継続雇用制度とは？定年やパートの再雇用時の条件や継続雇用時の注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

定年制度を設ける場合、年齢は60歳以上にしなければならず、労働者が希望するのであれば、65歳まではなんらかの形で雇い続けることが会社の義務とされています。
さらに、2021年に施行された高年齢者雇用安定法の改定により、労働者が70歳になるまでは、なんらかの形で働けるようにすることが努力義務とされました。

労働者を65歳や70歳まで働かせる方法として、継続雇用制度の導入は選択できる制度のひとつです。
今回は、継続雇用制度の概要や対象者、労働条件などについて解説します。

継続雇用制度とは

継続雇用制度とは、定年を迎えた労働者について、引き続き働くことができるようにする制度です。
継続雇用制度は、次の2種類の制度に分けることができます。

• 再雇用制度
• 勤務延長制度

これらの制度について、以下で解説します。

再雇用制度

再雇用制度とは、対象となる労働者が定年を迎えた段階でいったん退職扱いにして、再度会社に雇い入れる制度です。

退職扱いにした労働者は正社員の身分を失います。そのため、嘱託社員等として再雇用することが可能です。また、新たに雇用契約を結び直すため、賃金を減額するなど勤務条件等を見直すことができます。

退職金は、基本的にいったん退職したタイミングで支給します。

この制度は、労働者にとって、労働時間を減らして心身への負担を軽くすることができる等のメリットがあります。
しかし、給料が下がってしまうことが多い等のデメリットもあります。

再雇用制度の特徴をまとめると、次のとおりです。

• 退職扱いにした労働者を再雇用する制度
• 雇用形態を変更しての再雇用が可能
• 勤務条件等の見直しや、賃金の減額も可能
• 定年退職時に退職金を支給する必要がある

勤務延長制度

勤務延長制度とは、定年を迎えた労働者を退職させず、そのままの雇用形態で雇用を継続する制度です。実質的な定年の延長にあたります。
高度の専門性や熟練技能が必要な仕事をしている労働者など、退職すると業務の遂行に重大な障害が生じるケースを想定して設けられた制度です。

従来の勤務の延長であるため、基本的に役職や賃金水準など労働条件を変更することは難しいでしょう。
また、再雇用制度とは異なり、退職金は、勤務の延長期間が終了して退職したタイミングで支給します。

労働者にとっては、今までと同様の給与を受け取ることができる等のメリットがあります。
しかし、年齢を重ねて衰えても、心身への負担が続いてしまう等のデメリットもあります。

勤務延長制度の特徴をまとめると、次のとおりです。

• 退職をさせずに雇用を継続する制度
• 雇用形態、労働条件の変更は基本的にはしない
• 延長期間の終了時に退職金を支給する

継続雇用制度の対象者

65歳までの継続雇用制度は、心身の故障や勤務態度の不良等により除外される者を除けば、希望する全ての正社員に適用することが義務づけられています。

以前は、労使協定で定めた基準によって、継続雇用したい労働者を限定することが認められていましたが、高年齢者雇用安定法の改正により現在では廃止されています。

ただし、改正法が施行された2013年3月31日までに、労使協定によって継続雇用制度が適用となる者を限定する基準を定めていた事業主は、2025年3月31日まで、以下の経過措置を利用することができます。

「64歳以上の労働者に対して労使協定による限定ができる」

継続雇用制度の経過措置

継続雇用制度の経過措置とは、以下の規定を、一定の年齢以上の労働者に適用できる措置です。

「労使協定によって継続雇用制度を適用する労働者を限定することができる」

高年齢者雇用安定法が2013年に改正されるまでに労使協定を締結していた企業は、2025年4月1日になるまで、64歳以上の労働者に対して適用できます。

この経過措置が終わると、継続雇用制度の例外規定はなくなり、定年に達した65歳になるまでの労働者が希望すれば全員を継続雇用することになります。

パートタイマーや派遣労働者の場合

有期雇用労働者であるパートタイマーや、直接的な雇用関係のない派遣労働者には、基本的に継続雇用制度は適用されません。
これは、高年齢者雇用安定法が導入を求める継続雇用制度が、事業主が直接雇用する、期間の定めのない労働者を対象とする制度だからです。

もっとも、パートタイマーのような有期雇用労働者であっても、ほとんど無期雇用と同じような雇用の実態があったときには、無期雇用の労働者についての定年の年齢に達したとしても、なるべく継続して雇用するのが望ましいでしょう。

高年齢者雇用において企業に求められる措置

各社において65歳未満の定年年齢を定めている場合、次に挙げる措置のいずれかを取らなければなりません。

これらの措置のいずれかを取ることは、高年齢者雇用安定法で義務づけられています。この義務に違反すると、ハローワークから指導・助言を受けることになります。

この指導・助言によって是正を行わなければ、勧告を受けることになります。この勧告にも応じなければ、企業名を公表されてしまうおそれがあるため注意しましょう。

なお、定年制度について詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

高年齢者雇用安定法の改正

高齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）が改正され、2021年4月に施行されました。この法改正により、70歳まで安定した雇用を確保することが努力義務として定められました。

具体的には、以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

これらの措置を講じなかったとしても刑罰を受けることはありませんが、ハローワークからの指導・助言の対象となることがあります。また、指導・助言を受けても状況の改善が認められないときは、計画の作成を勧告されることもあります。

そのため、可能な措置を講じられるように検討するのが望ましいでしょう。

60歳に達する労働者がいない場合

労働者の年齢が比較的若い等、当分の間60歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度を導入する等、高年齢者雇用確保措置を実施しなければなりません。

