転籍とは｜異動・出向・配転との違いや企業側の注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

転籍は、人事異動のひとつとして行われます。しかし、転籍は労働者に大きな影響を与えるため、本人の同意が必要とされています。実際に、労働者に転籍を命じて拒否されるケースは少なくありません。

同意なく転籍を命じると、労働トラブルに発展し無効になるおそれもあるため注意が必要です。

そこで本記事では、転籍が認められる要件やメリット・デメリット、転籍を命じる際の注意点などを詳しく解説していきます。

転籍とは

転籍とは、現在の企業との雇用契約を終了させ、他の企業に籍を移す「人事異動」のひとつです。
移籍先の企業と新たに雇用契約を締結し、就業規則や指揮命令者も移籍先のルールが適用されるのが基本です。
なお、人事異動は主に以下のように分類されます。

• 社外への異動：転籍、出向
• 社内での異動：配置転換、転勤、部署異動

転籍は「出向」のひとつにあたり、「移籍出向」とも呼ばれます。
ただし、一般的に「出向」単体で使用する場合、元の企業に籍を置いたまま別企業で業務にあたる「在籍出向」を指すことがほとんどです（次項でも詳しく取り上げます）。

人事異動の詳細は、以下のページで解説しています。

転籍・異動・出向・配転の違い

それぞれの違いは、下表のとおりです。

転籍・出向・配転はすべて「人事異動」に該当し、企業の裁量で行われます。

大きな違いは、「どの企業に所属するか」という点です。
「転籍」では、元の企業との雇用契約を終了し、異動先と新たな雇用契約を締結します。
一方、「出向や配転」は、元の企業と雇用契約を継続したまま、別の企業や勤務地で働くのが特徴です。

また、「雇用契約の締結先」でも違いがあります。
「出向」の場合、出向元・出向先それぞれと雇用契約を結ぶことになります。そのため、どちらが給与を支払うのか、どちらの労働条件が適用されるのかなどの点について、出向契約書で明確にしておく必要があります。

そのほか、転籍と似たものにいわゆる「左遷」もありますが、左遷はより低い役職や閑職へ異動させるのが一般的です。一方、転籍はキャリアアップを目的とした「栄転」も含まれるため、一概に同義とはいえません。

転籍が有効となるための要件

転籍を命じる場合、基本的に労働者本人から個別に同意を得る必要があります。仮に就業規則などに転籍に関する条項があっても、それを理由に転籍を強制することは難しいとされています。

また、転籍が決まったら、転籍先や転籍後の業務内容、労働条件などを記載した「転籍同意書」を取り交わす必要があります。

権利濫用にあたる転籍命令は無効

就業規則で転籍に関する条項が定められていても、転籍命令が「権利の濫用」にあたる場合は無効となります。転籍の有効性を判断する際は、

• 転籍が業務上必要かどうか
• 転籍命令が不当な動機や目的によるものではないか
• 労働者が受ける不利益の程度

などを考慮し、個別に判断されるのが基本です。
もっとも、「業務上の必要性」については広く認められる傾向があり、相応の合理性があれば権利の濫用にはあたらないと考えられています。

一方、育児や介護を行う労働者については、勤務地の変更が負担となりやすいため、転籍の有効性が厳しく判断される可能性があります。

人員削減のための転籍は認められるか

転籍は、企業の人員削減のために行われることもあります。例えば、特定部門を子会社化し労働者を転籍させたうえで、当該子会社を解散するようなケースです。
このような場合も、基本的に労働者本人の同意がなければ転籍を強制または命じることはできません。

転籍を拒否したことを理由に解雇すると、解雇権濫用にあたり無効になるリスクがあります。また、仮に労働者本人の同意を得ても、事前の協議や説明が不十分だったことを理由に、転籍は無効と判断した裁判例もあります。

労働者を転籍させるメリット・デメリット

転籍を行うと、企業にはどんなメリットやデメリットがあるのでしょうか。知らないまま転籍を行うと、期待した効果が得られなかったり、労働トラブルを招いたりするおそれもあるため、事前にしっかり確認しておきましょう。

企業側のメリット

・人材の育成やキャリアアップ
それまでと異なる環境で働くことで、労働者が新たな視点や気づきを得られる可能性があります。その結果、社員のモチベーションや能力アップが促され、効率よく人材育成を行うことが可能となります。

・グループ全体の成長
子会社やグループ会社に転籍させる場合、自社で培った知識やノウハウを転籍先でも共有することができます。それにより、グループ全体の成長が促され、業績アップにつながる可能性があります。

・雇用調整
人員を削減する際、「解雇」ではなく「転籍」を行うことで、労働トラブルの発生リスクを下げることができます。転籍は異動先が用意されており、労働者の納得を得やすいためです。

企業側のデメリット

・労働者本人の同意が必要
転籍では基本的に労働者から個別に同意を得る必要があるため、企業が一方的に転籍を命じることはできません。また、転籍は勤務先や労働条件が大きく変わるため、労働者には十分説明し、場合によってはインセンティブを用意するなどの対応も必要でしょう。

・人手不足に陥る可能性がある
転籍元の人員が減るため、一時的に人手不足となる可能性があります。
また、募集人員が集まらず、代替要員を確保できない場合、労働者の負担が大きく増すおそれがあります。

人事異動で転籍を命じる際の注意点

転籍は労働者に大きな影響を与えるため、人事異動の中でも特に慎重に行う必要があります。具体的には、以下のような点に注意が必要です。

労働者本人の同意

転籍では、必ず労働者本人の同意が必要です。また、転籍を拒否したことを理由に、解雇や減給など不当な扱いをすることも禁止されています。
本人の同意なく転籍を強要または命じると、転籍の無効をめぐり訴訟に発展する可能性もあります。

なお、同意は口頭で得ることも可能ですが、後のトラブルを避けるため、「転籍同意書」を取り交わすのが一般的です。
転籍同意書では、転籍後の勤務地や労働条件などをできるだけ具体的に記載するのが良いでしょう。

労働条件などの明示

転籍では、もとの企業との雇用契約を終了し、転籍先と新たな雇用契約を結ぶことになります。よって、転籍先企業は、労働者へ新たに適用される労働条件を明示しなければなりません。

特に勤務時間や給与水準、福利厚生などは労働者への影響が大きいため、労働者に十分説明し、理解を求めましょう。
説明が不十分だった場合、労働者からの訴えにより転籍が無効になる可能性もあります。

なお、労働条件の明示の手続きは、転籍元が転籍先に代わって行うことも可能です。

退職金の支給と支払い時期

転籍により、退職金の取扱いが変わることもあります。
例えば、通常の人事異動による転籍であれば、転籍元を退職した時点で退職金が支払われるのが一般的です。
一方、事業譲渡やグループ会社への転籍の場合、勤続年数は継続されるため、退職金も清算されないと考えられます。

退職金の規定が曖昧だと、労働者の同意を得るのが難しくなります。そのため、支払い時期や金額、勤続年数の取扱いなどは同意書や契約書に明記し、十分説明することが重要です。
また、転籍によって退職金が減額する場合、手当の支給など代替措置も検討する必要があります。

退職金の取扱いについては、以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

転籍命令を拒否された場合の対処法

労働者が転籍を拒否した場合、基本的に転籍させることはできません。たとえ就業規則で「転籍を命じる場合がある」などの記載があっても、転籍には本人の同意が必要となるためです。
どうしても転籍させたい場合、「手当を支給する」「退職金を上乗せする」などのインセンティブを与えることも検討しましょう。

以下のページでは、労働者に人事異動を拒否された場合の対応や注意点について詳しく解説しています。