職場におけるメンタルヘルスケアとは｜4つのケアや企業の取り組み

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者のストレスや過労が社会問題になっている昨今、多くの企業にとって、労働者の心の健康（メンタルヘルス）を維持させることは、重要な課題となっています。

企業は、職場における労働者のメンタルヘルスケアを徹底するとともに、メンタルヘルス不調で悩む労働者を十分にケアすることがますます求められていくことでしょう。

本記事では、企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義や、具体的なメンタルヘルスケアの方法（３つの段階予防、４つのケア）などについて解説していきます。

メンタルヘルスケアとは

メンタルヘルスケアとは、すべての人がいきいきと働けるよう気配りをすることや、その仕組みを作り、実践することをいいます。健康な人、ストレスを感じている人、心身の不調がみられる人等すべての労働者が対象となるため、それぞれの状態に合ったケアを実施することが重要です。

メンタルヘルス不調を抱える労働者が増える中で、メンタルヘルスケアの重要性もより一層高まりつつあります。

なお、メンタルヘルス不調には、精神および行動の障害に当たる精神障害や自殺だけでなく、ストレス・不安・生活に影響を及ぼす精神的な行動なども幅広く含むものとされています。

企業の安全配慮義務とメンタルヘルスケア

企業は労働者に対して安全配慮義務を負っており、メンタルヘルスケアも安全配慮義務の対象となります。

安全配慮義務とは、労働者が労務提供するにあたって、労働者の心身の健康と安全を守るため、職場環境に配慮しなければならないという義務をいいます（労契法5条）。

危険な作業や有害物質への対策はもちろんのこと、メンタルヘルスケアも使用者の安全配慮義務に当然含まれると解されています。そのため、メンタルヘルス不調によって労働者が病気等を発症し、その原因が職場環境にある場合は、安全配慮義務を怠ったとして、労働者から損害賠償請求されるおそれがあるため注意が必要です。また、安全配慮義務に違反すると、労災に認定される可能性もあり、企業イメージの悪化へとつながりかねません。

これらのリスクを防ぐためにも、職場で積極的にメンタルヘルスケア対策を実践することが望ましいといえます。

メンタルヘルス問題における労災の認定基準や、企業が負う損害賠償責任について知りたい方は、以下の各記事をご参照下さい。

企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義

労働者一人ひとりの心の健康を保つことは、労働者本人にメリットがあるだけでなく、企業にとっても様々な効果が期待できるため、積極的な実施をお勧めします。
企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義として、以下が挙げられます。

• ① 生産性や活力の向上
• ② 企業価値の向上
• ③ リスクマネジメント

生産性や活力の向上

メンタルヘルス不調に陥ると、仕事へのモチベーションが下がり、生産性の低下を招きます。また、判断能力が鈍り、業務遂行に支障をきたすおそれもあります。

メンタルヘルスケアによって心身の不調を早期に発見・是正できれば、これらの事態を回避することができるでしょう。
また、労働者1人1人の健康意識が高まることで、職場全体の活性化にもつながります。

さらに、メンタル不調によって休職・離職する労働者が増えると、人手不足が問題となります。他の従業員の負担が増えたり、業務の遅れにつながったりするため、日頃からメンタルヘルスケアを徹底しておくことが重要です。

企業価値の向上

企業は、社会的責任（CSR）を負いますが、社会のみならず、自身が雇用する労働者に対しても責任ある行動（CSR行動）をとらなければなりません。
メンタルヘルスケアによって労働者の健康維持に努めることは、CSR活動の重要な要素となります。

また、メンタルヘルスケアを徹底している企業は、消費者や投資家などから高く評価され、社会的イメージも向上すると考えられます。売上増加や業績アップなど、さまざまな効果も期待できることでしょう。

また、採用活動でのアピールポイントにもなるため、優秀な人材を多く確保できる可能性もあります。

リスクマネジメント

メンタルヘルス不調を抱える労働者は、注意力や集中力が低下するため、事故やトラブルを起こしやすくなるといえます。
また、車の運転や有害な薬品を取り扱う職種の場合、本人だけでなく顧客や同僚など周囲の人々も危険にさらす可能性があります。

