育児・介護休業法とは｜2025年の改正ポイントや企業対応などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

育児・介護休業法は、2024年（令和6年）5月に改正法が公布され、2025年（令和7年）4月と10月に段階的に施行されました。

本改正では、育児や介護を行う労働者がより柔軟に働けるよう、制度の大幅な見直しが行われています。使用者は改正点をしっかり理解し、就業規則の変更など必要な手続きを進めることが重要です。

本記事では、育児・介護休業法で定められた4つの制度、近時の法改正のポイント、企業に求められる対応などについて詳しく解説していきます。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法とは、育児休業、介護休業・介護休暇、子供の看護等休暇などのルールを定めた法律です。正式には「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。

育児・介護休業法の目的は、「仕事と家庭の両立を支援すること」です。
労働者が子育てや介護を理由にやむを得ず退職するという事態を防ぐため、休暇制度をはじめ様々な支援制度が定められています。
これらの制度を上手く活用することで、子育てや介護を行う労働者も安心して長く働くことができるでしょう。

なお、育児・介護休業法で定められた制度について労働者から利用の申し出があった場合、使用者が拒否することはできません。

育児・介護休業法で定める4つの制度

育児・介護休業法では、以下の4つの制度について定められています。使用者はそれぞれの内容を十分理解し、適切に運用することが求められます。

• ①育児休業制度
• ②子の看護等休暇制度
• ③介護休業制度
• ④介護休暇制度

①育児休業

育児休業とは、1歳未満の子供がいる労働者を支援するための制度です。対象者は、子供が1歳の誕生日を迎える前日まで、仕事を休業することができます。

また、「パパママ育休プラス」という制度を利用すれば、育児休業期間の延長も可能です。
具体的には、父母がともに育児休業を取得した場合、子供が1歳2ヶ月の誕生日を迎える前日まで育児休業を延長できます。

育児休業の取得対象者は、1歳未満の子供をもつ労働者で、男女問わず取得可能です。
ただし、日雇い労働者と、以下に該当する有期雇用労働者は取得対象外となります。

• 子供が1歳6ヶ月の誕生日を迎える前日までに、契約が満了することが明らかである者
• 雇用期間が1年未満で、労使協定により取得対象外となっている者

育児休業制度の詳細は、以下のページでも解説しています。

②子の看護等休暇

子の看護等休暇とは、小学校3年生修了までの子供をもつ労働者が、子供の看護等を行うために取得できる休暇です。取得要件は、以下のとおりです。

突発的な発熱などにも対応するため、当日の電話・メールでの申請も認めるものとされています。また、申請書の提出なども事後対応とするのが基本です。

ただし、日雇い労働者は取得対象外です。また、週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労使協定の締結により取得対象外とすることもできます。

子の看護等休暇の詳細は、以下のページでも解説しています。

③介護休業

介護休業とは、要介護状態の家族の介護をするため、仕事を一定期間休業できる制度です。取得要件は以下のとおりです。

なお、以下の労働者は取得対象外になることがあるため注意が必要です。

介護休業の詳細は、以下のページでも解説しています。

④介護休暇

介護休暇とは、要介護状態の家族の介護や世話を行うために取得できる休暇です。
取得要件は、以下のとおりです。

介護休暇は1日または時間単位で取得できるため、短時間の打ち合わせなどにも柔軟に対応できます。
ただし、日雇い労働者は取得対象外です。また、週の所定労働日数が2日以下の労働者は、労使協定の締結により取得対象外となります。

介護休暇の詳細は、以下のページでも解説しています。

【2025年4月・10月】育児・介護休業法の改正内容

育児・介護休業法は2024年5月に改正法が公布され、2025年4月と10月に段階的に施行されました。
本改正の目的は、“仕事と家庭の両立支援の強化”です。より柔軟な働きを実現するとともに、離職防止措置や個別周知を徹底することで、子育てや介護を行う労働者の負担軽減を図っています。

