労働法における使用者とは｜定義や義務・権利について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働契約は、「労働者」と「使用者」の間で締結されるものです。
そのため、「使用者」というと、労働者を雇い入れ賃金を支払う者というイメージが強いかと思います。しかし、使用者の定義は法律により異なり、労働契約法上では使用者にあたらない場合でも、労働基準法上では使用者にあたる場合があります。

特に、業務上の事故やトラブルが発生した時に、誰が使用者となるのか、つまり責任の所在がどこにあるのかが問題となるため、使用者の定義を改めて確認しておくことが重要です。

そこで、本記事では、どのような者が使用者となり、また、権利や義務を負うのかといった詳細について、分かりやすく解説します。

労働法における「使用者」の定義

労働法とは

労働法とは、使用者と労働者の関係性を定めている、労働に関する法令の総称をいいます。

就業する際に、労働者は使用者（会社）と労働契約を結び、賃金や労働時間等の労働条件を取り決めます。契約内容は労働者と使用者の合意により決めることが基本ですが、契約内容を無制限に自由とすると、使用者よりも一般的に弱い立場にある労働者にとって、低賃金や長時間労働など、不利な契約が締結されてしまうおそれがあります。

そこで、このようなリスクを防ぎ、労働者を保護するために、労働法は様々な規制を設けています。

労働法には主に、以下のような法律が含まれています。

• 労働基準法
• 労働組合法
• 労働関係調整法
• 労働契約法
• 職業安定法

「労働者」に関連する法律や権利等について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

使用者とは

「使用者」とは、労働契約を交わした労働者を雇い、賃金を支払う者と解されていることが多いかと思います。しかし、それは労働契約法上の定義であって、労働基準法、労働組合法にもそれぞれ定義がありますので、本項にて解説していきます。

労働契約についての詳細は、以下のページをご覧ください。

「労働基準法」上の使用者

労働基準法では、使用者は「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定められています（労基法10条）。
それぞれの意味は以下のとおりとなります。

• ①事業主：労働者と労働契約関係にある法人や個人事業主
• ②事業の経営担当者：法人の代表者や役員等
• ③その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者：労基法が規制する事項について具体的な指揮・命令を行う者

よって、使用者には、法人だけでなく、社長や取締役などの経営者や、部長や人事担当者など、給与や時間外労働等の労働条件の決定、労務管理の実施等について一定の権限を持つ者も含まれることになります。

ただし、役職に就いていても、権限が与えられておらず、上司の命令の伝達者にすぎない場合は、使用者とみなされません。

労基法上の「使用者」に該当すると、労基法を遵守する義務が生じます。そのため、例えば、使用者に当たる部長が部下に違法な残業を命令した場合は、労基法違反により罰則を受ける可能性があります。

「労働契約法」上の使用者

労働契約法では、使用者は「使用する労働者に対して賃金を支払う者」と定められています（労基法2条2項）。
そのため、個人企業の場合は企業主個人を、会社その他の法人組織の場合は法人そのものが「使用者」となります。労働基準法上の「使用者」よりも対象範囲が狭く、部長や課長などは労働契約法上の使用者にはなりません。

なお、労働契約を締結していなくても、黙示の労働契約の成立が認められる場合があります。
例えば、派遣の場合、派遣社員は派遣元企業のみと労働契約を結んでいる形になりますが、派遣先企業が採用に関与していたり、給与額を事実上決定したりする等の事情がある場合は、黙示の労働契約が認められ、派遣先企業が使用者とみなされる場合があります。

また、出向の場合、「移籍型出向」では、出向元との労働契約関係は終了しているため、使用者は出向先のみとなりますが、「在籍型出向」では、出向元、出向先双方と労働契約を結ぶため、出向元、出向先それぞれが使用者としての責任を負います。

派遣労働における派遣元・派遣先の責任について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

出向について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

「労働組合法」上の使用者労働組合法上には、「使用者」について定義した規定がありません。

しかし、労働組合法７条は、使用者に対して正当な理由なく団体交渉を拒むこと等を不当労働行為として禁止しているため、誰が使用者となるのかが問題となります。

この点、判例は「労働組合法7条が不当労働行為を禁止する趣旨からすれば、雇用主以外の事業主であっても、労働者の労働条件等について雇用主と同視できる程度に決定できる地位にあるならば、その限りにおいて使用者に該当する」と解釈しています。

