使用者の安全配慮義務とメンタルヘルス対策

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業は、労働者の健康と安全を守るための「安全配慮義務」を負っています。メンタルヘルス対策もこの一環であるため、企業は、労働者の心の健康にも十分な配慮が求められます。

メンタル不調の未然防止だけでなく、不調が発覚した場合の迅速な対応、再発防止策の徹底など一連の流れを通し、活気ある明るい職場づくりを目指しましょう。

本記事では、安全配慮義務の概要、メンタルヘルス対策の具体的な方法、違反時の罰則の有無などについて分かりやすく解説していきます。

使用者の安全配慮義務とは

安全配慮義務とは、労働者の健康と安全を守るため、職場環境などに配慮しなければならないという事業者の義務です。労働契約法5条において、以下のとおり定められています。

安全配慮義務を怠ると、労働災害の発生リスクが高まり、重大事故を引き起こすおそれがあります。
また、事業者の責務は「労働安全衛生法3条」でも規定されています。
ここでは、事業者は労働災害の未然防止に取り組むだけでなく、快適な職場環境の整備や労働条件の改善によって、労働者の健康と安全を確保するよう努めることが義務付けられています。

事業者は法律で義務付けられた最低限の措置を講じるだけでなく、メンタルヘルス対策を含めた様々な安全衛生対策に取り組むことが求められます。

健康配慮義務

健康配慮義務とは、労働者の心身の健康を保持・増進するために適切な措置を講じなければならないという事業者の義務です。例えば、以下のような対策が挙げられます。

• 健康診断の実施（労働安全衛生法66条1項）
  事業者は年1回、労働者に定期健康診断を受診させることが義務付けられています。
• 労働時間の適正な管理（労働安全衛生法66条の8の3及び労働安全衛生規則52条の7の3、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）
  勤怠システムなどによって社員の労働時間を適正に把握し、残業時間の削減などに努める必要があります。
• メンタルヘルス対策（労働安全衛生法66条の8、同法66条の10、66条の9等）
  ストレスチェックの実施や産業医との面談により、労働者のメンタル不調を未然に防ぐことが重要です。すでに不調がみられる者についても、症状の悪化を防ぐため迅速な対応が求められます。

職場環境配慮義務

職場環境配慮義務とは、労働者が安全で快適に働ける環境を整備するために適切な措置を講じなければならないという事業者の義務です。具体的には、以下のような対策が挙げられます。

• 機器や設備のメンテナンス
  重機などを扱う職場では、定期的な安全確認を徹底し、事故の発生を予防する必要があります。
• 室内環境の改善
  快適な室温・湿度・光環境の実現、騒音対策などにも努める必要があります。
• ハラスメント対策
  ハラスメント相談窓口の設置、加害者の処分の明確化などにより、ハラスメント行為を抑止できる可能性があります。また、通報があった場合は迅速に事実確認を進め、再発防止に取り組まなければなりません。

安全配慮義務とメンタルヘルスケアの関係

労働者のメンタルヘルスケアも、安全配慮義務のひとつにあたります。

例えば、メンタル不調の予防策として、「ストレスチェックの実施」や「心の相談窓口の設置」などが効果的です。
また、勤怠状況をチェックすることも重要です。遅刻や早退、欠勤が急に増えたような場合、何らかの不安や悩みを抱えている可能性があるため、一度面談の機会を設けると良いでしょう。

実際にメンタル不調が発覚した場合は、産業医との面談の実施、負担の少ない作業への転換、休職の提案など具体的な措置を講じることも重要です。

メンタルヘルスケアを怠った場合や、労働者のメンタル不調を放置した場合、「安全配慮義務違反」を問われ、損害賠償責任を負う可能性があるため注意しましょう。

安全配慮義務を果たすためのメンタルヘルス対策

企業が行うメンタルヘルス対策については、厚生労働省の指針（「労働者の心の健康の保持増進のための指針」）によって大枠が定められています。事業者は本指針を参考に、適切な手順で措置を講じることが重要です。

以下で、メンタルヘルス対策の具体的な流れを解説していきます。

厚生労働省が推進する段階予防の導入

厚生労働省は、職場のメンタルヘルス対策を3段階で構成しています。具体的には、“メンタル不調の防止策”から“健康状態の回復支援策”までが一連の流れです。

1次予防：未然防止

メンタルヘルス不調の発生を未然に防ぐことです。主に、「労働者の健康増進」や「仕事による健康障害の防止」を行います。
例えば、ストレスチェックの実施・健康に関する教育や研修・セルフケア・労働時間の把握などが挙げられます。

2次予防：早期発見と適切な対応

メンタルヘルス不調を早期発見し、適切に対処することです。メンタル不調が疑われる者や、ハイリスク者が対象となります。

2次予防で重要なのは、「本人・同僚・上司の気付き」です。メンタルヘルス教育を行い、周りが不調に気付ける環境を整えましょう。また、相談窓口を設置するのも効果的です。