なぜなら、改正後の高年齢者雇用安定法は、定年年齢を65歳未満に定めている全ての事業主に対して、高年齢者雇用確保措置を講じることを義務づけているからです。

継続雇用制度における労働条件

合理的な裁量の範囲内であれば、再雇用後の労働者の労働条件を引き下げても有効となり得ます。なぜなら、高年齢者雇用安定法は、労働条件について規定していないからです。

また、事業主が合理的な裁量の範囲内で労働条件を設定した場合には、定年退職者が納得せず、結果的に継続して雇用されることを拒否したとしても、法令違反であるとは判断されません。

しかし、労働者に雇用を諦めさせるために、不当に低い労働条件を提示する等の行為は、合理的な裁量の範囲内とはいえないため不法行為になるおそれがあります。

賃金

再雇用後の勤務日数が減った割合に応じて給与を引き下げる等、合理的な扱いであれば賃金を減らしても問題ありません。

ただし、たとえ再雇用の際に有期雇用社員となったとしても、雇用形態が変わったことだけを理由に、正社員時の待遇と比べて不合理な差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法8条）。

また、再雇用後の生活を保障する必要があるため、なるべく再雇用する前の60%以上の給与水準とするのが望ましいでしょう。

再雇用後の賃金について問題となった裁判例

職務内容

再雇用の際に、定年前とは異なる職務内容に従事させること自体は問題ありません。しかし、まったく別の職種にすることは、原則として許されません。

例えば、定年前は事務職であった労働者について、再雇用の際に、至って初歩的な清掃業務に従事するよう求めたトヨタ自動車事件（名古屋高等裁判所 平成28年9月28日判決）がありますが、裁判で違法と判断され、損害賠償が命じられました。

再雇用後の職務内容について問題となった裁判例

高年齢者の継続雇用に対する注意事項

高齢者の継続雇用について、継続雇用をしたくない労働者がいるときには、注意するべき点があります。
これについて、以下で解説します。

継続雇用を拒否する場合

就業規則に定める解雇事由、または年齢によるものを除いた退職事由に該当する労働者については、例外的に継続雇用しないこともできます。
例えば、次に挙げるような事由です。

ただし、事業主には、定年を迎えた労働者が継続勤務を希望する場合には、雇用し続けることが求められています。
そのため、継続雇用を拒否できるのは例外的な場合であり、慎重に判断するべきであることに注意しましょう。

具体的に、どのような場合に継続雇用しないことが許されるかについては、下記の各記事をご参照ください。

就業規則の変更

高年齢者雇用確保の措置が決定したら、就業規則の退職の関連事項を変更することが必要です。
また、高年齢者雇用確保措置には経過措置が設けられています。適用対象となる年齢は、平成25年以降に、3年ごとに1歳ずつ引き上げられています。これによっても、就業規則の変更が必要です。

現在は64歳以上の労働者について経過措置を適用できるため、基準となる対象年齢を明確にするためにも、対象年齢を明記した就業規則に変更するようにしましょう。

再雇用者の年次有給休暇の取扱い

再雇用者にも、雇用を継続したときと同じだけの年次有給休暇を付与しなければなりません。これは、形式的には1回退職していたとしても、実質的には雇用を継続していることが重視されるからです。

10日以上の有給休暇が付与される労働者には、5日以上を取得させることが義務づけられるので注意しましょう。

有休の付与日数の計算等、詳しくは下記の記事をご覧ください。

再雇用後の社会保険料の手続き

再雇用によって給与が大幅に減額した場合には、手続きを行わなければ、従前の社会保険料を支払い続けなければなりません。そのため、再雇用後の給与に応じて標準報酬月額が改定する4ヶ月後までは、負担が重くなるおそれがあります。

そこで、「同日得喪(どうじつとくそう)」の手続きを行うことによって、再雇用された月（給与が変更された月）から、社会保険料の金額が変更後の給与に応じたものになります。

この手続きでは、以下の書類を届出書（社会保険被保険者資格の喪失・取得届）に添付します。

• 契約終了を証明する書類：就業規則や退職辞令のコピー等（定年規定や退職日が記載されたもの）
• 再雇用を証明する書類：再雇用の際の雇用契約書のコピー等（事業主印があるもの）
• 従前の保険証

有期労働者の無期転換ルールが適用

有期労働契約を締結する再雇用制度を導入している企業では、60歳を定年として65歳以降も有期労働契約を継続してしまうと、無期転換ルールが適用されてしまい、大きな負担が生じるリスクがあります。

無期転換ルールとは、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えた労働者から無期労働契約の申込みを受けた使用者は、この申込みを承諾したとみなされるルールです。再雇用制度によって有期労働契約を締結した高齢の労働者にも、無期転換ルールが適用されると考えられます。

この点、定年後に再雇用制度を導入したケースについて、厚生労働大臣に計画書を提出して認定を受けることによって、無期転換権が発生しなくなると定められています。そのため、必ず認定を受けるようにしましょう。

継続雇用制度を実施した企業への助成金

行政は、継続雇用制度を実施した事業主に対して、助成金を支給しています。
受け取ることができる助成金として、「65歳超雇用推進助成金」の以下のコースが挙げられます。

• 65歳超継続雇用促進コース
• 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
• 高年齢者無期雇用転換コース

どの助成金を受け取れるかは、コースによって要件が異なるので、詳細については下記の記事をご覧ください。