つまり、労働組合法上の「使用者」とは、労働契約を締結する会社が該当することが基本ですが、労働条件等の決定について、使用者と同視できる程の権限を持つ場合には、他社も労働組合法上の使用者になるということになります。

例えば、子会社の従業員が加入する労働組合が親会社に団体交渉を申し込んだとき、親会社は基本的には使用者に当たりませんが、親会社が子会社の従業員の労働条件等の決定について関与していた場合には、使用者と判断され、子会社の労働組合と誠実に団体交渉を行う義務が生じるため、注意が必要です。

「不当労働行為」について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

使用者性について争われた裁判例

「使用者」が争点となった判例を以下にご紹介します。

使用者の義務　

労働者を使用する立場として、使用者は賃金を支払う以外にも、様々な義務を負うことになります。使用者の義務については、以下で解説していきます。
これらの義務を怠った場合は、罰則を受けたり、損害賠償責任を負ったりする可能性があるため注意が必要です。

なお、労働者の義務について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働基準法における義務

労働基準法における使用者の義務について説明します。

労働基準法では賃金や労働時間、休日など労働条件の最低限の基準が設けられており、使用者がこの基準を理由に労働条件の基準を低下させるのは許されず、労働条件の向上を図るよう努めなければなりません。

労働契約関連

使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面交付等により明示しなければなりません（労基法15条1項）。この明示義務に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（同法120条1号）。

なお、労働契約締結の際に明示された労働条件が事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除することが可能です。また、労働者からの即時解約の場合であって、就業のために転居した労働者が、契約解除日から14日以内に帰郷するときは、使用者は必要な旅費を負担しなればなりません（同法15条2項、3項）。

労働条件の明示義務について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

就業規則関連

常時10人以上の労働者（正社員だけでなくパートやアルバイト等含む）を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（同法89条）。

また、すでに存在する就業規則を変更した場合も、同様に労働基準監督署に届け出なければなりません。なお、使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所に掲示し、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知させる必要があります（同法106条）。

就業規則について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働時間関連

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間に40時間以上（特例事業は週44時間以上）、1日8時間以上労働させてはなりません（同法32条）。
そのため、使用者は、法定労働時間を超えて労働させたり、休日に労働させたりする場合には、「時間外労働及び休日労働に関する協定」（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（同法36条）。

なお、日本社会が抱える長時間労働の問題を是正するため、2019年施行の働き方改革関連法案により、36協定に時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間）が、繁忙期等の特別条項についても、上限規制（年720時間以内、月45時間超えは年６回まで、月100時間未満等）が導入されました。

また、時間外労働の上限規制違反を防ぐため、原則としてすべての使用者に対し、従業員の労働時間を客観的に把握することも義務化されました（労安衛法66条の8の3）。

労働時間について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

賃金関連

労働者への賃金は、①通貨で、②労働者本人に直接、③全額を、④毎月１回以上、⑤一定期日に、の5つのルールに従って支払わなければなりません（同法24条）。
また、使用者は労働者に、最低賃金額以上の賃金を支払う必要があります（同法28条）。最低賃金額に達しない賃金額で締結した労働契約は無効となり、最低賃金法で定める賃金額となります（最低賃金法4条2項）。

なお、使用者は、「使用者の責に帰すべき事由」によって労働者を休業させた場合には、平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません（同法26条）。この「使用者の責に帰すべき事由」には、使用者の故意・過失による休業だけでなく、資金難や材料不足など経営上の障害による休業も含まれます。

賃金の支払い方法、最低賃金、休業手当について詳細に知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

解雇関連

解雇しようとする労働者に対して、最低でも30日前に解雇予告をしなければなりません。解雇予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります（労基法20条）。

従業員への解雇予告の詳細について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

その他の労働法における義務

これまで述べた義務以外にも、使用者は以下のような義務を負います。

①安全配慮義務
使用者は、労働契約に伴い、労働者が安全かつ健康に働けるよう配慮を行う義務があります（労働契約法5条）。具体的には、安全に作業できる労働環境の整備や、労働者の健康管理などを行う必要があります。

