高度プロフェッショナル制度導入時の注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

改正後の労働基準法が2019年4月に施行されたことによって、より柔軟な働き方を可能にする、「高度プロフェッショナル制度」が新設されました。当該制度は、賃金報酬に関して、従来の労働スタイルとは異なる考え方をしますし、適用できる労働者の範囲も限られています。そのため、導入する際には複数のポイントに注意しなければなりません。

そこで、本記事では、思わぬ落とし穴にはまらないよう、高度プロフェッショナル制度を導入するにあたっての注意点について解説していきます。

高度プロフェッショナル制度導入時の注意点

高度プロフェッショナル制度とは、一定の条件を満たす労働者を対象に、労働基準法にて規定された労働時間等の規制を適用しないとしたうえで成果型報酬制を適用する制度であり、働き方改革に伴い新設されました。なお、この制度の対象となる労働者は、高度で専門的な知識を要する業務を遂行し、また年収等について一定の要件を満たす者に限ります。新たに創設されることになった背景や、導入することで生じるメリットやデメリット等、詳細に関しては下記の記事をご覧ください。

このような制度の導入にあたっては、次項以下で説明するようなポイントに注意する必要があります。

労使委員会の決議に関する注意点

労使委員会の決議を変更する場合

前提として、高度プロフェッショナル制度を導入し、法律上の効力を発生させるためには、労使委員会で必要事項について決議し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

決議内容を変更しようとする場合は、労使委員会で再決議をとることになります。そして、“決議の届出”が当該制度の効力発生要件である以上、再決議した内容についても、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

また、再決議をしたものの、決議内容が従前のまま変更されなかった場合も、再度の届出が必要とされます。

再決議した場合の本人同意について

労使委員会の決議内容を変更するべく再決議した場合に、改めて、当該制度の適用対象となる労働者（以下、「対象労働者」とします）の同意を取り直す必要があるのでしょうか？これは、再決議による内容の変更点が書面によって対象労働者の同意又は合意を得るべき事項※に係るものであるか否かにより異なります。

• ・係るものである場合
  対象労働者の同意又は合意を取り直す必要があります。
• ・係らないものである場合
  対象労働者の同意又は合意を取り直す必要はありませんが、変更内容について、各対象労働者に書面で明示し、同意を撤回できる旨を周知することが求められます。

なお、決議内容の変更によって、高度プロフェッショナル制度の対象となる業務（以下、「対象業務」といいます）や対象労働者の範囲から外れた労働者は、当該制度の適用からも除外されることになるため、同意に関する問題は生じません。

※書面によって対象労働者の同意又は合意を得るべき事項
…対象労働者が担当することになる具体的な業務内容及び労働基準法で定められる一定の規制の適用対象外となること等

従業員の同意に関する注意点

同意は必ず書面で得る必要がある

使用者は、高度プロフェッショナル制度が適用される従業員（労働者）本人から、担当することになる具体的な業務内容等については同意を、労働基準法上の一定の規制が適用されなくなる旨等については合意を、それぞれ書面で得る必要があります。

それぞれの同意書・合意書は、紛れないように別々の書面にすることが望ましいとされますが、ひとつの書面にまとめることも認められています。その際には、労働者本人がそれぞれの事項について、同意・合意したことが明らかになるような内容にする必要があります。

同意を得る際の時間の確保について

対象労働者本人から、当該制度の概要や労使委員会の決議の内容、当該制度の下での待遇のほか、労働基準法の一定の規制の対象外になる旨等について同意を得るにあたっては、対象労働者が制度の適用に関して同意するかどうかを判断するのに十分な時間的余裕を確保できるよう、あらかじめこれらの事項を書面によって明示しておく必要があります。

細かな規定に関する注意事項

本社事業場以外の事業場で導入する場合

事業場が複数ある会社では、高度プロフェッショナル制度について、本社の事業場だけでなく他の事業場で導入する可能性も十分あり得るでしょう。

しかし、本社事業場以外の事業場に当該制度を導入する場合には、本社事業場の労使委員会が他事業場についての当該制度導入に係る決議をすることは許されません。制度を導入しようとする事業場ごとに、労使委員会を設置し、決議を行う必要があります。

職務の明確性の程度について

高度プロフェッショナル制度下で対象労働者が担当することになる職務の内容は、労使間で可能な限り具体的に定めるとともに、他の職務の内容と客観的に区別される必要があります。

具体的にいうと、使用者の一方的な指示によっては業務を追加することができないという程度には、職務の内容が明確に定められている必要があります。なお、職務の内容を定める際は、対象労働者に働き方の裁量を失わせるような業務量・成果を求めるものにならないよう、注意しなければなりません。

対象業務に付随する業務の取扱いについて

通常の業務としては対象業務に従事しているものの、当該業務に付随して、対象業務の範囲外とされる業務を行うケースも考えられます。

このようなケースでは、対象業務を行ううえで当然に付随する業務であれば、付随業務も含めて全体が高度プロフェッショナル制度の適用対象となります。当然に付随する業務としては、対象業務に関連する情報や資料の収集、整理、加工の業務等があります。

