海外勤務

弁護士が解説する【海外赴任における給与】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

グローバル化が進む中、事業を海外に拡大する企業が増えています。それに伴い、労働者を海外の事業所や支店に派遣するケースも多くみられます。

しかし、海外勤務は労働者の生活や健康状態に大きく影響するため、しっかり事前準備を行う必要があります。また、海外勤務にも海外出張や海外派遣（出向）などいくつか種類があるため、明確に区別しておくことが重要です。

本記事では、海外出張や海外派遣（出向）を行う流れや注意点などを解説していきます。ぜひご覧ください。

海外勤務の形態

それぞれの詳細は、以下のページでも解説しています。

海外派遣（出向）・海外出張の違い

海外派遣（出向）とは、海外の事業場に所属し、その使用者の指揮命令に従って働くことをいいます。
海外派遣（出向）を行う場合、派遣元事業主は、あらかじめ厚生労働大臣にその旨を届け出なければなりません。
また、派遣者に日本の労災保険を適用する場合、別途「特別加入手続き」を行う必要があります。

海外出張とは、日本の企業に所属したまま、海外で労務提供を行うことをいいます。単に労務提供の場が海外に移るだけなので、業務の指揮命令は日本の企業が行います。
また、出張前に特別な手続きは必要なく、現地でも日本の労災保険が適用されます。

海外派遣（出向）と海外出張の勤務実態例

海外派遣（出向）と海外出張の例は、以下のとおりです。

海外勤務の労働基準法適用の有無

労働基準法は国内法のため、日本の企業にのみ適用されます。

海外派遣（出向）の場合、海外の事業場に所属することになるため、労働基準法は適用されません。そのため、労働時間や有給休暇についても海外の規定が適用されるのが基本です。

ただし、労働者が不利益を受けないよう、派遣（出向）前の労働条件を保証するケースも多いです。
また、海外の独立性がない事業場（工事現場など）に派遣し、日本の企業が指揮命令を行う場合、例外的に労働基準法が適用されます。

海外出張の場合、労働者は日本の企業に所属したまま業務に従事するため、労働基準法もそのまま適用されます。そのため、残業時間や勤務日数の管理は通常通り行う必要があります。

海外の労働基準が適用される場合の留意点

海外の労働基準が適用される場合、労働者の生活に大きく影響する可能性があります。例えば、割増賃金の計算方法や時間外・休日労働のルールが異なるため、給与額や休日日数にも影響が出るでしょう。

また、日本の企業の36協定が適用されないため、基本的に派遣先（出向先）企業の労働条件に従うことになります。

これらの理由から、海外派遣（出向）では労働者の不満やモチベーション低下を招くおそれがあります。

そこで、給与など基本的な労働条件については、日本のルールを維持することを取り決めることも可能です。あらかじめ就業規則で定めたり、派遣先（出向先）企業と協議したりする方法が一般的です。

海外勤務に適正のある従業員

【語学力がある】
現地の言葉でコミュニケーションがとれないと、業務の遅れやミスにつながるおそれがあります。派遣前に、ある程度の語学力を身に付けておく必要があるでしょう。

【柔軟性や適応力がある】
海外勤務では、日本では考えられない事態が発生することもあります。例えば、業者が納期を守らなかったり、従業員が突然退職したりするケースです。
これらの事態にも柔軟に対応できる人材が求められるでしょう。

【異文化への理解がある】
海外勤務では、仕事だけでなく日常生活も大きく変わります。現地の文化に馴染めないと、一定期間滞在するのは難しいといえます。

これらの要件を求人サイトなどに掲載しておくと、海外勤務に適正のある労働者をスムーズに採用することができます。

海外勤務で企業側が留意しておく点

海外勤務させる前に、企業はさまざまな手続きを行う必要があります。具体的には、以下の事項について取り決めておくことが重要です。

それぞれ以下で詳しくみていきましょう。

就業規則や給与体系

海外勤務の可能性がある企業では、就業規則にその旨を記載しなければなりません。また、海外勤務における労働条件を具体的に定めるため、「海外勤務規程」も作成する必要があります。

海外勤務規程では、給与体系・手当・労働時間などの基本的な労働条件のほか、福利厚生や家族のケアについても明確に定めることが重要です。

詳しい内容は、以下のページで解説しています。

労働条件や手当

海外派遣（出向）では、現地の労働条件が適用されるのが基本です。そのため、事前に労働条件を見直す必要はありませんが、派遣（出向）によって労働条件が下がる場合、補填を検討する必要があります。

