最低賃金制度とは｜目的や企業の義務、罰則などをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

最低賃金とは、企業が必ず守らなければならない賃金の最低ラインです。法律によってこれを下回る給与の支払いは禁止されています（最賃法4条1項）。

最低賃金を守ることは、労働者の生活を支えるだけでなく、企業の信頼を守るためにも欠かせません。万が一違反すれば、罰則が科されるだけでなく、労働トラブルや企業イメージの低下を招くおそれもあります。

本記事では、最低賃金のルールや正しい計算方法、違反した場合のリスクについて、わかりやすく解説します。

最低賃金制度とは

最低賃金制度とは、企業に対して、国が定めた最低額以上の賃金を労働者に支払うことを義務づける制度です。たとえ労使の合意があったとしても、最低賃金を下回る金額を定めた場合は無効となり、企業は不足分を支払わなければなりません（最賃法4条2項）。

最低賃金は毎年見直されるため、常に最新の金額をチェックすることが必要です。社内で定めている賃金の基準が最低賃金を下回っている場合は、速やかに就業規則（賃金規程）の見直しを行いましょう。

あわせて、各従業員との雇用契約書も確認し、必要に応じて契約の締結し直しや、変更合意書の取り交わしを行うことが必要です。

最低賃金制度の目的

最低賃金制度は、労働者が安定した生活を送れるようにするとともに、働く意欲や能力を向上させるために設けられた制度です。この制度によって、企業にとっても、生産性の向上や人材の定着・確保といったメリットが期待できます。

最低賃金の考え方は、1947年の労働基準法で示され、その後1959年に現在の最低賃金法として制度化されました。以降、社会や経済の変化に応じて見直しが重ねられ、現在の制度が維持されています。

もし最低賃金制度がなければ、働きに見合わない低い賃金で働かざるを得ません。その結果、生活が不安定となり、労働能力も十分に発揮できないことが想定されます。こうしたリスクを防ぐためにも、最低賃金は必ず守ることが重要です。

最低賃金に含まれる手当

最低賃金の対象となる賃金は、毎月固定で支払われる基本給や各種手当です。
手当については、最低賃金の計算に含まれるものと、含まれないものに分かれているため注意が必要です。

特に注意したいのは、「残業代を含めれば最低賃金を上回るから問題ない」という誤解です。最低賃金額以上の賃金を支給しているのかの判断にあたっては、上述のとおり時間外割増賃金は含めないことから、最低賃金を上回って賃金を支給しているのかの計算に残業代を含めることはできないため注意が必要です。

賃金体系や各種手当について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご確認ください。

最低賃金の種類

最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の2つがあります。
この2つが同時に適用される場合、使用者はいずれか高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません（最賃法6条）。

地域別最低賃金

地域別最低賃金とは、産業や職種に関係なく、その地域で働くすべての労働者とその使用者に適用される賃金の最低ラインのことです。地域の物価や生活費の違いを踏まえ、都道府県ごとに金額が定められており、企業は必ずこの金額以上の賃金を支払わなければなりません。正社員だけでなく、パートやアルバイト、外国人労働者、日雇い労働者などすべての労働者が適用対象となります。

最低賃金の改定（引き上げ）は、都道府県労働局長が地方最低賃金審議会に意見を求め、その内容を踏まえて決定されます。基本的に毎年改定され、新しい最低賃金は通常10月頃から適用されます。企業としては、最新の最低賃金をしっかり確認し、自社の賃金に反映させることが重要です。

各都道府県の地域別最低賃金の一覧は、厚生労働省のページからご覧になれます。

特定(産業別)最低賃金

特定（産業別）最低賃金は、特定の産業ごとに設定されている最低賃金です。
労使からの申出により、地域別最低賃金よりも高い水準の最低賃金が必要と認められた産業に設定されます。産業としては、鉄鋼業や電子部品業などの“製造業”が多くなっています。

他の産業よりも高い賃金水準を定めることは、企業の魅力アップにつながります。特に人手不足に悩む産業では、アピールポイントとなるでしょう。

最低賃金が適用される労働者

【地域別最低賃金】
雇用形態に関係なく、すべての労働者に適用されます。
ただし、一般の労働者よりも労働能力が著しく低い場合、都道府県労働局長の許可を得ることで最低賃金の減額が認められています。減額の対象となるのは、以下の方です。

