早期退職優遇制度の導入｜希望退との違いやメリット、制度の内容について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業が経営回復を図る手段として、希望退職制度や早期退職優遇制度があります。
これらは労働者の早期退職を促し、人件費を削減するための制度ですが、リストラや解雇のような一方的な契約解除とは異なります。労働者にも様々なメリットがあるため、穏便に退職を成立させるために有効な手段といえます。

ただし、根本的な目的は人員整理ですので、労働者の理解をしっかり得たうえで導入することが重要です。本記事において、早期退職制度の導入方法や注意点を詳しくみていきましょう。

早期退職制度の概要

早期退職制度とは、使用者が通常の退職よりも有利な条件を提示し、労働者に定年前の退職を促す制度です。社内の人員整理やキャリアアップ支援を目的に行われ、対象者には様々な優遇措置がとられるのが一般的です。かつての終身雇用や年功序列が衰退しつつある中で、本制度を導入する企業も増えています。

ただし、早期退職制度は労働者に自主的な退職を促す制度であり、法的拘束力はありません。よって、使用者から退職を強要することはできず、退職に応じるかは労働者の自由となります。

また、早期退職制度は、その目的や性質によって「希望退職制度」と「早期退職優遇制度」の2つに分けられます。それぞれの特徴について、以下でみていきましょう。

希望退職制度

希望退職制度とは、主に経営悪化に陥った企業が、定年前の従業員に対して退職一時金の割増しなどの優遇措置を提示したうえで、期間を定めて早期退職者を募集する制度です。業績悪化に伴う人件費削減や、将来の経営リスクに備える目的で行われるのが一般的です。

本制度の特徴は、会社から退職を強要することはできず、労働者の意思が最優先されるということです。比較的穏便に退職を成立させられるため、リストラ（整理解雇）の前段階として導入する企業が多くなっています。また、目標人数や期限を定めたうえで、臨時的に行われるのが基本です。

なお、人員整理は企業の都合なので、希望退職制度は基本的に「会社都合による退職」とみなされます。

早期退職優遇制度

早期退職優遇制度も、早期退職の希望者を募り、定年前の退職を促す制度です。
経営回復を目的とする「希望退職制度」と異なり、「早期退職優遇制度」は中高年の生活設計の支援や組織の活性化を目的とするケースが多いです。

そのため、目標人員や期間を定めず、1年を通して恒常的に退職者を募集するのが特徴です。また、早期退職に応じた労働者に対しては、その後の生活を支えるため様々な優遇措置を講じるのが一般的です。

なお、本制度は、優遇措置を受ける代わりに進んで退職するものなので、「自己都合による退職」となるのが基本です。

希望退職制度のメリット・デメリット

メリット

• 経営回復としての人件費の削減
  人件費は簡単に節約できるものではないため、常に一定額が発生します。特に年功序列の場合、中高年の労働者にかかる人件費は大きな負担となります。その費用を減らすだけでも、コスト全体を大きく削減することができるでしょう。
• 紛争に繋がりにくい
  希望退職制度では、労働者が合意しない限り退職は成立しません。また、様々な優遇措置が提示されるため、労働者も納得しやすいといえます。
  そのため、整理解雇や退職勧奨など使用者から退職を強制する場合に比べて紛争に繋がりにくいというメリットがあります。

デメリット

• 優秀な人材の流出
  あまりにも有利な退職条件を提示すると、企業に残ってほしい人材まで流出してしまうおそれがあります。能力が高いほど再就職の可能性も高いですし、他社で更なるキャリアアップを狙う者も多いからです。
• 一時的にコストがかかる
  長期的にみれば人件費を削減できますが、一時的には退職金の支払いでコストがかかります。そのため、資金がほぼない状況で実施すると逆に経営を圧迫しかねません。特に、優遇措置として「退職金の割り増し」を提示している場合は注意すべきでしょう。