例えば、海外勤務手当や家賃手当を加算するのが一般的です。また、派遣先（出向先）の物価や生活水準に合わせ、肉体的・精神的負担を考慮してハードシップ手当を支給する方法もあります。

また、有給休暇の未消化分がある場合、派遣先（出向先）と協議のうえ、そのまま引き継がせるのが良いでしょう。
ただし、業務量などから現地で消化するのが難しい場合、労働者との合意によって残日数を買い取ることも可能です。

危機管理

海外には、テロや政情不安、犯罪などのリスクが高い地域もあります。

企業は、あらかじめこれらのリスクを把握し、必要な安全対策を講じなければなりません。例えば、セキュリティが強化された住宅を手配したり、事業場への送迎を手配したりするなどの方法が考えられます。

また、危機管理の方針についてマニュアルを作成し、定期的に評価・見直しを行うことも求められます。

具体的な流れについては、以下のページをご覧ください。

海外派遣の安全衛生対策

企業は、労働者の健康リスクにも対応する必要があります。例えば、感染症や大気汚染、医療設備の不足、メンタル不調などさまざまな要因が考えられます。
また、海外勤務中の健康被害は避けにくく、比較的発生しやすいため、日常的な対策が求められるでしょう。

具体的な対策としては、健康診断の実施が挙げられます。法律上、6ヶ月以上の海外派遣前・後には、企業が健康診断を実施することが義務付けられています。
その他、産業医や保健スタッフと相談のうえ、適切な安全衛生対策を講じることが重要です。

安全衛生対策についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

税務処理

海外勤務している労働者は、税金の取扱いも異なります。

所得税

海外勤務の期間によって、課税の有無が異なります。
海外勤務が1年以上の場合、「非居住者」となり、所得税が非課税となります。

ただし、出国するまでに確定した収入については、年度の途中で年末調整を行う必要があります。
また、給与以外に一定の収入がある者は確定申告が必要となるため、出国前に納税管理人（代理人）を指定しておく必要があります。

一方、海外勤務が1年未満の場合、「居住者」となり、日本の所得税が課税されます。

住民税

住民税は、毎年1月1日に居住する地域に、前年の所得に応じた金額を収めます。よって、出国した年の翌年以降は、基本的に住民税が非課税となります。
このため、海外勤務が決まった場合、その年の12月31日までに住民票を移すことをおすすめします。

海外派遣・海外出張における社会保障

社会保障がそのまま適用されるかは、海外勤務の実態によって異なります。
日本の企業から賃金が支払われている場合、社会保険や雇用保険の資格も継続するのが一般的です。

一方、海外の事業所が賃金の全部又は大部分を支払っている場合、日本の社会保障は適用されないのが基本です。
以下でさらに詳しくみていきましょう。

労災保険特別加入制度

労災保険特別加入制度とは、海外勤務者に日本の労災保険を適用するための制度です。
海外派遣の場合、現地の補償制度が適用されることになりますが、特別加入することで、海外勤務中も日本の労災保険を適用することができます。

詳しくは以下のページをご覧ください。

その他社会保険の適用

海外勤務者の社会保険の取扱いは、保険の種類によって以下のとおり異なります。

健康保険

日本の企業と使用関係が継続していれば、海外勤務中も適用されます。
もっとも、海外で保険証は使用できないため、医療費は一旦全額本人が負担することになります。帰国後に海外療養費を請求したうえで、自己負担分以外の払戻しを受けるのが基本です。

厚生年金保険

社会保障協定が締結されている国へ赴任すると、日本の企業と使用関係が継続している場合は、厚生年金保険が適用されます。しかし、保険料は支払い続ける必要があります。

また、派遣（出向）期間が5年以上の場合、日本の年金制度は適用除外となるため、現地の年金制度に加入することになります。また、社会保障協定締結国以外の場合は、日本の年金制度に加えて、当初から現地の年金制度にも加入することになります。

なお、現地の年金制度に加入していた期間は、日本の年金制度の加入期間に通算されるのが一般的です。

介護保険

介護保険は、日本に居住する40歳以上65歳未満の者が保険料を支払います。
該当者が海外勤務をする場合、企業が日本年金機構又は健康保険組合に「介護保険適用除外該当届」を届け出ることで、出国した月から保険料の支払いが免除されます。

雇用保険

日本の使用者との雇用関係が継続していれば、継続して被保険者となります。なお、雇用保険に基づく失業保険等の支給の計算根拠は、日本の使用者から支払われる給与が基準となります。
一方、雇用関係が終了していれば、資格を喪失します。