65歳定年の引き上げはいつから？メリット・検討事項・助成金について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2025年4月から、全ての企業で65歳までの雇用確保が義務化されます。
また、さらなる年金受給年齢の引き上げにあたり、2021年4月には「70歳までの就業機会の確保」の努力義務が課されました。

そこで、この記事では、高年齢者雇用安定法改正による「定年の引き上げ」について、メリット・デメリットや検討すべきこと等を解説していきます。

65歳までの定年引き上げ(延長)とは

高年齢者雇用安定法の改正により、65歳までの雇用確保が義務になりました。2025年4月までは経過措置期間とされていますが、それ以降は雇用機会の確保が例外なく義務化されます。

これにより、定年年齢が65歳未満の企業については、次のいずれかの措置を講じなければなりません。

• ①65歳までの定年の引き上げ
• ②65歳までの継続雇用制度の導入
• ③定年制度の廃止

これら３つの措置を、「高年齢者雇用確保措置」といいます。
なお、定年年齢については、基本的に60歳以上としなければならないので注意が必要です。

高年齢者雇用安定法について、詳しくは下記の記事をご覧ください。

定年について、詳しくは下記の記事をご覧ください。

70歳まで定年延長について

2021年4月より、労働者に70歳までの「就業機会確保」の努力義務が定められました。
これにより、労働者が70歳になるまでは、雇用に限らないなんらかの形で継続的に働くことができる機会を確保するように努力しなければなりません。

70歳まで就業機会を確保するために、企業は次のいずれかの方法を選択できます。

• ①70歳までの定年の引き上げ
• ②70歳までの継続雇用制度の導入
• ③定年制度の廃止
• ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• ⑤70歳まで継続的に事業主が実施等している社会貢献事業に従事できる制度の導入

公務員の定年延長について

国家公務員も地方公務員も、現在では基本的に60歳が定年とされます。しかし、公務員の定年年齢に関しても、一般企業と同様に65歳まで引き上げられることになりました。

具体的には、以下のように、2年につき1歳ずつ、段階的に引き上げられます。

海外の定年制度

日本では当たり前のように考えられている定年制度ですが、世界では年齢による差別に該当するとして禁止されている国があります。

また、定年制度のある国であっても、各国で定められている年齢は異なります。しかし、高齢化や人手不足等の影響により、日本と同様に定年年齢の引き上げが議論されている国が多いようです。

定年の引き上げにおける継続雇用制度とは

継続雇用制度とは、再雇用制度と勤務延長制度によって構成されています。

再雇用制度とは、一旦定年退職した労働者と新たな労働契約を結ぶ制度です。定年を迎えた労働者に、必要に応じて退職金を払う等したうえで労働契約を終了させ、新たな労働契約で雇用することになります。

このとき、給与等の条件は下がることが多いですが、業務の内容、変更の範囲等が変わらないなど、不合理な労働条件の引き下げは違法となるリスクがあります。

勤務延長制度とは、定年に達した労働者の雇用を継続する制度です。このとき、基本的には従前の労働契約の期間を延長しているので、労働条件等を維持したまま雇用することになります。

継続雇用制度について、より詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

定年引き上げのメリットとデメリット

定年の引き上げは、社会からの要請に応えることであり、労働者にとっては長く働けるため、年金の支給開始年齢が上がっていくなかで収入のない期間が基本的になくなるということです。

さらに、定年を引き上げることは企業にとってもメリットになり得ます。しかし、デメリットも見逃せません。
定年の年齢を引き上げることのメリットとデメリットとして考えられる主なものを表にまとめたのでご覧ください。

定年の引き上げに関して検討すべき事項

定年を引き上げるにあたっては、以下の項目について検討しましょう。

• ①対象者・仕事内容・役職
• ②労働時間・配置・異動
• ③成果への評価
• ④賃金・退職金

なお、定年に関する変更事項は、必ず就業規則に記載しなければなりません。定年という退職に関する項目は、下記条文のとおり、就業規則に記載すべき「絶対的必要記載事項」だからです。

①対象者・仕事内容・役職

変更後の定年制度は、基本的にはすべての正社員（期間の定めのない労働者）に適用されます。
そのため、定年を引き上げると、今までであれば定年により退職していた高齢の労働者が働き続けることになります。賃金の引き下げなどを維持することも考慮するのであれば、役職定年制を採用したりすることで、高齢の労働者の仕事内容や役職等を変更する必要が出てくる場合があるでしょう。

そのような場合は、高齢労働者だけでなく、他の労働者からも不満が出ないよう、どのような仕事や役職を担当してもらうことが適切かを慎重に検討して決定しましょう。例えば、専任職といった形で、若手の労働者への技術やノウハウを伝える役割などが用意されることがあります。

②労働時間・配置・異動

定年年齢を引き上げる場合は、労働時間や勤務日数、配置等を変更するようなときのみ、雇用契約を結び直し、雇用契約書や労働条件通知書を作成し直しましょう。
なぜなら、定年年齢を引き上げる場合には、労働条件等はリセットされず、従前の労働契約が続くことになるからです。

定年年齢を引き上げた後の労働条件を変更するのであれば、新たに労働条件を結び直し、労働時間や勤務日数、配置等を変更するようにしましょう。

③成果への評価

定年年齢の引き上げを行ったとしても、労働条件が変更されるわけではありません。また、労働者である以上、公平かつ公正に評価されるべきであることには変わりません。そこで、定年年齢引き上げの対象となったことを前提とした人事制度を構築する必要が出てくると考えられます。

④賃金・退職金

定年年齢の引き上げについて、賃金に関する規制を受けることはありません。また、退職金が支払われる時期は、定年を迎えた後であることに変わりはありません。
定年年齢の引き上げにより、従前に比べて人件費がかかるため、継続雇用制度を導入するよりも慎重にコストを検討しなければならないでしょう。

そこで、定年延長の機会には、賃金や退職金について、能力・職務等の要素を重視する制度に向けた見直しを行いましょう。ただし、高年齢者の生活の安定にも配慮して、計画的かつ段階的に制度を修正する必要があります。

定年の引き上げを実施した企業への助成金

65歳以上への定年の引き上げや、高齢者の無期雇用契約への転換等により、政府からの助成金を受け取ることができます。
高齢の労働者を雇い続けることによる人件費の負担を緩和するために、利用の検討をお勧めします。