試用期間における本採用拒否｜本採用を拒否したい場合の注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

新たに従業員を雇い入れたものの、試用期間中に、あまりにも能力不足であることが明らかになった場合や、勤務態度・素行などから適格性の欠如が明らかとなった場合などでは、試用期間経過後に本採用を拒否するということもあり得る話です。

しかし、本採用の拒否は解雇と同じ性質をもつため簡単ではありません。解雇と同じように制限されており、安易に行うと本採用の拒否が無効となる等のリスクがあります。

このページでは、本採用を拒否する場合に経営者としてどのように対処するべきかについて、法律上のポイントを解説します。

本採用拒否とは

本採用拒否とは、試用期間中や試用期間満了後に、労働者を正社員として採用せず退職させることです。

そもそも、試用期間は「解約権留保付き雇用契約」とされています。解約権留保付き雇用契約とは、労働契約は成立しているものの、会社には解約権を行使することが許されており、一方的に解除できる契約です。
留保した解約権を行使することが「本採用の拒否」にあたります。

本採用拒否は、通常の解雇よりも有効と認められやすくなっています。しかし、解雇の性質を持つことから、一定の制限を受けます。

本採用拒否の有効性について

解雇には厳しい制約があり、本採用拒否にも同じような制約がかけられています。

労働契約法16条によって、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ解雇は無効になるという「解雇権濫用法理」が定められており、本採用拒否にも解雇権濫用法理が適用されます。

「客観的に合理的な理由」とは、なるべく分かりやすくいうと、第三者から見ても解雇するのはやむを得ないと考えられる理由のことです。
また、「社会通念上の相当性」とは、分かりやすくいえば、解雇したいと考えた理由と解雇という処分との釣り合いが取れているということです。

本採用拒否の場合には、本採用後の解雇と比べると、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」による制約が少し緩やかになるといえます。しかし、厳しい制約を受けることは変わらないため注意しましょう。

不当な本採用拒否と判断された場合のリスク

労働審判や訴訟において、本採用拒否が不当だと判断されてしまうと、これが無効とされるリスクや、労働者から撤回を求められるリスクがあります。

本採用拒否の無効によって、労働者との雇用契約が存続していたことにされてしまいます。そして、本採用拒否の後で労働者が仕事をしていなかったとしても、その分の賃金を請求されることになります。

さらに、不当な本採用拒否によって精神的苦痛を受けたとして、労働者から慰謝料を請求されるリスクも生じてしまいます。

本採用拒否が認められた裁判例

本採用拒否が否認された裁判例

能力不足を理由とした本採用拒否

試用期間を終える労働者の本採用を拒否する理由として、特に多いのは「労働者の能力不足」です。しかし、一般的には能力不足を理由とした本採用拒否は難しい傾向にあります。

能力不足を理由とした本採用拒否について、有効性を判断するための基準としては次のものが挙げられます。

【能力不足の程度が重大か】
労働者の能力が他の者と比べて低かったとしても、会社に大きな損害が生じていない場合には、本採用拒否できるほどの重大な能力不足とは判断されにくいと考えられます。

【改善の機会を与えたか】
労働者の能力が不足していたとしても、教育・指導を行い、今後も改善する可能性は乏しいのでなければ、本採用拒否は有効になりにくいでしょう。なお、この点について、詳細は後述します。

新卒採用と中途採用における違い

新卒採用か中途採用かによって、労働者の解雇が可能となる状況は変わります。
新卒の場合、勤務の継続による成長や習得が予定されており、能力不足を理由とした解雇は難しいと考えられます。

これに対して、中途採用の場合には、一定の技能や能力を有することが採用の前提となっており、一般的には即戦力としての活躍が期待されます。このため、期待された能力が不足しており、それを補うのが困難であることが明らかになれば、解雇は認められやすい傾向にあるといえるでしょう。

アルバイト・パートなどの有期雇用契約の本採用拒否

有期雇用契約を締結した労働者について、試用期間を設けており本採用拒否した場合についても、正社員の場合と同様に、解雇とほとんど同じ意味を持ちます。

しかし、有期雇用契約の労働者については、解雇しなくても契約期間が終了すれば雇用契約は終わるため、「やむを得ない事由」がなければ本採用拒否を含めた解雇はできません。

そのため、有期雇用契約の労働者には試用期間を設けず、最初の契約期間を3ヶ月など短く設定して、期待した能力がなければ契約を更新しないようにして対処すると良いでしょう。