整理解雇や退職勧奨との違いを知りたい方は、以下のページもご覧ください。

早期退職優遇制度のメリット・デメリット

メリット

• 年功序列に伴って増加した人件費の削減
  年功序列の場合、中高年の役職者にかかる人件費は相当な額です。優遇措置によって退職が促されれば、人件費も大きく削減できるでしょう。また、早期退職優遇制度では、労働者が自主的に退職を申し出るためトラブルも起きにくいです。
  「コストを削減したいが、リストラまでは必要ない」という場合、魅力的な制度でしょう。
• 組織の若返りが期待できる
  中高年の労働者が増えると、若手社員の活躍の場が制限されてしまいます。熟練の労働者が多いことは決して悪いことではありませんが、役職が埋まっていると能力に見合った昇進もなかなかできず、不満を抱く若者も増えるでしょう。
  早期退職を促すことで、若手社員のキャリアアップやモチベーションアップ、ひいては企業の活性化にもつながると期待できます。

デメリット

• 組織のモチベーション低下
  早期退職を募集すると、労働者は「経営が悪化しているのではないか」「解雇されるのではないか」など様々な不安を抱く可能性があります。
  そのため、制度導入時はその目的（労働者の生活設計の支援やキャリアアップの後押しなど）を明確に示すことが重要です。
• 生産性の低下
  一度に多くの労働者が退職すると、人手不足になり生産性が低下するおそれがあります。それにより残業代や経費が増えれば本末転倒ですので、募集人数の目安は定めておくべきでしょう。

その他、優秀な人材が流出したり、一時的に退職金などのコストが発生したりするというデメリットもあります。

制度の適法性について

希望退職制度や早期退職優遇制度は、労働者に早期退職の申込みを促す措置にすぎません。そのため、使用者が退職を強要したり、執拗に退職を迫ったりするとトラブルに発展するおそれがあります。

具体的には、強迫による意思表示であることを理由に、退職が取り消される可能性があります（民法96条）。

また、過度な退職勧奨は不法行為と判断され、損害賠償請求をされるおそれもあります（同法709条）。過去の裁判例では、多数回かつ長期にわたって退職勧奨を行った場合や、面談中に机をたたく・罵声を浴びせるなどの行為をした場合に、不法行為が認められたものがあります。

なお、希望退職の効力は、労使が退職（労働契約の解約）に合意した時点で発生します。合意は申込みと承諾が揃って成立します。

流れとしては、まず制度の開始によって、使用者が労働者に「合意解約の申込み」を促したことになります（申込みの誘引）。そして、労働者が希望退職を申し出れば「合意解約の申込み」となり、それを使用者が承諾することで合意解約が成立すると考えられています。

したがって、労働者が使用者の合意を得ずに退職した場合、適正な手続きとはいえず、優遇措置を受けられないと考えるのが一般的です。

解雇の要件や流れについては、以下のページで解説しています。

就業規則の規定

希望退職制度および早期退職優遇制度は、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」にあたります（労基法89条3項）。

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず含めなければならない項目のことです。そのため、これら制度を導入する際は、就業規則の見直しも忘れずに行いましょう。

就業規則の作成方法や注意点については、以下のページをご覧ください。

優遇措置の内容

では、早期退職制度にはどのような優遇措置を設けるべきでしょうか。以下で代表例をご紹介します。

退職金の割増

通常の退職金に、一定の割増退職金を付加して支給する制度です。早期退職制度を実施する企業の多くが取り入れている優遇措置でしょう。

割増退職金の額にきまりはないため、企業が自由に決めることができます。退職者全員に一律の金額を支給するだけでなく、年齢・勤続年数などを考慮して金額を設定することも可能です。

また、成果報酬型の賃金制度を採用している場合、在職中の業績によって割増退職金の額も変わるでしょう。一般的には、「年収の2倍」が割増退職金の相場のようです。

ただし、割増退職金の支給要件は明確化する必要があります。支給対象者や計算方法などを就業規則に定め、労働者に周知するのが良いでしょう。

退職金の支払い方法やルールは、以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

特別休暇の付与

早期退職した労働者には、退職後に新たな就職先を見つけるまでの期間として特別休暇を付与するケースもあります。

特別休暇とは、法定の有給休暇以外で会社が独自に設定した休暇をいいます。例えば、慶弔休暇やリフレッシュ休暇などが代表的です。早期退職制度は労働者のセカンドキャリアを支援する目的もあるため、再就職できるまでサポートするのは良い方法でしょう。

