障害者雇用における在宅勤務とは｜労務管理や導入の流れなど

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

在宅勤務はテレワーク（リモートワーク）の一種であり、通勤が難しい障害者の雇用機会を広げることが期待できる就業スタイルです。新型コロナウイルス感染症の拡大により在宅勤務が広く普及し、障害者雇用でも急速に導入が進められています。

企業にとっては人材の安定確保や業務効率化といったメリットが期待でき、さらに国の助成金を利用すれば導入コストを抑えることも可能です。

このページでは、企業が在宅勤務の導入や雇用管理をしていくうえで知っておきたいこと、活用できる助成金などについて詳しくご紹介します。

障害者雇用における在宅勤務とは

障害者雇用とは、企業などが障害者雇用枠を設けて、障害のある労働者を雇用することです。一般的には障害によって手帳を交付された障害者が対象となります。

会社には、雇用している労働者数のうち一定の割合で障害者を雇わなければならない「法定雇用率」という制度があり、今後も割合が引き上げられることになっています。障害者雇用を拡大するために、在宅勤務を導入することは必須になっていくと考えられます。

また、在宅勤務とは、労働日の全部、あるいはそのほとんどの部分に関して出勤が免除され、事業所ではなく、自身の住所・居所で仕事をすることで、職場ではない場所で働くリモートワークの一種です。

障害者雇用率の対象となる在宅勤務者の要件

在宅勤務をしている障害者を障害者雇用率に算入するには、在宅勤務者が常用雇用労働者であると認められる必要があります。その判断は、以下の要素を総合的に見て行われます。

• 企業の指揮命令のもとで業務を行っている
• 拘束時間等が明確に把握されている
• 始業・終業時刻などの勤務状況が明確に把握されている
• 賃金が働いた期間や時間をもとに支払われている
• 業務委託や請負ではなく、雇用関係に基づく働き方である

これらの条件を満たせば、在宅勤務者も障害者雇用率に算入され、企業の取組みが正しく反映されます。

障害者を在宅勤務で雇用する企業のメリット

在宅勤務を取り入れることで、障害者が働きやすい環境を整備できるだけでなく、企業も多くのメリットを得ることができます。主なものとして、以下があげられます。

• 経済的コストや管理負担を抑えられる
  在宅勤務であれば、障害者である各従業員に応じた合理的配慮のために求められる措置が減少することから、コストを大幅に削減できます。
• 生産性の向上、企業イメージの強化
  通勤負担が減るため、障害のある従業員の定着率を高め、さらに集中しやすい環境により生産性の向上も期待できます。また、多様な働き方を推進する企業として評価が高まり、イメージアップにもつながるでしょう。
• 優秀な人材を確保できる
  在宅勤務は地域に縛られないため、全国どこに住んでいる障害者でも採用が可能です。通勤が理由で就職をあきらめていた優秀な人材にもアプローチでき、人材確保のチャンスが拡大します。

障害者の在宅勤務に必要な配慮

障害者の在宅勤務のために、次のような配慮が必要となります。

• ①合理的配慮
• ②コミュニケーションへの配慮

合理的配慮

事業主には、職場における、障害をもつ労働者の活躍の妨げとなる事情が改善に向かうよう、何らかの対策を講じることが求められます。これを、「合理的配慮の提供義務」といいます。

例えば、通勤することがより困難な障害を抱えている労働者については、在宅勤務の頻度を増やすといったことも有効な対応のひとつといえるでしょう。

障害の特性や、募集・採用・採用後など場面に応じて必要となる「合理的配慮の提供義務」については、別途ページを設けて詳しく解説していますので、こちらも併せてご覧ください。

コミュニケーションへの配慮

在宅勤務者には、連帯感を持って仕事に取り組んでもらえるよう、あるいは疎外感を抱かせないよう、コミュニケーションの方法や頻度等に特に配慮が必要となるでしょう。

例えば、次のような方法でコミュニケーションを取ることが考えられます。

• 週1回や月1回など定期的な出勤日を設ける
• 定期的にWebカメラを使ったミーティングを行う
• メールや電話、チャット等で話し合う

ただし、労働者の障害の程度や通勤距離によって適正な出勤頻度は異なります。そもそも通勤に支障があって在宅勤務をしている労働者については、出勤日を設けない方針で検討することが望ましいでしょう。

障害者の在宅勤務における雇用・労務管理

在宅勤務者の雇用形態

障害者雇用の課題は採用のみならず、採用後の継続雇用、つまり「障害者の雇用を安定させること」です。

実例は少ないものの、在宅勤務の障害者を正社員として雇用しているケースもありますが、通勤している従業員との区別、就業規則変更の困難などを理由に、在宅勤務者の雇用形態の多くは、嘱託やパートタイマー、アルバイトなど、正社員以外の雇用形態となっています。