なお、有期労働契約を締結した労働者を期間中に解雇するときに注意するべきことを知りたい方はリンクページをご覧ください。

試用期間中の解雇について

試用期間中の解雇とは、試用期間満了すら待たずに解雇するものです。これは、試用期間満了のときに本採用を拒否するよりも高度な客観的かつ合理的な理由が求められる解雇であるため、不当解雇とされるリスクが非常に高いです。

なぜなら、試用期間は従業員としての適性を吟味するための期間であり、その期間全てを使って判断するべきだと考えられているからです。

もしも試用期間の途中で本採用拒否という判断をしなければならない場合には、そうせざるを得ない合理的な理由及び社会通念上の相当性が必要です。試用期間中の解雇が有効になるケースもありますが、無効とするものが圧倒的に多いです。

試用期間を一方的に短縮又は延長する措置も、基本的に認められません。また、試用期間を延長した結果として、期間が一年近くになる場合は公序良俗違反により無効とされるリスクもあります。

本採用拒否を行う際に検討・注意すべき点

本採用拒否を行うときには、労働契約法16条により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ行えないことに注意しましょう。

本採用拒否による企業のリスクを抑えるにはどのような点に注意すべきかについて、以下で解説します。

解雇事由への該当性

本採用拒否は、実質的には解雇の性質があるので、解雇事由に当てはまることが求められます。
解雇事由として、以下のようなものを就業規則に記載しておくのが一般的です。

• 怪我や病気等によって就業できなくなったとき
• 遅刻や早退、欠勤等を繰り返したとき
• 著しく能力が不足しており、業務が遂行できないとき
• 正当な理由なく業務命令に違反したとき
• その他、やむを得ない事由があるとき

就業規則の解雇事由としては、なるべく細かく記載するのが望ましいでしょう。

解雇事由に関しては、リンクページも参照していただければさらに理解が深まると思いますので、是非ご覧ください。

適切な教育・指導の実施

本採用拒否の理由が「能力不足」「勤怠不良」「協調性不足」などの労働者側の問題である場合には、企業は適切な教育・指導を実施して、改善の機会を与える必要があります。

もしも教育・指導を実施せず、十分な改善の機会を与えないまま本採用拒否してしまうと、不当解雇と判断されるリスクが高まってしまいます。そのため、労働者が問題のある行為をした場合には、その都度注意するといった対応が必要となります。

繰り返し教育・指導しても改善せず、今後も改善する可能性は低いと考えられる場合であれば、解雇が有効だと判断されやすくなるでしょう。

本採用拒否の予告義務

本採用拒否が解雇と同様である以上、解雇予告も必要となります。試用期間の就労開始から14日以内であれば不要であるものの、14日を超えれば本採用拒否の場合であっても解雇予告が必要です。

本採用拒否の30日以上前に解雇予告を行わずに解雇したときには、不足する日数分の平均賃金を支払わなければなりません。これを「解雇予告手当」といいます。

試用期間中の解雇予告については下記のリンクページを参照してください。

退職勧奨の検討

退職勧奨とは、会社が雇っている労働者に対して退職するように勧めることです。あくまでも退職を「勧」めるだけであり、労働者が退職を強いられるものではありません。

試用期間中の労働者を本採用拒否する前に、退職勧奨を行うと良いでしょう。なぜなら、一方的に本採用拒否を伝えると、法的に争われるリスクがあるからです。

ただし、退職勧奨を行うときには、労働者に「退職を強要された」と認識されないように注意しましょう。「退職を強要」すると、解雇と同様に扱われたり、後になって退職の効力が否定されたりしてしまいます。

退職勧奨について詳しく知りたい方はリンクページをご覧ください。

本採用拒否通知書の発行

本採用拒否を行う場合には、経営者は本採用拒否の通知をもって労働者に通達すると良いでしょう。
書面には、以下のような事項を記載する必要があります。

上記の事項を、書面で明示することがトラブルの予防となります。また、労働者の求めに応じて解雇理由証明書を発行することがあります。

解雇理由証明書についてはリンクページも参照してみて下さい。

本採用拒否後に必要な手続き

本採用を拒否して労働者が退職したときには、解雇した際と同様に、離職票の発行や社会保険、雇用保険等の手続きが必要になります。

離職票の離職理由を記載する欄は「5　その他」を選び、具体的な理由を記載する欄には「試用期間満了による本採用拒否」等と記載します。
このとき、労働者に重大な落ち度があって本採用拒否したケースでは「自己都合退職」としますが、基本的には「会社都合退職」とします。

また、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を年金事務所に提出し、「資格喪失証明書」を従業員に郵送する必要があります。