なお、早期退職希望者に有給休暇が残っている場合、すべて消化してから退職とするのが一般的です。業務の引き継ぎなどで消化が難しい場合、企業が有給休暇における賃金相当額を退職金に上乗せするという方法もあります。

有給休暇の取得ルールについて知りたい方は、以下のページをご覧ください。

再就職支援

できるだけ多くの早期退職者を募りたい場合、退職者の再就職をあっせんするのも効果的です。
そのためには、外部の再就職支援制度を利用するのが最善です。

再就職支援制度とは、人材会社が自社の代わりに退職者の再就職をサポートしてくれるサービスです。人員削減を行う企業が人材会社と契約を締結することで利用できます。

主な内容としては、退職者のカウンセリングや求人の紹介、履歴書の添削などが一般的です。また、人員削減を行う企業へのアドバイスを行うこともあります。

特に、経営悪化による希望退職では、応募者が目標人員に達しなければ十分な効果は得られません。割増退職金や特別休暇の付与だけでは希望者が集まらない場合、再就職支援の導入も検討すべきでしょう。

希望退職・早期退職の募集要項

早期退職を募る際は、募集要項を作成して労働者に周知する必要があります。募集要項の内容は会社が自由に設定できますが、紛争予防のためにも労働者が早期退職するか否かを適切に判断できる程度の内容にしておくべきですので、できるだけ具体的に内容を定めておくことが重要です。

具体的には、以下5つの項目について定めましょう。

募集人数

募集人数は、人員削減の目的や会社の実情に応じて決める必要があります。
例えば、経営不振による人員整理が目的の場合、不要な人員の数を正確に把握することが重要です。自社の業務に適した人員構成を組み直し、どれだけ余剰な人員がいるか確認しましょう。

記載方法としては「約〇名」、「若干名」、「一般職〇名、営業職〇名」など様々です。
ただし、募集人数が多すぎると、退職金の費用負担が大きくなるため注意しましょう。

適用対象者

早期退職の対象者を限定する場合、その範囲を明記します。一般的には、部署・職種・勤続年数・年齢などを特定して記載するケースが多いです。例えば、「〇～〇歳の事務職」といった記載が考えられます。また、労働者全員を対象にすることも可能です。

ただし、「男性のみ・女性のみ」などと性別で制限すると、男女雇用機会均等法5条（性別を理由とする差別の禁止）に抵触するおそれがあるため避けましょう。

また、「〇部の課長職以上」など極端に狭い範囲に絞ると、特定の労働者を狙っていると疑われやすいため配慮が必要です。

募集期間

募集の開始日と締切日を具体的に定めます。ただし、退職は重大な決断ですので、家族と相談・検討する期間も配慮すべきでしょう。そこで、募集の開始日は制度発表の3～5日後、募集期間は2週間～1ヶ月程度とするのが一般的です。

また、期間満了前に募集人数に達した場合の対応（締め切りなど）についても記載する必要があります。

応募方法

早期退職の応募手続きについて定めます。応募先の部署や担当者と、応募方法を記載しましょう。所定の申込書のフォーマットを作成し、募集要項に添付しておくとスムーズです。

退職日

早期退職者の退職日も、企業が任意で決定できます。募集要項には「退職日は〇月〇日とする。」と具体的に定めるのが良いでしょう。ただし、十分な引継ぎ期間を設けるなどの配慮は必要です。

なお、業務上一律の退職日を指定するのが難しい場合、個別に定めても問題ありません。

また、有給休暇が残っている場合、すべて消化してから退職とするのが一般的です。引継ぎ等でどうしても消化できないときは、有給休暇における賃金相当額を退職金に上乗せするという方法もあります。