なお、企業の不十分な対応によってメンタルヘルス不調が発症したり、悪化した場合、労働者から責任を追及されたりするおそれがあります。メディアで報道されれば、企業イメージの低下も避けられないでしょう。

メンタルヘルスケアを徹底しておくことで、これらの経営リスクを軽減することができます。

メンタルヘルスケアにおける「3つの段階」予防

メンタルヘルス不調を予防するため、あるいは再発を防ぐためには、以下の3つの段階を踏むことが必要と考えられます。

●一次予防：未然に防ぐ
●二次予防：早期発見
●三次予防：職場復帰支援

特に、一次予防を充実させ、メンタルヘルス不調の従業員を発生させないことが最も重要と考えられています。以下では、各段階における取り組みの例をご紹介します。

一次予防：未然に防ぐ

労働者が自身のストレスの状態を把握し、メンタル不調を未然に防止することが重要です。
そのためには、労働者一人ひとりのメンタルヘルス意識の向上を図り、ストレスに早く気付き、対処するよう促す必要があります。
具体的な措置として、以下が挙げられます。

• ストレス緩和ケアの推進
• ストレスチェックの実施
• 相談窓口の設置
• ストレスに関する社内教育の実施（ストレスを感じた時の対処法、良好な人間関係を築くためのポイントなど）
• 職場環境の把握と改善

メンタルヘルス不調は、職場環境や人間関係など様々な要因により引き起こされるため、問題点を多角的にとらえて、必要に応じて改善することが重要です。

特に昨今、職場内でのパワハラ等によりメンタル不調となる労働者が増えています。ハラスメントは職場の巡視や労働者からの聴取、相談窓口の設置などにより早期に発見・是正できる可能性があります。

また、把握した問題点に対して改善策を講じる必要があります。例えば、以下の措置が挙げられます。

• 職場の人間関係に問題がある：人事異動
• 長時間労働が発覚：労働時間の短縮や仕事量の調整、仕事内容の変更
• 室温や設備、衛生面に問題がある：オフィスの改装

二次予防：早期発見

次の段階で求められるのは、メンタルヘルス不調を抱える労働者を早期に発見し、悪化を防ぐことです。具体的には、以下のような措置があります。

二次予防においては、上司や同僚が社員のメンタルヘルス不調に気付くことが重要です。いつもと様子が違ったり、ミスが増えたりする場合、メンタルヘルス不調に陥っている可能性があります。

そのため、管理監督者などに対して、メンタルヘルスケアに関する情報提供や研修を行うのも有効です。

三次予防：職場復帰支援

三次予防として行うべきは、メンタル不調で休職した労働者の職場復帰サポートや、再発防止に取り組むことです。具体的には以下の措置が挙げられます。

• 休職中の精神的なフォロー（状況のヒアリングなど）
• 休職中の労働者と産業医の連携
• 職場復帰支援プログラムの作成と実施
• リハビリ復帰の提案

休職明け直後は、労働時間の短縮や仕事内容の変更なども検討し、無理のない範囲で復帰させることが重要です。三次予防を怠ると、再度の休職や退職を招くリスクがあるため、慎重なフォローが求められます。

なお、休職者が安心して職場復帰できるよう、職場復帰支援プログラムを策定することをお勧めします。
休職から復帰までの流れや復帰後の措置などを明確に定め、就業規則や研修により労働者に周知します。

職場復帰にあたっては、本プログラムをもとに、主治医や産業医、休職中の労働者等と連携しながら、労働者の具体的状況に応じた復帰支援プランを作成します。
例えば、メンタル不調の原因が過重労働なら「労働時間の短縮」、人間関係なら「人事異動」といったような措置を講じることが考えられます。