賃金等の評価方法

賃金査定をする際には、在宅勤務の従業員と、出勤している従業員とが同じ方法で評価されるべきです。
在宅勤務の場合、労務管理者が直接業務の様子を確認することができないため、労働時間の管理やコミュニケーション不足への不安などの懸念事項があるかもしれません。

しかしながら、業務成績や成果物を基準に賃金査定をする場合、一般勤務者と在宅勤務者で評価方法を変えてしまうことは、かえって公平性に欠けることがあります。
むしろ、“在宅勤務”だからと不利な扱いをしないよう、在宅勤務者の就労環境や労務管理の方法を整備することに注力すべきでしょう。

労働時間の管理

在宅勤務の障害者についても、基本的には、事業所が採用する労働時間制のもと、就業時間や休日も一般勤務者と同じルールが適用されます。

例えば、通常の労働時間制であれば、始業・終業時刻や所定休日は固定となります。また、フレックスタイム制やみなし労働時間制を採用している場合には、始業や終業、休憩の報告を課したり定期的なWeb会議を実施したりすることも大切です。

このとき、始業・終業時刻を報告する方法（例：ICカード、電話、勤怠管理ツール等）なども、できる限り一般勤務者と同様の運用とすることが望ましいでしょう。

在宅勤務をしている労働者の労働時間を管理しないと、気づかないうちに長時間の残業をしているおそれがあります。長時間労働は過労による労災につながるだけでなく、高額な未払い残業代を請求されるリスク等にもつながるため、労働時間の管理はしっかりと行いましょう。

フレックスタイム制やみなし労働時間制について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

雇用保険・労災保険の適用

【雇用保険の適用】

在宅勤務者が雇用保険の被保険者となるには、ハローワークに在宅勤務者実態証明書を提出し、在宅勤務者に労働者性（労働者としての実態）があることを証明する必要があります。

労働者性が認められるかどうかは、次の要件を総合的に見て判断されます。

• 在宅勤務者への指揮監督系統が明確である
• 拘束時間等が明確に把握されている
• 始業・終業時刻などの勤務実績が明確に把握されている
• 月給・日給・時給など、勤務期間や勤務時間に応じて賃金が支払われている
• 請負・委任契約でないことが雇用契約書や就業規則から明確にわかる

【労災保険の適用】

在宅勤務中の事故が労災保険の補償対象になるかどうかは、企業の指揮命令下で業務を行っていたか、業務との因果関係があるかによって判断されます。
例えば、業務資料を取ろうとして転倒した場合は労災と認められる可能性がありますが、休憩中や業務時間外の私的行為による事故は、基本的に対象外です。

障害者雇用で在宅勤務を導入する流れ

障害者の在宅勤務は、次のような流れで導入します。

1. 募集する職務の検討
2. 就業規則等ルールの検討・整備
3. システムやツールの検討・整備
4. 募集・選考・採用
5. 在宅雇用する障害者の教育

①募集する職務の検討

募集職務の検討にあたっては、障害の特性に合わせた配慮が必要なだけでなく、ほかの従業員の負担等にも配慮しなければなりません。
また、現状で在宅勤務者が1人で完結できる作業等ばかりに目を向けるのではなく、職場全体の業務効率化を視野に入れる必要があります。

在宅勤務者の業務の幅を広げるために検討できる事項の例として、次のようなものが考えられます。

《例》

• 紙媒体の資料・マニュアル等を電子化する
• セキュリティを弱めず、アクセス制限の範囲を広げるシステムを導入する
• 多様なコミュニケーションツールを導入する

また、在宅の障害者にどのような職務が適しているかを試すために「障害者トライアル雇用」の活用や、ハローワークで開催されている事業主向けセミナーへの参加、先進的に取り組んでいる企業の見学会への参加等を行うと良いでしょう。

障害者トライアル雇用について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

②就業規則等ルールの検討・整備

在宅勤務者も、企業との雇用関係にある以上、労働基準法などの適用対象となります。
したがって、在宅勤務者の特化した労働時間のルールや、在宅勤務で生じる通信費等の費用負担のルールなど、在宅勤務に係るルールを新設しなければなりません。

また、現行のルールに追加する必要がある場合には、就業規則の改訂・変更及び労働基準監督署への届出が必要になります（労基法89条）。

③システムやツールの検討・整備

在宅勤務者と通勤するほかの従業員が、大きな支障なく業務を回すために必要なシステムやツールを検討します。具体的には、チーム・部署単位で有効に活用できて、かつ企業側が準備可能な範囲のものを検討します。

例えば、次のようなシステムやツール等を導入すると良いでしょう。

• 在宅でも相手の顔を見ながら話ができるWeb会議システム
• メールよりもタイムリーな情報共有が期待できるチャット等のコミュニケーションツール
• 在宅勤務者の過剰労働を防止するための、労使双方にとって使いやすい勤怠管理システム

