有給休暇取得日の賃金の計算方法｜3つの方法や注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者に年次有給休暇を付与した日は、当該労働者が実際に出勤した日と同様の扱いをすることとなっています。当然、賃金も生じます。

もっとも、このときの賃金額は、会社がどの計算方法を採用するか等の事情により異なってきます。労働者が年次有給休暇を取得しやすくなるように、使用者には適切な方法で賃金を算定することが求められます。

ここでは、年次有給休暇の賃金について、その計算方法や注意点等について解説します。

有給休暇の賃金を計算する3つの方法

使用者は、労働者が年次有給休暇を取得した際に支払う賃金の計算方法について、以下の3種類から選択することができます（労基法39条9項）。

• ①通常の賃金を支払う
• ②平均賃金を支払う
• ③健康保険法の標準報酬日額をもとに支払う

ただし、労働者ごと、事案ごとといったように、その都度計算方法を変更することはできません。

①通常の賃金を支払う

所定労働時間労働した場合に支払われる「通常の賃金」とは、労働者が通常どおり勤務していれば支払うことになる賃金のことをいいます。以下、賃金の支払い方法によって異なる具体的な計算方法をみてみましょう。

行政解釈によれば、通常の賃金を支払う方法を選択する場合、通常の出勤をしたものとして扱えば十分であり、都度上記の計算を行なう必要はない（昭和27年9月20日基発675号）とされており、選択できる方法のうち、賃金計算がもっとも簡易的である点がメリットとして挙げられます。

②平均賃金を支払う

「平均賃金」とは、労働基準法で定められた解雇予告手当等の金額を算定するための賃金額をいいます。平均賃金の計算方法は、以下の2種類があります。

• （1）過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の「総暦日数」
• （2）過去3ヶ月間の賃金総額÷過去3ヶ月間の「労働日数」×60％

基本的には（1）を使いますが、過去3ヶ月の労働日数が少ない等の事情がある場合には（2）を使います。

③健康保険法の標準報酬日額をもとに支払う

「標準報酬日額」とは、健康保険料の基準となる標準報酬月額を30で割った金額をいいます。
標準報酬月額とは、労働者の基本給や残業代、通勤手当等の月額を、区切りの良い幅で区分したものです。

標準報酬日額を選択する場合、使用者は、過半数労働組合又は過半数を代表する者と、書面による労使協定の締結が必要になります（労働基準監督署への届出は不要です）。

パートやアルバイトの有給休暇の賃金について

変形労働時間制を採用している場合や、時間給制のパートタイム労働者等については、年次有給休暇付与日の所定労働時間に応じて賃金を支払います。
有給取得中の賃金を通常の賃金で計算する場合、日によって所定労働時間が変わる従業員がいるケースでは、所定労働時間が比較的長い日に取得申請が偏ることがあり得ます。

これに対し、有給取得中の賃金を平均賃金で計算する場合、年次有給休暇の取得日の所定労働時間によらず、一定額に固定されます。そのため、支払う賃金を低額に抑えることができる可能性があります。ただし、平均賃金を都度計算しなければならない負担が生じます。

有給取得中の賃金を標準報酬日額で計算する場合、労使協定締結のハードルや、社会保険未加入の場合には適用できないといった事情から、実務上は他の方法が選択されることが一般のようです。

なお、変形労働時間制に関する詳しい内容は以下のページでも解説しています。

有給休暇の賃金に関する就業規則の規定例

年次有給休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項とされています。そのため、年次有給休暇の賃金の計算方法も、どの方法を選択するかについて、あらかじめ就業規則等に定めておく必要があります。

【通常の賃金による場合の規定例】
年次有給休暇を取得した場合は、通常の賃金を支払うものとする。

【平均賃金による場合の規定例】
年次有給休暇を取得した場合は、労働基準法12条で定められた平均賃金を支払うものとする。

【標準報酬日額による場合の規定例】
年次有給休暇を取得した場合は、標準報酬月額を30で除して算出した標準報酬日額を支払うものとする。

なお、賃金の構成等に関する詳しい内容は以下のページでも解説しています。

有給休暇の賃金における注意点

有給休暇の賃金について注意しなければならないのは、主に以下のような点です。

• 通勤手当支給の要否はケースバイケースである点
• 最低賃金を下回ることはできない点
• 有給休暇は時間単位でも取得できる点

これらの注意点について、次項より解説します。

通勤手当の支給は原則必要

平均賃金や健康保険法の標準報酬日額を支払うことにした場合、算定額自体に通勤手当が含まれていますので、別途通勤手当を支払う必要はないと考えられます。
そのため、この場合には、年休取得日に対応する通勤費用を控除しても問題はないでしょう。

通常の賃金を支払う方法を選択した場合は、ケース毎に考える必要があります。
通勤手当が実費弁償的な性格のものである場合（例：出勤日にのみ地下鉄の往復代を支給する等）は、有給取得日に当該通勤手当を支給しなくとも違法とはならないでしょう。もっとも、就業規則等で、通勤手当は出勤日にのみ支払う旨は明記しておくべきです。

これに対し、出勤日にかかわらず通勤手当を定額で支払うこととなっている場合、その通勤手当は実費補償的性格のものとはいい難いため、有給取得日につき当該通勤手当の日割分を控除することは違法とされる可能性が高いものと考えられます。

最低賃金を下回ることはできない

有給休暇の賃金を計算したときに、通常の賃金ではなく、平均賃金や標準報酬日額によって賃金を支払うと、最低賃金を下回ってしまうおそれがあります。

有給休暇の賃金についても最低賃金が適用されるので、最低賃金を下回ったまま支給してしまうと、最低賃金法に違反することとなります。
そのため、計算した結果が最低賃金を下回っている場合には、金額を調整する必要があります。

最低賃金制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

時間単位で有給休暇を取得した場合

有給休暇の取得率を改善すること等を目的として、時間単位での取得が可能とされています。時間単位の有給休暇の賃金は、1日分の有給休暇の賃金を所定労働時間数で割って計算します。
例えば、所定労働時間を8時間としている会社では、1時間の有給休暇の賃金は、1日分の1/8となります。

ただし、なるべく一日単位で取得するのが望ましいと考えられているため、時間単位の取得は1年で5日分を超えることはできないので注意しましょう。

時間単位の有給休暇の取得について、詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

労基法違反に対する罰則

労働者の年次有給休暇付与日の賃金について不当な減額等があった場合、労働基準法24条の賃金支払の原則に抵触するおそれがあります。この場合、使用者には30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

その他年次有給休暇の基本事項について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。