労働協約とは？労使協定との違いや就業規則との関係について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉等において、労働組合と使用者が合意に達したときに締結されるのが労働協約です。この協約は、労働条件や労使の交渉ルール等を定める重要な機能を有しています。その内容は就業規則よりも優先されるので、極めて重要な取り決めであると言えます。

しかし、労働組合との交渉に慣れていない使用者にとって、思いもよらない場面で成立してしまうリスクがあるため、労働協約についての知識を有することは重要です。

本ページでは、労働協約の概要や労使協定・就業規則との違い、労働協約の効力、締結方法などについて解説します。

労働協約とは

労働協約とは簡単に言うと、労働組合と使用者による、賃金や労働時間などのルールの取り決めです。ここでいう「労働組合」には、社内で組織される労働組合だけでなく、会社の外部の合同労働組合（ユニオン）なども含まれます。

労働協約は、必ず書面によって作成し、両当事者が署名または記名押印することによって効力が発生します。
このような形式が要求されているのは、労使間の取り決めに特別の効力を付与するために、その成立や内容が明確になっている必要があると考えられたからです。

労働協約の成立要件

労働協約の成立要件は、労働組合法14条に定められています。その要件は、以下のとおりです。

なお、上記の要件を満たした書面は、「労働協約」という名前でなくても労働協約として成立します。そのため、「議事録」等の名称の文書に労使双方が署名すると、労働協約として有効になるリスクが高いのでご注意ください。

労働協約に定める内容として、いかなる事項を対象とできるかについては、こちらのページで紹介しています。

労働協約と労使協定の違い

労働協約と似ているものに「労使協定」があります。これらは、労使双方によって作られるものの、その意味はまったく異なるものです。
労使協定とは、労働基準法の例外を適用するために、労使双方の合意によって作成する協定です。代表的な労使協定が、いわゆる「36協定」です。

「36協定」は労働基準法36条に定められており、締結すれば労働基準法で禁じられている「時間外労働」や「休日労働」が可能となるものです。

なお、労使協定によって生み出せる労働基準法の例外は限定されているので、あらゆる事項を対象にできるわけではないので注意しましょう。

労働協約と就業規則の関係性

労働協約は、就業規則よりも効力が強いと考えられています。なぜなら、労働協約は労使双方の協議によって作成されるものですが、就業規則は使用者側が一方的に作成できるものだからです。そのため、労働協約に反する内容の就業規則は、その部分が無効となります。

しかし、労働協約であっても、労働基準法に違反した合意を有効にはできません。そのため、「1日8時間を上回る労働をしても、割増賃金は支払わなくてよい」といった労働協約を作成したとしても、労働基準法違反となり無効とされます。

労働協約の効力

労働協約には、次のような効力があります。

• 規範的効力
• 債務的効力
• 効力の拡張（一般的拘束力）

これらの効力の詳細について、以下で解説します。

規範的効力

労働協約の規範的効力とは、労働協約に反する労働契約や就業規則を無効にする効力です。
この効力は、労働協約に定められた事項のすべてに認められるわけではなく、「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」を定める部分だけに適用されます。

労働協約の規範的効力について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

債務的効力

労働協約の債務的効力とは、労働組合と使用者の関係を定めた部分について、双方を拘束する効力です。この効力は、労使間の交渉のルールや便宜供与の内容、争議行為についてのルール等について適用されます。

債務的効力は、強行法規に反しない限り、当事者の契約自由の原則の下、広く認められるものとなります。

労働協約の債務的効力について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

効力の拡張

労働協約の規範的効力は協約を締結している組合の組合員にのみ及ぶというのが、労働協約の適用範囲の原則です。しかしながら、その例外として、労働組合法は、労働協約が労働者の大部分に適用されるに至ったときに、組合員以外にもこれを拡張して適用する制度を認めています。この制度は、労働協約の拡張適用（一般的拘束力）と呼ばれます。

労働協約の拡張適用（一般的拘束力）について詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。

労働協約の締結

労働協約の締結権があるのは、労働組合側であれば委員長等の代表者であり、使用者側であれば、交渉事項について権限を与えられた者（人事部長や支店長、労務担当者等）です。

日本における団体交渉の担当者は、締結権者とは別人である場合が少なくありません。締結権のない者が締結した協約は、労働協約としての効力が認められません。

なお、ある具体的な事項について労働協約を締結することができる能力ないし権限を「労働協約締結権」といいます。交渉に臨む者は、「労働協約締結権」のない者でも構いませんが、実質的な決定権の無い者だけを労使の交渉の場に出席させるのは、不当労働行為になりかねないので注意しましょう。

労働組合から要請があった場合

労働組合から労働協約締結の要求があった場合には、基本的に交渉に応じる必要があります。交渉を拒んだ場合には、不当労働行為になってしまうおそれがあります。

しかし、使用者側に課されているのは誠実に交渉をする義務であり、組合の要求を受け入れる義務ではありません。つまり、労働協約の締結は義務ではないため、組合の要求を受け入れる必要はありません。

組合が労働協約の締結を強要しようとするケースや、議事録などの名目で執拗にサインを求めてくるケース等もあるため、最後まで拒否する自信がない場合には弁護士等の専門家に相談することをお勧めします。

適切な有効期間の設定・明記

労働協約に有効期間を定めるかは自由であり、定めなかったとしても有効に成立します。有効期間を設定するときには、3年以内の期間でなければならず、それを上回っても3年に短縮されます。
有効期間を定めなかったときには、当事者の一方が90日前までに署名又は記名押印した文書で予告すれば解約できます。

しかし、使用者側から解約を申し込むと、労働組合の弱体化などを狙ったものだと思われてトラブルになるリスクがあります。
なるべく有効期間を設定し、協議して更新することが望ましいでしょう。