ただし、実際に導入するものについては、雇用が確定した在宅勤務者の障害の特性・当該障害者の意向を確認してから決定すべきでしょう。

④募集・選考・採用

障害者を雇用するときは、応募者の障害の程度や必要な配慮を、人事担当者や面接官が正確に把握することが重要です。そのため、選考ではWeb面接だけでなく、できる限り直接会う機会を設け、実際の動作やコミュニケーションを確認することが望まれます。また、面接には障害特性に詳しい支援員に同席してもらうのが適切です。企業側が理解しきれない部分を補足でき、適切な配慮事項の検討が可能になります。

障害者を募集する方法としては、ハローワークの活用が一般的で、面接時には職員による同行支援を受けることもあります。さらに、障害者向け求人サイトや人材紹介サービスなどを利用すれば、募集の幅が広がり、自社に合う人材と出会える可能性が高まるでしょう。

障害者を対象とした採用活動について詳しく知りたい方は、こちらの解説も併せてご覧ください。

⑤在宅雇用する障害者の教育

在宅勤務で働く障害者がスキルアップし、チーム全体として成長していくためには、積極的なコミュニケーションが欠かせません。メールだけのやり取りに頼らず、Web会議ツールを活用して会話の機会を増やすことで、在宅勤務でも出勤時と近い環境を整えられます。また、定期的な集合研修を行うことで学びの場を確保できますが、その際には移動が負担にならないよう、障害特性への十分な配慮が必要です。

さらに、従業員のモチベーションを保ちながらスキルアップにつなげるためには、最初はルーティン業務から始め、習熟度に合わせて業務の幅を徐々に広げるのが効果的です。段階的なステップを踏むことで、従業員自身が成長を実感でき、自発的にスキル向上に取り組むようになるでしょう。

障害者在宅雇用に関する助成金・支援制度

障害者雇用調整金のほかにも、企業の負担を軽減できる助成金・支援制度が用意されています。
これらを活用すれば、在宅で働く障害者の受け入れがしやすくなり、安定した雇用にもつながるでしょう。積極的に利用を検討したい制度として、以下があげられます。

• 特定求職者雇用開発助成金
• 障害者作業施設設置等助成金
• 障害者介助等助成金
• 在宅就業障害者支援制度

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、ハローワークなどの紹介により就職が難しい障害者を雇い入れ、継続して雇用する企業を助成する制度です。雇用にあたって一定の要件を満たしていれば、助成金を受け取ることができます。在宅勤務として採用する場合でも、助成の対象となります。

支給額は企業規模や障害の種類、雇用形態などに応じて30万～240万円と幅があり、支給が受けられる期間も1～3年と異なります。詳しく知りたい方は、以下の厚生労働省のサイトをご覧ください。

障害者作業施設設置等助成金

障害者作業施設設置等助成金は、障害者が働くうえで生じる課題を解消するため、企業が作業施設や設備を整備したとき、その費用の3分の2が支給される制度です。在宅勤務で使うパソコンや周辺機器なども対象となる可能性があるため、テレワーク環境の整備に役立ちます。

工事や購入による設置では、施設は1人最大450万円、設備は最大150万円まで支給されます。１事業所の年間上限は4,500万円です。業者から借りて設置する場合は、施設が月13万円、設備が月5万円を上限に、最長3年間支給されます。

障害者介助等助成金

障害者介助等助成金は、一定以上の重い障害をもつ労働者のために、一定の要件を満たした場合に助成金を受けられる制度職場に介助者を配置したり、外部に依頼したりした場合に、その費用を助成する制度です。

介助にかかる費用の4分の3が助成され、利用開始から10年を超えると助成割合は3分の2となります。支給額に上限があるものの、在宅勤務者にも利用できるため、テレワーク環境における支援に活用可能です。介助者に限らず、手話通訳者や要約筆記者、障害者相談窓口担当者についても、費用の助成が行われます。

在宅就業障害者支援制度

在宅就業障害者支援制度は、在宅で働く障害者に業務委託契約などで仕事を依頼した企業が、一定の要件を満たした場合に助成金を受けられる制度です。企業が障害者本人に直接発注する場合だけでなく、在宅就業支援団体を介して業務を依頼したケースでも、特例調整金や特例報奨金を受け取ることができます。

制度の対象となるのは身体障害者、知的障害者、精神障害者（精神障害者保健福祉手帳所持者）です。働く場所は自宅だけでなく、仕事をするのに必要な設備が整った福祉施設や訓練施設、小規模作業所なども認められています。小口の依頼にも対応し、35万円以上の発注があれば助成金の申請が可能です。

在宅就業障害者支援制度について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。