就業規則の記載事項｜記載すべき３つの事項や作成時の留意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社が就業規則を作成するうえで、検討しなければならないのは記載事項です。
就業規則とは、会社が雇った労働者が働くときに守るべきルール等を記載した文書であり、労働基準法によって常時10人以上の労働者を使用する会社等に作成義務が課せられています。
この記事では、就業規則の記載事項である「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」「任意記載事項」について解説します。

労働基準法が定める就業規則の記載事項

就業規則の記載事項は、「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」「任意記載事項」の３つに分けることができます。

就業規則は、労働基準法第89条に定められた記載事項をすべて含んでいなければなりません。
各記載事項については、次項より解説します。

①絶対的必要記載事項

「絶対的必要記載事項」とは、労使間で共通の認識を持っておくべき最低限の事項であり、労働基準法上、就業規則への記載が必須とされている項目です。
就業規則にひとつでも絶対的必要記載事項が記載されていない場合、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります（労基法120条1項）。

ただし、他の要件を備えていれば就業規則としては有効になるため、記載漏れがあっても就業規則すべてが無効になるわけではありません。
絶対的必要記載事項には次の3項目があり、労働基準法89条1～3号に列挙されています。

• 労働時間に関すること
• 賃金に関すること
• 退職に関すること

労働時間に関する事項

労働基準法89条1号で掲げられている、「労働時間に関すること」とは以下のとおりです。

●始業及び終業の時刻
【記載例】
・始業時間：午前9時00分
・終業時刻：午後6時00分

●休憩時間（休憩時刻、長さ、与え方等）
【記載例】
・午後1時00分から午後2時00分まで

●休日（日数、与え方、振替え、代休等）
【記載例】
休日は次のとおりとする。

①日曜日（法定休日）
②土曜日
③夏季休暇（8月11日～8月15日）
④冬季休暇（12月29日～１月3日）
⑤その他、会社の年間カレンダーで定める日

なお、会社が必要と認める場合には、あらかじめ休日を他の日と振り替える場合がある。

●休暇（年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、その他特別休暇等）
【記載例】
①会社は、従業員に対し、入社日を起算日とする勤続年数に応じて、表に記載した日数の年次有給休暇を付与する。

年次有給休暇の付与日は、入社日から起算して6ヶ月を超えて継続勤務した日及び以降1年を経過した日ごとの日とする。
ただし、年次有給休暇は、付与日の直前1年間（初回の付与については入社から6ヶ月間）における所定労働日の8割以上出勤した従業員に付与する。
年次有給休暇の有効期間は付与日から2年間とする。

●シフト制を採用している場合は、就業時転換に関する事項（交代期日、交代時刻、交代順序等）
【記載例】
所定労働時間を1日8時間として、始業時刻と終業時刻、休憩時間については、次のいずれかを前もって指定する。ただし、業務上の必要がある場合には、他の勤務時間帯を指定することがある。

①8時～17時（休憩12時~13時）
②12時～21時（休憩16時～17時）
③15時～24時（休憩18時～19時）

なお、「休暇」については、法律で付与することが義務づけられている年次有給休暇などだけでなく、会社独自の誕生日休暇などについても明記しなければなりません。

労働時間や休憩時間、休日、休暇などについて詳しく知りたい方は、下記の各記事も併せてご覧ください。

賃金に関する事項

労働基準法89条2号で掲げられている、「賃金に関すること」とは次のとおりです。

• 賃金の決定（賃金の決定要素と賃金体系等）
• 計算方法
• 支払方法（直接支給か銀行振込みか等）
• 締切日・支払日
• 昇給に関する事項（昇給の時期、条件等）

なお、対象となるのは定期的に支払う賃金であって、臨時に支払われる賃金（賞与）等は含まれません。
賃金の構成要素や支払い方法など、賃金について詳しく知りたい方は以下の各記事をご覧ください。

退職に関する事項

労働基準法89条3号で掲げられている、「退職に関すること」とは次の項目です。なお、退職手当に関する事項は相対的必要記載事項となります。

• 退職、解雇、定年に関する事由
• 退職、解雇、定年に関する手続き
• 契約期間の満了による労働契約の終了

退職や解雇についてはトラブルが起こりやすく、手続きや要件などについて不備がないように記載しましょう。

より詳細に説明しているので、以下の各記事も併せてご覧ください。

②相対的必要記載事項

相対的必要記載事項は、制度を設けていない場合には就業規則に記載する必要はありませんが、一定の制度を導入するときには記載しなければなりません。
また、社内で慣習として運用されている制度についても、就業規則に明記する必要があります。

相対的必要記載事項は以下になります。

これらの事項のうち、退職金制度や賞与についてはトラブルが発生しやすい項目なので、注意するべきこと等を、以下の各記事でご確認ください。

③任意的記載事項

「任意的記載事項」とは、就業規則への記載が任意である項目です。どのような項目を記載するかは会社の自由ですが、一般的には以下のような規定を設ける場合が多いです。

• 就業規則を制定した趣旨や目的
• 根本精神の宣言
• 企業理念
• 用語の定義
• 従業員の心得
• 服務規律
• 残業に関する事項
• 異動、転勤、職務内容の変更に関する事項
• 福利厚生に関する事項

これらの項目は、法律では記載が義務づけられていませんが、労務管理の上で重要な事項となります。そのため、記載を充実させることが大切だといえますが、社会通念や公序良俗には反しないように注意しましょう。

ハラスメントに関する記載事項について

会社内のハラスメントに対応するために、就業規則にはハラスメントを防止する規定、つまり、ハラスメントに該当する言動や、ハラスメントを行った者に対する懲戒処分の規定などを設ける必要があります。

同時に、企業には、ハラスメントは「あってはならない」ものであることを明らかにして、ハラスメントを行った者には厳しい姿勢で臨むことが求められています。

就業規則の記載事項に関する留意点

就業規則を作成するときには、記載する事項について、次のような点に留意しなければなりません。

これらの留意点について、以下で解説します。

法令又は労働協約に反してはならない

法令又は労働協約に反する規定を設けた就業規則は、その部分について無効となります。例えば、休憩や有給休暇を与えることは労基法による義務であるため、これらについて「与えない」といった定めを設けても無効です。

労働協約とは、労働組合と使用者が行った取り決めです。基本的には、労働協約を締結した当事者である使用者と、労働組合の組合員に適用されます。

取り決めに反する就業規則は無効となります。そのため、例えば「休憩は1時間30分以上与える」といった労働協約を締結していた場合には、就業規則に異なる定めをしても、労働協約を締結した組合員には1時間30分以上の休憩を与えなければなりません。

事業場の実態に合ったものでなければならない

就業規則は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。安易に考えて他社の就業規則を流用すると、労使トラブルを招くおそれがあるだけでなく、想定外の費用などを負担するリスクが生じます。

例えば、通常よりも多くの休暇や長時間の休憩、高額な賞与などが規定されていると、それらを請求されたときに拒否できなくなってしまいます。

就業規則を作成するときには、厚生労働省が公表している「モデル就業規則」を参考にしながらも、自社の状況に応じた内容を盛り込むようにしましょう。不安であれば、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

分かりやすく明確に記載しなければならない

就業規則の表記は分かりやすいものでなければなりません。曖昧な表現や抽象的な表現は、解釈を巡る労使トラブルの原因になってしまうことがあります。
そのため、就業規則の記載は、誰が読んでも同じ解釈になるものにしましょう。

就業規則を作成したときには、複数の人に文面をチェックしてもらい、意味が2通りに解釈できる文章を修正する等の対応をしておくと良いでしょう。