②ハラスメント防止措置義務
使用者には、セクハラ等のハラスメントから労働者を守るため、ハラスメント防止措置を講じる義務があります（男女雇用機会均等法11条他）。具体的には会社の方針の明確化や周知、相談窓口の設置、事後の対処法等のハラスメント対策を講じなければなりません。

③障害者の雇用義務
使用者には、法定の障害者雇用率に相当する人数の障害者を雇用する義務があります（障害者雇用促進法43条）。法定雇用率を達成している事業主には一定の調整金が支給され、達成していない事業主は一定の納付金を徴収されるのが基本です。

以下の各ページでは、これらの義務について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

使用者の権利

労働者にも権利があるように、使用者も「業務命令権」「人事権」「施設管理権」という権利を有しており、これらを「経営三権」といいます。権利の詳細については、以下で説明していきます。

経営三権で認められている事項については、経営者の専決事項にしておく、つまり労働組合に介入させないようにしておくことが大切です。

これらの権利に属する事項については、労働組合と協議する義務はなく、会社だけの判断で決めることが可能となっています。そのため、経営三権に関する話し合いを拒否としても、団体交渉拒否の不当労働行為には当たりません。

①業務命令権

使用者は、労働者に対して、業務に関する事項について指揮監督し命令できる業務命令権を有しています。

業務命令には、残業命令、休職命令、配置転換、出張、出向など労務提供に関する命令だけでなく、健康診断の受診など労務提供に直接関連しない命令も含まれます。
そのため、労働者には、労働契約で合意されている内容の範囲内で、かつ業務上の必要性や合理性が認められる限り、これらの業務命令に従い、誠実に職務に専念する義務があります。

例えば、業務時間内に労働者から組合活動を要求されたとしても、使用者には業務命令権がありますので、それを根拠に拒否することが可能です。

②人事権

使用者は、採用・異動、昇進・降格、休職・解雇など労働者の人事に関する処遇を決定できる人事権を有します。ただし、使用者の権利濫用を防止するため、労働法や労働協約等に様々な規制が定められており、これらの規制の範囲内で人事権を有するということになります。

なお、人事権についても労働組合が介入することはできません。例えば、人事異動を労働組合との交渉対象にしてしまうと、組合の同意なくしては人事異動を行えなくなるためです。

ただし、労働組合に不利益を与えるような人事異動を行うと、不当労働行為となる可能性があるため、ご注意ください。

③施設管理権

施設管理権とは、会社が所有する建物、敷地、施設等を管理・保全する権利のことをいいます。

労働組合との関係では、このように使用者に施設管理権があることから、たとえ労働時間外であっても、会社の施設を用いた労働組合の活動は一定の制約を受けます。よって、原則として、会社の許可なく、労働者が組合活動のために会社の施設を利用することはできません。

ただし、既に組合活動のための利用が慣行として行われている場合等については、組合活動の妨害のために施設の利用を中止させるといったことは不当労働行為となるおそれがあるため、注意が必要です。

団体交渉における資料提供について

団体交渉において、労働組合から会社の経営資料等の開示を求められる場合があります。しかし、会社としても営業上の機密情報等を守らなければいけないため、必ずしもすべての資料を提出する必要はありません。

ただし、使用者が労働組合からの団体交渉を正当な理由なく拒否することは、不当労働行為として禁止されており（労組法7条2号）、使用者は誠実に団体交渉を行う義務を有します。そのため、誠実交渉義務の一環として、会社側の主張の根拠の裏付けとなる必要最低限の資料を開示する必要はあるでしょう。

団体交渉について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

民法上の「使用者責任」とは

労働者が、仕事中の不法行為により、第三者に損害を与えた場合には、労働者本人だけでなく、使用者も賠償責任を負うことがあります。これを「使用者責任」といいます（民法715条1項）。

なお、使用者責任は、使用者だけでなく、労働者に直接指示を出す事業監督者（労働者の直属の上司など）が負う場合もあります（同法2項）。

例えば、取引先に向かうため、会社所有の自動車を運転していた従業員が追突事故を起こし、相手にケガをさせてしまった場合は、会社にも使用者責任が発生し、会社が、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。
よって、使用者は、従業員教育の徹底や社内ルールの整備など、使用者責任の発生を防ぐための対策を講じる必要があります。