2025年4月と10月の主な改正点は、以下のとおりです。

2025年4月の改正ポイント

〈子の看護等休暇〉

対象となる子の範囲が、小学校3年生修了までに拡大されました。また、取得要件に感染症等による学級閉鎖や入園（入学）式、卒園式が追加され、より多くのケースで取得が可能となりました。
また、取得事由の追加に伴い、従来の「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に名称が変更されています。

〈所定外労働（残業）免除〉

所定外労働（残業）免除の対象者の範囲が、小学校就学前の子供をもつ労働者に拡大されました。

〈短時間勤務の代替措置にテレワークを追加〉

3歳未満の子供をもつ労働者における“短時間勤務制度”の代替措置として、テレワークが追加されました。
業務の性質上、短時間勤務を適用するのが困難な労働者については、下表のいずれかの代替措置を講じる必要があります。

〈育児休業取得状況の公表義務の適用範囲を拡大〉

一定以上の規模の企業は、自社の育児休業取得状況をホームページなどで公表することが義務付けられています。法改正により、公表義務のある企業の範囲が「従業員数300人超の企業」に拡大されました。

〈介護休暇の取得要件の緩和〉

介護休暇について、労使協定の締結により取得対象外となる労働者から、「継続雇用期間6ヶ月未満」という要件が廃止されました。

2025年10月の改正ポイント

〈柔軟な働き方を実現するための措置等〉

使用者は、3歳から小学校就学前の子供をもつ労働者を対象に、以下5つの措置から2つ以上を選択し、実施する必要があります。

また、選択した2つ以上の措置については、以下の方法で対象者に個別周知のうえ、取得の意向を確認しなければなりません。

〈仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮〉

使用者は、労働者から妊娠や出産の報告を受けたときや、労働者の子供が３歳になる前の適切な時期に、“仕事と育児の両立”に関する以下の事項について、本人の意向を確認しなければなりません。

また、使用者は、対象者から聴取した意向を踏まえた適切な配慮を提供することが求められます。
例えば、

• 勤務時間や勤務地の調整
• 時短勤務やテレワークの利用期間の延長
• 業務量の削減

などの配慮が考えられます。

育児・介護休業法の近時の改正内容

2022年4月の改正点

〈育児休業を取得しやすい雇用環境の整備〉

育児休業や産後パパ育休の取得を促進するため、使用者には以下のような取り組みが求められます。

• 育休に関する研修の実施
• 育休に関する相談窓口の設置
• 自社の育休取得事例の収集と情報提供
• 育休の取得促進に関する方針の周知

〈育児休業制度などの個別周知と取得意向の確認〉

労働者から自身または配偶者の妊娠・出産について申し出があった場合、使用者は以下の事項を個別に周知のうえ、取得の意向を聴取しなければなりません。

• 育児休業や産後パパ育休の概要
• 育休取得の申出先
• 育児休業給付について
• 育休期間中の社会保険料の取扱い

〈有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和〉

育児休業などの取得要件のうち、「継続雇用期間が1年以上」という要件が廃止されました。

※労使協定の締結により、継続雇用期間が1年未満の労働者については育児・介護休業の取得対象外とすることも可能です。

2022年10月の改正点

〈産後パパ育休（出生時育児休業）の創設〉

産後パパ育休とは、子供の出生後8週間以内に、最大4週間（28日間）の休みを2回まで分割取得できる制度です。「出産直後の配偶者をサポートしたい」という男性に多く活用されています。
また、産後パパ育休は“通常の育休”との併用も可能です。

さらに、労使協定の締結により、産後パパ育休中は一定の範囲内で就労することが認められています。

〈育児休業の分割取得〉

子供が1歳（最長2歳）になるまで、育児休業を2回まで分割して取得できるようになりました。
分割取得を利用すれば、例えば母親→父親→母親と交代で育休をとることもできるため、母親のキャリア形成や育児の負担軽減につながります。

また、父親は「産後パパ育休」と「通常の育児休業」を併用することで、最大4回に分けて育休を取得することが可能です。

2023年4月の改正点

従業員数1000人超の企業について、年1回「育児休業取得状況」を公表することが義務化されました。
対象企業は、以下のいずれかの結果を、一般の方が閲覧可能な方法（自社のホームページや厚生労働省のサイト「両立支援ひろば」など）で公表することが義務付けられました。