実際にメンタル不調が判明したら、検診や産業医との面談を促し、早期解決を図りましょう。

3次予防：職場復帰支援

メンタル不調を発症した労働者のケアや、休職者の職場復帰を支援することです。

例えば、産業医や外部機関との連携、復帰支援プログラムの策定・実施が挙げられます。また、業務量の削減や勤務時間の短縮など、復帰後の受入れ体制も整えておきましょう。

４つのケアの実践

メンタルヘルス対策では、以下4つのケアが重要です。

①セルフケア

労働者が自身のストレス状況を把握し、自主的に対処することです。例えば、ストレスチェックを受診したり、メンタルヘルス講習に参加したりする方法があります。

また、企業が情報提供や教育研修を行い、労働者にセルフケアの実施を促すことも必要です。
社内で研修を実施する場合、食事や睡眠、適度な運動など、基本的な健康管理を再認識させると良いでしょう。また、ストレス対処法の具体例（呼吸法や入浴の方法など）を紹介するのも効果的です。

②ラインによるケア

管理監督者が職場のストレス状況を把握し、改善することです。
部下からの相談対応や労働時間の管理により、部署内のストレス状況を把握します。改善が必要であれば、産業医の協力も得ながら「職場環境の改善案」を作成・実行し、ストレス軽減を図りましょう。

日頃から部下の様子を観察し、「いつもと違う」「覇気がない」「遅刻や欠勤が多い」といった異変を察知するのも重要です。異変がみられる場合は声をかけ、不安や悩みを聞き出すことで事態の悪化を防げる可能性があります。

③事業場内産業保健スタッフ等によるケア

産業医や保健師が、企業のメンタルヘルスケアをサポートすることです。
個々の労働者と面談を行うだけでなく、メンタルヘルス対策の企画立案、教育研修の企画運営も行います。また、医学的知見をもとに、事業主に助言・指導することもできます。

外部機関や専門家とのネットワーク形成により、より実効性が高いメンタルケアを実現できる可能性もあります。

④事業場外資源によるケア

外部の相談窓口や医療機関を活用することです。
職場によって抱える問題や課題は様々なので、各分野に特化した外部機関のサポートを受けるのは効果的といえます。

また、メンタル不調を抱える労働者の中には、「社内の人間には話しにくい」「外部の専門家に相談したい」という人もいます。事業場外資源を利用すれば、より気軽に悩みを相談できる労働者が増えるでしょう。

ストレスチェック制度の実施

ストレスチェックは、労働者のメンタル不調を未然に防ぐことを目的に、平成29年4月に導入された制度です。常時50人以上の労働者を使用する事業場では、年1回ストレスチェックを行うことが義務付けられています。

なお、令和7年5月の改正労働安全衛生法公布により、令和10年度には労働者が50人未満の企業でもストレスチェックの実施が義務化される予定です。

高ストレスと判定された者については、本人からの申し出に応じて、産業医や外部機関による面接指導を行う必要があります。また、ストレス状況に応じて、作業内容の変更や労働時間の短縮といった「就業上の措置」も検討しましょう。

なお、個々のストレスチェックの結果は、本人の同意なく企業が取得することはできません。ただし、集団分析は可能なので、職場全体のストレス状況を把握したうえで改善に役立てると良いでしょう。

ストレスチェックの流れや活用方法、違反時の罰則などは、以下のページをご覧ください。

労働時間の管理

慢性的な長時間労働が続くと、労働者の心身に大きな負担がかかります。そのため、日頃から労働時間を適正に管理し、残業時間の削減に努め、労働者の負担を抑えることが重要です。

具体的には、タイムカードや勤怠システムといった客観的な方法により、社員の労働時間を正確に把握します。それによって「どこの部署で残業が多いのか」「どのくらい残業を減らせば良いのか」といった課題が明確になり、対策も立てやすくなります。

なお、「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合、36協定の締結・届出が必要です（労働基準法36条）。詳しくは以下のページをご覧ください。

ハラスメント等の防止

近年はパワハラなどの“ハラスメント”によるメンタル不調が急増しており、労働トラブルに発展するケースも増えています。企業がハラスメント防止策を講じることで、労働トラブルが減少し、メンタル不調の発生リスクも大幅に抑制できると考えられます。

ハラスメント対策としては、以下のようなものが一般的です。

• 相談窓口の設置
  ハラスメント相談窓口を設置し、利用を促します。担当者は秘密を厳守し、相談者のプライバシーにも配慮しましょう。
• ハラスメント規程の整備
  就業規則で、ハラスメントにあたる言動や罰則（懲戒処分の対象となること等）などを明確に定めます。これにより、労働者の意識が高まり、ハラスメントを抑止する効果が期待できます。
• 研修や教育
  全労働者を対象に、ハラスメントの原因や内容を周知します。また、正しいコミュニケーション方法を習得させることで、ハラスメントの発生リスクを抑えられる可能性があります。