メンタルヘルスケアの方法「4つのケア」

メンタルヘルス対策では、「4つのケア」に取り組むことが求められます。
4つのケアとは、メンタルヘルスケアの具体的な方法を示したもので、厚生労働省の指針において定められています。

4つのケアの詳細について、以下でみていきましょう。

①セルフケア

「セルフケア」とは、労働者自身がストレスについて理解し、個人的に対処することです。
例えば、年１回の実施が義務付けられているストレスチェックで心身の状況を把握したり、メンタルヘルス研修を受講したりする方法があります。

セルフケアは、一般社員だけでなく、管理監督者も含めたすべての労働者が対象となります。
また、セルフケアを適切に行うためには、企業が社内教育を行い、労働者にメンタルヘルスの正しい知識や重要性を周知させる必要があります。教育・周知の実効性を高めるため、担当者の指定、専門性の養成も求められるでしょう。
さらに、社内におけるメンタルヘルスケアの方針を明確化することも重要です。

これにより、労働者のメンタルヘルスに対する意識が向上し、心身の不調を未然に防ぐことが期待できます。企業規模に関係なく導入しやすい方法なので、積極的な実施をお勧めします。

ストレスチェック制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご参照ください。

②ラインによるケア

「ラインによるケア」とは、管理監督者が部下に対して行うケアをいいます。部下のメンタルヘルスに異常がないか把握し、職場環境の改善を図ることが求められます。

重要なのは、部下の様子について、「いつもと違う」といった変化に気付くことです。例えば、急に遅刻や欠勤が増えたり、作業スピードが遅くなったりした場合、メンタルヘルス不調に陥っている可能性があります。
また、日頃から適度なコミュニケーションをとるなど、部下が相談しやすい雰囲気づくりに努めることも重要です。

その他、ラインによるケアには休職後の労働者をサポートする役割も含まれます。復帰支援プログラムを作成したり、復帰後の労働時間を短縮したりして、スムーズな職場復帰を目指しましょう。

③事業場内産業保健スタッフ等によるケア

「事業内産業保健スタッフによるケア」とは、産業医・保健師・衛生管理者など、メンタルヘルスの専門家が実施するケアをいいます。「セルフケア」や「ラインによるケア」が適切に行われるよう、専門的な立場から、労働者を支援します。

例えば、メンタルヘルスケア計画の企画立案、社内研修の実施、労働者との面談、健康情報の管理、職場復帰支援など、職場のメンタルヘルスケアを総括するのが主な役割です。

また、事業主に策定が義務付けられている「心の健康づくり計画」においても、産業医の助言・指導が求められています。さらに、外部の専門機関とのネットワーク形成、後述の「事業場外資源によるケア」を受ける際の窓口になるといった役割もあります。

なお、常時50人以上の労働者がいる事業場には、産業医の選任義務があり（労働安全衛生法13条、労働安全衛生施行令5条）、選任を怠った場合は、罰則の対象となるためご注意下さい。

産業医の役割について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

④事業場外資源によるケア

「事業外資源によるケア」とは、メンタルヘルスケアを専門とする外部機関やサービスを活用したケアをいいます。これらは、メンタルヘルス対策を専門としているため、より高度なアドバイスを受けることができます。
また、外部にネットワークを形成することで、効率良くメンタルヘルスケアを実施できるのもメリットです。

外部機関の例は、以下のようなものがあります。

例に挙げたEAPとは、メンタル不調を抱える労働者を支援するための企業向けのサービスをいいます。メンタルヘルスの専門家によるカウンセリング、メンタルヘルスチェック、教育研修などさまざまなプログラムが提供されています。

外部EAPを導入することで、「社内では相談しにくい」という労働者も気軽に支援を受けることができるでしょう。

テレワークにおいてのメンタルヘルスケア

コロナ禍をきっかけに、テレワークを導入する企業が増えています。
テレワークは事業場への通勤がなくなることで、ストレス軽減や余暇時間を増やせるというメリットがあります。

