労働者を募集する際の留意点｜求人する際の必須項目や法律上の制限について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業は、さまざまな媒体を介して労働者の募集・採用活動を行っています。しかし、募集や採用には規制が設けられており、禁止されている事項に注意しなければなりません。

このページでは、労働者を募集するときに企業が受ける制限や、求職者に対して明示しなければならないこと等について解説します。

労働者の募集を定めた職業安定法の改正

職業安定法とは、職業紹介や労働者の募集、労働者の供給について定めた法律です。基本原則として、次のことが定められています。

また、職業安定法は2022年10月1日に改正されました。この改正により、以下の変更が行われています。

• 求人情報を転載しているサイトなども規制対象に加えられた
• 求人情報の正確さを保ち、最新のものに更新する義務が課せられた

労働者募集の基準は自由だが、制限に注意

雇用契約は契約関係の１つであり、使用者と労働者がどのような内容で雇用契約を締結するかは、当事者間の自由です（契約締結の自由）。つまり、企業側は、経営において重要な、どのような人物を採用するのかの基準について、原則として自由に決定できるということです。これを、採用の自由といいます。

ただし、労働者の募集・採用において、就職希望者の権利を侵害することが認められるわけではなく、広く公正な募集である必要があり、その意味では、採用の自由にも一定の制限があります。

まずは、労働者の募集に際し、使用者に課される義務からみていきましょう。

募集時の労働条件明示

企業が労働者を募集するには、次項のような労働条件の明示が義務付けられます（職安法5条の3）。
文書等で募集を行う際、労働者が適切に職業選択できるよう、誤解を与えることのないよう的確な表示に努めなければなりません（職安法42条）。

募集する時点で、すべての労働条件を明示するのが原則です。しかし、紙幅などの制限によって一部を明示できないときには、求職者と最初に接触したときに明示します。
明示の方法は、基本的に書面交付、労働者が希望する場合には電子メール等です。

採用時の労働条件の明示義務については、別途以下のページで解説しています。

募集時の必須項目

募集時に明示しなければならない必須項目は次のとおりです。

• 業務内容
• 契約期間
• 就業場所
• 労働時間
• 休憩時間
• 休日
• 時間外労働の有無
• 賃金
• 加入保険

これらの労働条件について、虚偽や誇大な内容を記載してはいけません。また、労働条件に変更があった場合には、速やかに知らせる必要があります。

個人情報の取り扱いについて

労働者を募集する際は、個人情報を取得することになるため、求職者から書面による同意を得るべきでしょう。そのときには、利用目的を明示するようにしましょう。

不採用とした場合など不要となった際は、破棄するのが良いでしょう。

募集の種類

労働者の募集には、次に挙げるような種類があります。

• 文書募集
• 直接募集
• 委託募集

これらの募集方法について、以下で解説します。

文書募集と直接募集

労働者の募集方法である「文書募集」と「直接募集」は、それぞれ上の表のような募集方法です。
これらの募集方法は、第三者を介さないため、基本的には自由に行うことができます。

委託募集

委託募集とは、募集主である使用者が、第三者（=募集受託者）に委託して募集、選考、採用活動を行わせる方法です。前項の2つの方法とは異なり、第三者を介する方法であるため、適格性を確かめるために厚生労働大臣又は労働者を募集する事業所を管轄する都道府県労働局長の許可を受けなければなりません（職安法36条1項、職安法施行規則37条1項6号）。

なお、許可を受けるにあたっては、募集主及び募集委託主に労働関係法令に係る重大な違反がないこと、募集に係る労働条件が適正であり、明示されていることといった一定の基準を満たしている必要があります。

委託募集と職業紹介の違い

委託募集は、第三者に採用を任せる形態であるため、採用するか否かは基本的に委託先である第三者が判断します。
一方で、職業紹介は、第三者から人材を紹介してもらうだけであり、採用するか否かは自社が判断します。

委託募集であれば、委託者と受託者の双方に「委託募集の許可」が必要となります。
一方で、職業紹介であれば「委託募集の許可」は基本的に必要ありません。代わりに、「職業紹介の許可（職安法30条、33条）」が必要となります。

募集・求人における法律上の制限

労働者の募集・採用のときには、差別や制限が禁止されている場合があります。
具体的に禁止されている事項について、以下で解説します。

性別・年齢制限の禁止

使用者が労働者を募集・採用するときに、年齢や性別を理由に差別し、制限をかけることは、労働施策総合推進法9条及び雇用機会均等法5条で禁止されています。

年齢制限の禁止によって、求人票に募集する労働者の年齢を記載することは基本的に禁じられました。これは、年齢にかかわらず働ける社会を実現するためです。

なお、例外的に年齢や性別による制限が認められる場合がありますが、これについては後述します。

障害者差別の禁止

労働者の募集・採用においては、障害者に対し、障害者でない者と均等な機会を与えなければならないとされており、使用者には、一定の雇用率に達する人数の障害者を雇用する義務が課されています（障害者雇用促進法34条、43条）。

「障害者の雇用」については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

虚偽の求人内容の禁止

労働者の募集・採用時に虚偽の広告をし、あるいは虚偽の条件を提示した場合、罰則の対象となります。具体的には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されます（職安法65条8号）。

従来は、使用者が自ら自社サイト等において虚偽の求人をした場合を罰則の対象としていました。しかし、目下の問題であるブラック企業対策として規制を強化すべく、平成30年1月の職業安定法改正によって、公共職業安定所や職業紹介事業者に対し虚偽の求人を行った場合も罰則の対象となりました（職安法65条9号）。また、明示すべき労働条件の追加等も行われています（※募集時の必須項目の内容は、改正後のものになります）。

不当労働行為の禁止

労働者が労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを雇用の条件とすることは、【不当労働行為】として禁止されています（労組法7条1項）。
なお、【不当労働行為】については以下のページで詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

著作権の侵害

求人広告は著作物にあたるため、著作権が発生します。通常、著作権は掲載媒体に帰属することになりますから、自社の求人広告であっても、別媒体で使用した文章等を無断で自社サイトに転載するといったことは著作権法違反になり、訴訟に発展する等のリスクがあります。

違法とならない場合

次項より、例外的に年齢や性別による制限が認められる場合について紹介します。順にみていきましょう。

年齢制限に関する例外事由

労働施策総合推進法施行規則1条の3には、年齢制限に関する6つの例外事由の記載があります。

性別に関する例外事由

業務を遂行するうえで、一方の性別でなければならない合理的な理由がある職務については、性別に制限を設けて募集をかけたとしても違法とはなりません。

ポジティブ・アクションによる募集

固定的な男女の役割分担意識等、過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で生じている男女間の事実上の格差を解消するために、使用者が女性のみを対象とする、又は女性を有利に取り扱う措置のことを、ポジティブ・アクションといいます。

ポジティブ・アクションによる募集は、違法とはなりません（雇均法8条）。ただし、当該企業において、募集する職種に在籍する女性の割合が4割を下回っている場合に限られるため、注意が必要です。