ハラスメントが発生した場合の対応などは、以下のページをご覧ください。

適切な配転措置

適切な配置転換は、労働者のメンタル不調の未然防止につながります。

例えば、入社直後の配属先が、本人の適性に合っていないというケースはよくあります。営業職として入社したものの、数字やノルマにプレッシャーを感じ、ストレスを抱えてしまうといったケースです。
このような場合、早めに適性に合った部署へ異動させることで、ストレスが軽減され生き生きと働けるようになるでしょう。

また、配置転換は休職後の「職場復帰支援」としても有効です。
特に部署の人間関係やハラスメントが原因で休職に至った場合、あらかじめ本人と相談のうえ、復帰後の配属先変更も検討しておきましょう。

人事異動における注意点は、以下のページをご覧ください。

精神疾患の疑いがある労働者への受診命令

うつ病などの精神疾患が疑われる労働者については、受診命令を出すことも必要です。早めに精神科を受診できれば、症状の悪化を防ぎ、周囲への影響も最小限に抑えられる可能性があります。
また、医師が「業務の遂行は難しい」と判断した場合、休職手続きもスムーズに進むでしょう。

受診命令を出す場合は、基本的には就業規則上の根拠（受診命令に関する規定）が必要です。
ただし、専門医の診断を求めることに合理性や相当性が認められるときは、就業規則上の規定がなくても受診命令が有効となる可能性があります。

安全配慮義務違反の判断基準

労働者がメンタル不調を引き起こした場合、企業の「安全配慮義務違反」（労働契約法5条）を問われる可能性があります。安全配慮義務を果たしていたかどうかは、以下の3つを基準に判断されるのが通常です。

• ①予見可能性：メンタル不調の発生が予見可能だったか
• ②結果回避性：予見できたリスクを事前に回避する努力をしたか
• ③因果関係：企業の対応不足が原因でメンタル不調を発症したか

例えば、以下のようなケースは「安全配慮義務違反」にあたる可能性が高いでしょう。

• 過労死ラインを超える長時間労働が行われていたにもかかわらず、残業時間の削減に努めず、労働者が過労死した
• 職場で明らかなハラスメント行為が行われていたが、何も相談がなかったため放置したところ、労働者がうつ病を発症した

安全配慮義務に違反した場合の罰則

安全配慮義務違反に対する明確な罰則は設けられていません。しかし、以下のような民事上の責任を問われ、損害賠償金や慰謝料などを請求されるおそれがあります。

• 不法行為責任（民法709条）
• 使用者責任（民法715条）
• 債務不履行（民法415条）

また、うつ病の発症などが“労働災害”に認定された場合、労災保険給付を超える損害については企業が負担しなければなりません。なかでも労働者に後遺症が残ったり、過労死に至ったりした場合、高額な損害賠償金を請求される可能性があるため注意が必要です。

企業が負う損害賠償責任については、以下のページで詳しく解説しています。

安全配慮義務違反が認められた判例

本件は、労働者の過労自殺が安全配慮義務違反と認定された初めての事案であり、大きな注目を集めました。

リモートワークにおけるメンタルヘルス問題

コロナ禍でのリモートワークの普及により、メンタル不調を抱える労働者も増加しています。これは、主にコミュニケーション不足や孤独感、運動不足などが要因とされています。

そこで厚生労働省は、「テレワークにおけるメンタルヘルス対策のための手引き」を公開し、テレワーク中のメンタルヘルス対策の取組例などを多数紹介しています。

現在は働き方を“原則出社”に戻す企業も増えていますが、リモートワークも併用する場合は引き続き労働者のメンタル状態に注意が必要です。
例えば、

• 定期的にアンケートやヒアリング、産業医面談などを実施し、不調を早期に発見する
• 「1日〇〇分」とルールを決め、オンライン上で雑談の時間を設ける
• セルフケアのポイントを周知する

といった対策が挙げられます。

労働者が負う「自己保健義務」について

自己保健義務とは、健康で安全に働くため、労働者が自身の健康管理に取り組まなければならないという義務です（労働安全衛生法69条2項）。具体的には、ストレスチェックの受診、規則正しい生活、自覚症状の申告などが挙げられます。

ただし、すべての労働者が自己保健義務を把握・理解しているとは限りません。そこで、企業も以下のような対策を講じ、労働者の意識を高めることが重要です。

• 自己保健義務の存在を周知する
• 自己保健義務について就業規則で明記する
• 研修や講習を実施し、自己保健義務の内容や違反時のリスクなどを詳しく紹介する

自己保健義務については、以下のページでも詳しく解説しています。