しかし、仕事とプライベートの切り分けが困難となる、上司や同僚等と直接コミュニケーションできないため、コミュニケーション不足による孤独感を感じやすい、長時間労働にも陥りやすいといったデメリットがあります。また、上司等からしても、労働者の心身の状況が把握しづらいため、メンタルヘルス不調になっても気づきにくいという難点があります。

テレワークでは、通常のラインによるケアがしにくい傾向にあるため、事業場での就労とは異なるメンタルヘルスケアを行う必要があります。
具体的には、以下のような措置が挙げられます。

• テレワーク相談窓口の設置
• 定期的な個人面談の実施
• 朝礼、夕礼の実施
• コミュニケーションツールの導入
• 定期的なミーティング、相談会の開催
• 時短勤務の導入
• 勤怠管理システムの導入など

メンタルヘルス問題に対応した就業規則の整備

メンタルヘルス問題に対する措置について、就業規則で明確に定めておくことが重要です。

例えば、これに関連する規定として「休職規定」や「解雇規定」などが挙げられます。それぞれの規定の対象者や対象期間、適用される条件などを具体的に定めておきましょう。

これらを就業規則で明示することで、メンタルヘルス不調を抱える労働者とのトラブルを未然に防ぎ、企業は適切な対応をとることが可能となります。規定がないにもかかわらず、メンタルヘルス不調を抱えた労働者を解雇した場合、違法な解雇と判断される可能性もあるため注意が必要です。

就業規則において、どのような規定がメンタルヘルス問題と関連するのかについて、以下で詳しく見ていきましょう。

「休職」に関する規定

休職制度を設ける場合、以下のような項目について具体的に定める必要があります。

また、復帰のタイミングについては、産業医の意見を踏まえて判断しなければなりません。

もっとも、面談だけでこれらを判断するのは難しいため、休職中に診察していた主治医の診断書も確認する必要があると考えられます。
そのため、休職規定には、「病状の報告義務」や「本人の協力を要請する場合があること」なども盛り込むのが望ましいといえます。

休職制度について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

「解雇」に関する規定

メンタル不調を理由に当該従業員を解雇する場合、就業規則に、メンタル不調を理由に当該従業員を解雇する旨を明示しておくことが必要です。その場合、就業規則の規定を、「心身の不調により業務に耐えられないと認められるとき」などと定める例が多いです。

就業規則に規定しないまま解雇したり、心身の不調により業務に耐えられないと認められるときではない者を解雇したりした場合は、解雇権の濫用として無効となるおそれがあります。特に、メンタル不調の原因が、ハラスメントなど職場環境にある場合は、解雇が認められない可能性があるため注意が必要です。

なお、労働者を解雇する場合は、解雇日の30日前までに予告するか、30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労基法20条1項）。
その他、解雇が有効と認められるには、客観的に合理的な理由があり、当該従業員を解雇することが社会通念上相当と認められることが必要なため、慎重な判断が求められます。

詳しくは以下のページをご参照下さい。

メンタルヘルスに関する情報とプライバシーへの配慮

メンタルヘルスに関する情報は、要配慮個人情報に当たる情報であり（個人情報保護法2条3項）、労働者本人にとって知られたくない重要な個人情報であるため、慎重に取り扱うことが重要です。

例えば、メンタルヘルス情報を取得する場合や、本人から提出された診断書の内容について主治医に確認する場合は、必ず本人の同意を得ることが必要です（個人情報保護法20条2項）。
また、メンタルヘルス情報を、産業医など第三者に開示する場合に、本人の同意なく行うと個人情報保護法違反となる場合があるためご注意下さい（個人情報保護法27条1項）。

もっとも、労働者が情報の取得・開示に応じてくれるとは限りません。円滑に進められるよう、就業規則では「労働者の協力義務」についても規定しておく必要があります。また、後日のトラブルを防ぐため、同意は書面で得ることをお勧めします。

なお、取得したメンタルヘルス情報の漏えいを防ぐため、情報の取り扱いルールの策定や、情報の集約や整理、漏えい防止研修の実施などの防止措置を講じる必要があります。