• 精神または心身の障害により、労働能力が著しく低い方
• 試用期間中の方
• 認定職業訓練を受けている方のうち厚生労働省令で定める方
• 軽易な業務に従事する方
• 断続的な業務に従事する方

【特定（産業別）最低賃金】
その産業の「基幹的労働者」に適用されます。一方、以下の方は基幹的労働者にあたらず、最低賃金も適用されません。

• 18歳未満または65歳以上の方
• 雇入れ後一定期間未満で、技能習得中の方
• 当該産業に特有の簡易な業務に従事する方（清掃や片付け、整理など）

派遣労働者に対する最低賃金

派遣労働者の「地域別最低賃金」は、派遣先の最低賃金が適用されます。そのため、派遣元と派遣先の所在地が異なる場合は注意が必要です。
また、「特定（産業別）最低賃金」の対象となる業種で働く派遣労働者も、派遣先の最低賃金が適用されます。

最低賃金制度の周知義務

使用者は、最低賃金に関する事項を労働者に周知する義務があります。
具体的には、以下の内容について、「職場への掲示」や「データの共有」といった方法で周知します。

• 最低賃金の対象となる労働者
• 労働者の最低賃金額
• 最低賃金の適用外となる賃金
• 効力発生年月日 など

最低賃金の計算方法

最低賃金の計算方法は、賃金の支払い形態によって異なります。
次項では、以下の4形態に分けてそれぞれ解説していきます。

• 日給制
• 週給制
• 月給制
• 出来高払制やその他請負制の場合

日給制の場合

日給制の場合、以下の方法で計算します。

なお、シフト制などで日によって労働時間が異なる場合、１日の所定労働時間は、〈1週間の所定労働時間数 ÷ 勤務日数〉で１日当たりの平均を算出します。

また、日額が定められている特定（産業別）最低賃金を適用する場合、以下の方法で計算します。

所定労働時間についての詳細は、以下のページをご覧ください。

週給制の場合

週給制の場合、以下の方法で計算します。

また、週ごとに労働時間が異なる場合、週の所定労働時間は、〈4週間の所定労働時間の合計 ÷ 4週〉で1週当たりの平均を算出します。

月給制の場合

月給制の場合、以下の方法で計算します。

また、月ごとに労働時間が異なる場合、１ヶ月の平均所定労働時間は、〈年間の所定労働時間 ÷ 12ヶ月〉で算出します。

出来高払制やその他請負制の場合

出来高払制や請負制の場合、以下の方法で計算します。

残業時間等も含めた「総労働時間」で割るため、時間額が低くなりやすい点に注意が必要です。また、出来高給に時間外割増賃金が含まれている場合、割増部分は除外して計算する必要があります。

出来高払制についての詳細は、以下のページをご覧ください。

複数の賃金形態を組み合わせている場合

複数の賃金形態を組み合わせている場合は、それぞれを時間あたりの金額に換算して合計し、最低賃金と比較します。

例えば、基本給として月給20万円を支払い、出来高給として月5万円を支給したケースを考えてみましょう。1ヶ月の平均所定労働時間が月160時間、当月の総労働時間が200時間の場合、それぞれの時間額は次のように計算します。

• 月給：20万円 ÷ 160時間 ＝ 1,250円
• 出来高給：5万円 ÷ 200時間 ＝ 250円

これらを合計すると、1,250円＋250円＝1,500円となります。この金額が最低賃金額を上回っていれば適法となります。

最低賃金を下回った場合の罰則

企業が最低賃金を下回る賃金を支払った場合は、最低賃金法違反となり、最低賃金との差額を支払わなければなりません（最賃法4条1項及び2項）。また、地域別最低賃金を下回ると50万円以下の罰金（最賃法40条）、特定（産業別）最低賃金を下回ると30万円以下の罰金（最賃法第16条、労基法第24条第1項本文、労基法第120条柱書及び同条第1号）が科される可能性があります。

さらに、労働基準監督署から立入検査ののち是正勧告を受け、悪質と判断されれば、逮捕や送検、そのような手続きが取られたこととともに企業名が公表されるおそれもあります。社会的信用が低下し、採用・取引への悪影響につながりかねないため注意しましょう。

労基署の是正勧告について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。