

• ①派遣先への直接雇用の依頼
• ②新たな派遣先の提供
• ③派遣元での無期雇用
• ④その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置

これらの措置について、以下で解説します。

①派遣先への直接雇用の依頼

派遣労働者が、派遣可能期間の3年間が完了する見込みのある派遣先でそのまま働くことを希望したとき、派遣元事業主はその派遣先に、労働者を直接雇用するよう依頼しなければなりません。これに派遣先会社が同意すれば、派遣労働者は労働契約を結び、派遣先会社の社員となることができます。

派遣元事業主がこの措置を講じながらも直接雇用が成立しなかった場合は、別途、以下の措置のいずれかを講じなければなりません。

②新たな派遣先の提供

派遣元事業主が派遣先会社に依頼しても直接雇用が結ばれなかったとき、派遣元事業主は、当該派遣労働者に新たな派遣先を紹介し、就業の機会を提供しなければなりません。

ただし、単純に別の派遣先を用意すればいいというわけではなく、当該派遣労働者の能力や経験等に照らして、新たな派遣先での就業条件が合理的なものでなければなりません。例えば、エンジニアとして勤務していた派遣労働者に清掃業を行う派遣先を紹介する等の行為は、雇用安定措置の趣旨に反するとみなされるおそれがあります。

③派遣元での無期雇用

同一組織単位における派遣労働者の在籍が最長の3年間に達する見込みがあるとき、派遣元事業主は、まず当該派遣先への直接雇用の依頼をする義務があります。

直接雇用が叶わないときは、新たな派遣先を提供するか、派遣元会社にて、派遣労働者以外の労働者（無期雇用労働者、いわゆる“正社員”）として雇用の機会を確保し、提供しなければなりません。

④その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置

そのほかの雇用安定のための措置とは、教育訓練や、紹介予定派遣の提供のことをいいます。

紹介予定派遣とは、6ヶ月を上限とする派遣期間終了後、当該労働者を派遣先会社で直接雇用することを念頭に置いた制度です。ただし、直接雇用は義務ではありませんので、紹介予定派遣で期間終了後に不採用となる場合もあります。

また、教育訓練は、資格の取得等、直接雇用に結びつくようなものに限られ、その期間は有給となります。

派遣先事業主に課される雇用安定措置の内容

派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主にも次のような雇用安定措置を講じることが求められています（労働者派遣法40条の4、40条の5）。

• ①優先雇用の努力義務
• ②労働者募集の情報を提供する義務

これらの措置について、以下で解説します。

優先雇用の努力義務

優先雇用の努力義務とは、無期雇用でない派遣労働者が従事していた業務について、労働者を直接雇用して継続するときに、当該派遣労働者を直接雇用するように努めなければならない義務のことです。

直接雇用の雇用形態は限定されていないため、契約社員などの非正規雇用のケースであっても適用されると考えられます。

優先雇用の努力義務が適用されるのは、次のような場合です。

• 同一組織単位にて、派遣労働者が同一業務に1年以上従事している場合
• 派遣労働者と同様の業務に従事させる目的で直接雇用する場合
• 派遣労働者本人が希望しており、かつ派遣元企業から申し入れがあった場合

派遣労働者を直接雇用する場合の労務手続き

派遣労働者を直接雇用する場合には、派遣期間の途中で直接雇用に切り替えることを禁じている場合があるため、トラブルを防ぐために派遣元事業者との契約内容を確認しましょう。

直接雇用するときには、仕事内容や給与の金額等、労働基準法によって明示することが義務づけられている労働条件を伝える必要があります。特に、正社員として雇用するのか、契約社員などの非正規社員として雇用するのかという点については明確に伝えるようにしましょう。

直接雇用したら、税金や社会保険料については他の社員と同じように対応しましょう。年末調整については、派遣元企業から発行された源泉徴収票を入手して処理する必要があります。

労働者募集の情報を提供する義務

同一の派遣労働者を一定以上の期間受け入れている派遣先企業については、次の義務が課せられます。

【正社員を募集する場合】
同一の派遣労働者を1年以上の期間受け入れている場合、当該事業所、又は他の派遣労働者を受け入れている事業場において正社員を募集するときは、当該派遣労働者に募集に係る事項を知らせる義務があります。

【正社員以外の労働者を募集する場合】
同一の派遣労働者を3年間受け入れる見込みがあり、派遣元事業主から直接雇用の申入れがあった場合、当該事業所、又は他の派遣労働者を受け入れている事業場において労働者の募集を行うときは、当該派遣労働者が継続就業を希望している場合に限り、労働者の募集に係る事項を知らせる義務があります。

雇用安定措置における留意点

雇用安定措置は労働者派遣法で厳格に定められている義務・努力義務ですが、事業主として留意しておかなければならない点があります。以下で解説します。

雇用安定措置逃れと違法性

同一の組織単位に連続して派遣されていた労働者が、継続して就労することを希望しているにもかかわらず、雇用安定措置から逃れるために、3年の期間満了を迎える前に派遣元会社から「これ以降（3年目以降）の更新はない」と宣告することは、違法となるおそれがあります。

派遣元事業主は、同一組織単位に3年派遣される見込みがあり、継続した就業を希望している労働者に対しては、派遣先への直接雇用の依頼等、雇用安定措置を講じなければならない義務があります。

職業紹介手数料について

雇用安定措置によって、派遣元事業主が派遣先会社に直接雇用を依頼する場合には、職業安定法上の職業紹介にはあたらないとされています。
そのため、派遣先会社が当該労働者を直接雇用した場合であっても、派遣元会社に職業紹介手数料を支払う義務はありません。
派遣先会社と派遣元会社間での金銭授受により直接雇用の依頼に支障をきたせば、雇用安定措置の趣旨に反することとなってしまうためです。

また、労働者派遣法33条2項において、派遣元事業主は、派遣労働者が派遣期間終了後に、派遣先会社によって直接雇用されることを禁じる旨の契約を締結してはならないとされています。職業紹介手数料の支払いを求めることは、労働者派遣法への実質的な違反にもつながるため注意しましょう。

無期雇用派遣労働者への切替えについて

雇用安定措置として、労働者の無期雇用派遣社員としての雇用を派遣元会社にて行う、あるいは行おうとしているものの、「一定期間派遣先が決まらないときは辞めてもらう」とすることは、法違反にあたるおそれがあります。

労働者派遣法に定められた雇用安定措置では、派遣労働者を無期雇用に切り替える際はそれだけでは不十分であり、その後、該当労働者の能力や経験に照らして、合理的な条件での派遣先を提供しなければならないとされます。

また、厚生労働省の指針には、『無期雇用派遣労働者の雇用の安定に留意し、労働者派遣が終了した場合において、当該労働者派遣の終了のみを理由として当該労働者派遣に係る無期雇用派遣労働者を解雇してはならないこと』という定めがあります。