対象業務以外の業務も行う場合

労働基準法施行規則34条の2は、第3項各号によって、高度プロフェッショナル制度の対象業務を限定的に列挙しています。つまり、これら5つの業務以外に対象業務は存在しません。そして、対象労働者は、通常の業務として、これら5つの業務のいずれかに専念する必要があります。

したがって、対象業務に加えて他の業務も通常の業務としている労働者は、対象労働者の範囲から外れるため、高度プロフェッショナル制度を適用させることはできません。

職務範囲の変更について

高度プロフェッショナル制度を適用する際、また適用後に、対象労働者と合意した職務範囲を変更する必要性が生じるケースも考えられます。

このような場合、職務範囲の変更が、労使委員会で決議した対象労働者の業務内容の範囲内に収まるのであれば、変更後の職務範囲について、対象労働者と合意し直すことが認められます。

運用に関する注意事項

出勤日に関する指示の可否について

対象労働者は、自身が労働する時間帯の選択や時間配分について、広い裁量が認められていなければなりません。そのため、使用者が対象労働者に対して、特定の日に労働するよう指示することはできません。

もっとも、長時間労働を防いで対象労働者の健康を確保するといった目的の下、休日を確実に取得させるために、対象労働者の裁量を失わせない範囲内で、一定の日に休日を取得するよう求めることは認められます。

また、使用者は、休日取得日の参考にしてもらうために、会社全体で定められている所定労働日等について伝えることもできますが、対象労働者がこれに拘束されることはありません。

休憩時間を把握していない場合

健康管理時間から休憩時間を除外する旨について、労使委員会で決議していたにもかかわらず、対象労働者の実際の休憩時間を把握していなかった場合には、決議違反として、高度プロフェッショナル制度の法律上の効果は生じません。

また、健康管理時間から休憩時間を除外する旨を決議していないにもかかわらず、実際には休憩時間を除いていた場合、健康管理時間が適切に把握されているとはいえず、高度プロフェッショナル制度の法律上の効果が生じない可能性もあるため、注意しましょう。

健康管理時間を把握していない場合

健康管理時間を把握していない等、使用者が高度プロフェッショナル制度を適用するうえでなすべき措置を講じていない場合、措置が講じられていない対象労働者に高度プロフェッショナル制度が適用されることはありません。

なお、こうした措置が講じられているかどうかは対象労働者ごとに判断されるため、複数の対象労働者のうち1人だけ措置が講じられていないケースでは、この1人に対する適用のみが否定されます。

4週間を通じ4日以上の休日を確保できなかった場合

4週間を通じて4日以上の休日を確保できない場合、確保できなくなることが確定した時点から、当該制度の法律上の効果が消滅します。なお、この場合、当該4週間の間は、高度プロフェッショナル制度の適用に関して、再度本人の同意を得ることはできません。

また、1年間を通じて104日以上の休日を付与できないことが確定した場合も、確定した時点で、当該制度の法律上の効果が消滅します。

対象労働者数が0人の場合の定期報告

たとえ高度プロフェッショナル制度の適用を実際に受ける労働者数が0人だとしても、労使委員会で当該制度について決議を行った以上は、使用者は定期報告を行う義務を負います。つまり、使用者は、決議の有効期間中（高度プロフェッショナル制度の適用期間中）は、決議が行われた日から起算して6ヶ月以内ごとに、所轄の労働基準監督署長に対して定期報告をしなければなりません。

適切に導入・運用されない場合の罰則

高度プロフェッショナル制度を適切に導入・運用しない使用者は、以下の例のとおり、事由に応じた罰則の対象となり得ます。

• ・制度の要件を満たさず、制度の法律上の効果が生じなくなった場合
  この場合、労働者には一般の労働時間制度が適用されることになります。そのため、使用者が、労働時間（労基法32条）や時間外労働等に関する割増賃金（同法37条）等の規定に違反すれば、同法が第13章で規定する罰則の対象となります。
• ・労使委員会の決議内容を周知していない/労使委員会の決議内容を3年間保存していない場合
  労使委員会の決議内容を周知していない場合、法令等の周知義務（同法106条）に違反するため、同法120条1項の罰則の対象となります。
  また、労使委員会の決議内容は、同法109条が使用者に3年間の保存を義務づける記録に該当するので、これを3年間保存していない場合も、同項の罰則対象となります。 よって、いずれの場合も30万円以下の罰金に処せられます。

使用者が知っておくべき導入の効果

高度プロフェッショナル制度が適用されると、対象労働者は、労働基準法の「労働時間、休憩、休日、時間外労働等の割増賃金」等に関する規定の適用対象から除外されます。具体的には、労働基準法33～38条の4、40条、60条、66～67条の規定の適用を受けることがなくなります。ただし、年次有給休暇に関する規定については除外されないため、使用者は、対象労働者に年次有給休暇を取得させる必要があります。

当該制度の最もわかりやすい効果として、「割増賃金（残業代）の支払いが不要になる」というものがあるため、「残業代ゼロ制度」と揶揄されることもあります。しかし、制度の対象になるからといって、労働者を無制限に働かせて良いわけではありません。高度プロフェッショナル制度を適用する場合、使用者は対象労働者の健康を確保しなければならず、健康確保措置をはじめ、対象労働者を保護する措置を講じることが求められます。