• 男性の育児休業等の取得率
• 男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率

なお、育休を分割取得した場合、休業が同一の子について取得したものであれば1人（1回）とカウントします。また、「育児目的休暇」には、法定の制度である育児休業や看護休暇は含みません。

育児・介護に関する事業主が講ずべき措置

育児・介護休業法のルールに対応するため、企業には以下のような取り組みが求められます。

• 就業規則の整備・周知
• 所定外労働・時間外労働・深夜業の制限
• 短時間勤務制度（時短勤務）等の措置
• 育児・介護休業に関するハラスメントの防止
不利益取扱いの禁止

就業規則の整備・周知

育児・介護休業法の改正に伴い、自社の就業規則の規定も見直す必要があります。例えば、2025年4月の「子の看護休暇」の改正については以下のような変更が必要です。

• 「子の看護休暇」を「子の看護等休暇」に名称変更する
• 取得対象者を「小学校3年生修了までの子供をもつ者」に拡大する
• 取得事由に入園（入学）式、卒業式を追加する

育児・介護休業法は頻繁に改正されているため、改正後の内容をしっかり理解し、就業規則に反映することが重要です。また、就業規則の変更後は社内周知も忘れずに行いましょう。

所定外労働・時間外労働・深夜業の制限

一定年齢未満の子供をもつ労働者については、所定労働時間・時間外労働・深夜業を制限する規定が設けられています。使用者は、対象者からの申し出に応じて以下のような措置を講じなければなりません。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合、使用者は例外的に労働者からの申し出を拒否することができます。
所定外労働・時間外労働・深夜業の制限については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

短時間勤務制度(時短勤務)等の措置

子育てや介護をする労働者が、就業しつつそれらを容易に行えるよう、事業主は短時間勤務制度を講じなければなりません（育介法23条）。
対象となる労働者は、次に挙げる者のうち所定労働時間の短縮を希望した者です。

• 3歳に満たない子を養育する労働者
• 要介護状態にある対象家族を介護する労働者

なお、措置を講じている状態とは、就業規則等で制度化されていることをいいます。

労働時間の短縮措置について、詳細は以下のページをご参照ください。

育児・介護休業に関するハラスメントの防止

事業主は、相談窓口の設置その他のマタニティ（パタニティ）ハラスメント防止に必要な措置を講じなければなりません（育介法25条1項）。

マタハラの例としては、上司や同僚から「役立たず」「両立できないなら早く辞めろ」「周りの迷惑だ」などと心無い言葉をかけられるケースが多くみられます。
使用者は、以下のような“マタハラ防止策”を講じ、育児休業や介護休業の利用者の就労環境を守ることが重要です。

• 就業規則でハラスメント禁止規定を設ける
• マタハラ行為者を懲戒処分の対象にする
• 相談窓口を設置する

また、労働者がマタハラについて相談をしたことを理由に、解雇や不利益な扱いをすることは禁じられています。

ハラスメント発生時の対応などは、以下のページをご覧ください。

不利益取扱いの禁止

育児・介護休業の取得などを理由に、労働者に以下のような不利益取扱いをすることは禁止されています。

• 解雇
• 降格
• 減給
• 不利益な異動
• 非正規職員への変更の強要
• いやがらせを行う

これらは、育児・介護休業を取得した男女労働者に対してだけでなく、妊娠・出産した女性労働者に対しても男女雇用機会均等法で禁じられています。

不利益取扱いの禁止については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

育児・介護休業法に違反した場合の罰則

育児・介護休業法に違反した企業は、以下のような措置を受ける可能性があります。

• 厚生労働大臣から報告を求められる
• 厚生労働大臣から、必要な措置を講じるよう助言・指導・勧告を受ける
• 厚生労働大臣の勧告に従わなかった場合、企業名が公表される
• 報告を怠った場合や、虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科される

特に、企業名が公表されると社外からの信用を失い、経営的にも大きなダメージを受けます。そのため、是正勧告を受けた場合は速やかに対応しましょう。