退職希望者の募集手順

募集内容の決定

まず、労使間で募集内容を決定します。具体的には、会社が作成した募集要項をもとに、労働組合（又は労働者代表）と協議して合意を得る必要があります。

また、協議では、役員報酬のカットや残業代の削減、資産の売却といった策を講じてもなお、希望退職が必要である旨を説明することが重要です。

従業員への説明

募集内容が決定したら、労働者に制度の概要を説明します。文書の配布やメール、回覧などで周知するのが一般的です。また、説明会を実施するのも有効です。

説明では、希望退職の目的や募集要項を正しく理解してもらう必要があります。特に募集目的については、「経営不振のため」というネガティブなものだけでなく、「経営再建のため」や「経営リスク低減のため」など将来を見据えた理由も付記すると良いでしょう。

労働者の納得を得るためにも、説明はじっくり丁寧に行うことを心掛けましょう。

応募者との面談

制度開始後は、応募者と面談を行います。制度の目的や募集要項を改めて説明し、理解を深めてもらうためです。

また、面談では個々人の退職条件を具体的に示すことも重要です。特に、退職金の額は重要な判断要素ですので、面談前に計算しておきましょう。

なお、希望退職してほしい労働者を呼び出して面談を実施する場合、指名解雇としてトラブルになりやすいため注意が必要です。威圧的な態度や本人の力不足を指摘する言動は避け、再就職支援も積極的に行うのが望ましいでしょう。

一方、辞めてほしくない労働者がいる場合、希望退職の申込みを拒否できるケースもあります（詳しくは後ほど解説します）。

募集終了の告知

募集期間が満了した場合、速やかに募集終了の告知を行います。また、期間中に募集人数に達した場合も、すぐに募集締め切りを告知します。

一方、募集人数に達しない場合、二次募集を検討することになります。ただし、二次募集であまりにも良い退職条件にすると、すでに希望退職が決まった労働者の不満を招くおそれがあるため注意しましょう。

また、二次募集でも応募者が集まらない場合、最終的には退職勧奨や整理解雇を検討する必要があります。ただし、これらの手続きはトラブルになりやすいため、適切な手順を踏むことが重要です。詳しくは以下のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

使用者側の承諾可否

企業に必要な人材が早期退職してしまうと、経営上大きなダメージを受けるおそれがあります。そこで、制度の適用には会社の承諾を要すると定めておくことも重要です。

例えば、募集対象者の項目に「業務上欠くことができない人材は対象外とする」、「企業の経営維持のために必要不可欠な人材を除く」などと記載しておきます。

これにより、辞めてほしくない労働者が早期退職を希望しても拒否することができるため、優秀な人材を留めるために有効な手段といえます。

雇用保険の離職理由

雇用保険における離職理由は、制度の内容によって異なります。
「早期退職制度」は、優遇措置を受ける代わりに自主的に退職する制度のため自己都合退職にあたります。一方、「希望退職制度」は、企業の人員整理が目的のため会社都合退職となります。

これにより、離職中の失業保険の給付条件にも差が生じます。

※1：特定受給資格者となるには、人員整理を目的とし、募集開始時期が退職前1年以内、募集期間が3ヶ月以内であることという条件があります。よって、希望退職の募集期間を定める際は配慮が必要です。

※2：被保険者期間によって異なります。

退職後の労働者の義務

退職後の労働者には、秘密保持義務や競業避止義務を徹底することが重要です。これらは、在職中に得た機密情報の漏洩や、企業と競合する組織への加入を禁止するものです。

対策としては、秘密保持義務や競業避止義務の規定を盛り込んだ誓約書を取り交わしておくと良いでしょう。

ただし、過度に重い義務を課すと、公序良俗違反（民法90条）にあたり損害賠償請求される可能性があります。また、労働者の職業選択の自由を奪うおそれもあるため、慎重に判断する必要があります。

秘密保持義務や競業避止義務については、以下のページでさらに詳しく解説しています。ぜひご覧ください。