社内過怠金(罰金)制度に関する法律上の規定

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「遅刻をした場合は、罰金１万円」。

このように従業員に対する罰金制度を設けている会社もあることでしょう。
しかし、仕事上のミスやトラブルを起こした労働者に対して、実害の発生の有無にかかわらず、違約金や損害賠償額の予定の趣旨で、罰金を課すことは法律で禁止されています（労基法16条）。
ただし、罰金制度ではなく、懲戒処分として、一定の要件のもとで「減給」を行うことは可能です。

本記事では、社内過怠金（罰金）制度の適法性や、労基法16条の賠償予定の禁止の規定、減給の制裁としての罰金、労働者への賠償請求における注意点などについて解説していきます。罰金制度について関心をお持ちの事業主の方は、ぜひご一読下さい。

罰金制度の適法性

罰金制度とは、その名のとおり、労働者が仕事中に起こしたミスやトラブルなどに対して、会社が罰金などのペナルティを課す制度のことをいいます。

仕事中のミスや顧客対応の失敗などにより、労働者が会社に損害を与えてしまうことは少なくありません。しかしながら、実際に従業員のミスによって現実に損害が生じた場合に、従業員に賠償を求めることはともかく、会社内で罰金制度を設けることは基本的に違法となります。

なぜなら、「無断欠勤1回につき１万円の罰金」などのように、あらかじめ金額を定めて罰金をとるという制度を設けることは、違約金や損害賠償額を予定する契約を禁止する、労基法16条の規定に違反するからです。

ただし、罰金制度ではなく、懲戒処分として、一定の要件に基づき減給を行うことは認められています。

賠償予定の禁止

労基法16条は、労働契約において、労働者に違約金や損害賠償金の支払いを予定することを禁止しています。これを賠償予定の禁止といいます。

労基法16条「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」

つまり、労働者が労働契約上の義務を履行しない場合や、会社に損害を与えた場合を見越して、実損の有無や損害額にかかわらず、あらかじめ一定額の違約金や賠償金の支払いを定めておくことは、違法となります。
賠償予定の禁止に該当する規定の例として、以下が挙げられます。

• 1年以内に退職したら、10万円の違約金を支払うこと
• 会社に損害を与えた場合は、一律30万円の損害賠償金を支払うこと
• 皿を割ったら罰金1000円を支払うこと

就業規則や労働契約書に上記のような規定が記載されている場合は、違法となる可能性があります。また、労働者の身元引受人に対して賠償予定を約束させることも禁止されています。

労基法第16条の趣旨

労基法16条の趣旨は、違約金や損害賠償金の支払いを予定することを禁止することによって、労働者に対する不当な身分拘束や職業選択の自由への制限を防止することにあります。

労働者には、民法627条１項「2週間前の申し入れによる労働契約の終了」や憲法22条「職業選択の自由」等の規定により、自由に退職できる権利が法律上保障されています。

しかし、一定期間内の退職に多額の違約金が定められたり、あらかじめ労働者が会社に与えた損害について賠償金を予定されたりすると、労働者が自由に退職できなくなってしまいます。このような弊害を防止するために作られたのが労基法16条です。

「全額払いの原則」との関連

「全額払いの原則」とは、賃金はその全額を労働者に支払わなければならないという法律上のルールです（労基法24条1項）。所得税の源泉徴収や社会保険料の控除、労使協定で定めたもの等を除き、給与からの天引きは基本的に認められていません。
したがって、会社が労働者に罰金を課すことにし、一方的に給与から罰金を天引きすることは、全額払いの原則に違反し、違法となります。

また、労働者が実際に会社に損害を与えて、損害賠償請求できるケースであったとしても、会社が勝手に給与から損害賠償金を天引きすることは違法となる可能性があります。この場合は、給与は全額支払ったうえで、別途弁償を請求するという措置をとるべきでしょう。

全額払いの原則を含め賃金の支払いルールについて知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

退職時の違約金について

労働者が退職したことを理由に違約金を支払わせることは、労基法 16条により禁止されています（賠償予定の禁止）。したがって、就業規則等に次のような規定を設けることは、16条違反により無効と判断されます。

• 有期雇用契約で期間満了前に退職した場合には、30万円の違約金を支払う
• 一定期間就労しない場合には、退職時に就職支度金等を返還しなければならない

なお、労働者が引継ぎ等をせずに退職してしまったり、有期雇用期間中にやむを得ない事由がなく一方的に退職するなどして、労働者の違法・不当な退職により大きな取引先を失うなど、会社側が重大な損害を被った場合は、労働者に損害賠償請求できる可能性があります。

ただし、損害賠償請求が認められるためには、会社側が退職により実際に被った損害額を算出し、客観的証拠に基づき立証する必要があるため、容易ではありません。在職者や企業イメージへの影響なども考えると、慎重に検討する必要があるでしょう。

「減給の制裁」としての罰金

「減給」とは、労働者が就業規則に違反したり、会社に重大な損害を与えたりしたような場合に、労働者の給与を減額する懲戒処分のことをいいます。

罰金制度を事前に設けることは違法ですが、懲戒処分として減給を行うことは認められています（労基法91条）。
ただし、懲戒処分として減給を行う場合は、以下の要件を満たすことが必要です。

• ①就業規則の懲戒（減給）事由に該当すること
• ②懲戒権の濫用に該当しないこと（減給処分を行うことに合理的な理由があり、社会通念上相当であること）
• ③減給の制裁の上限額の範囲内で行うこと（労基法91条）
  • 減給処分1回の金額は、平均賃金の1日分の50％以下まで
  • 1ヶ月の減給総額は月給の10%まで

例えば、「5分以上の遅刻をしたら、日給の50％を減給する」という就業規則の規定は、③の要件を満たしていますが、行為に対してあまりにも罰金が重すぎると考えられるため、②の要件を満たさず、違法となる可能性が高いといえます。

減給処分が有効となる条件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

遅刻や欠勤に対する減給

遅刻や欠勤、早退により労働しなかった分について、賃金カットすること自体は、法律上問題ありません。労務の提供がない部分については、賃金債権が発生しないからです（ノーワーク・ノーペイの原則）。
ただし、30分の遅刻に対し、1時間分の賃金を控除するなど、労働の提供のなかった限度を超えるカットは、賃金の全額払いの原則に違反し、違法となります。

もっとも、このような取り扱いを、遅刻をした社員へのペナルティとして、つまり、減給の制裁として行うことは可能です。ただし、労働者が遅刻したことを理由に減給を行うためには、前述の減給の制裁の要件を満たす必要があります。

例えば、たった一度だけ不注意で遅刻した労働者に減給を行うことは、懲戒権の濫用として違法となる可能性が高くなります。一方、何度注意しても遅刻が治らないケースや、遅刻以外にも問題行動があるケースでは、減給が適法と認められ可能性が高いといえます。

遅刻や欠勤に対する減給について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

賠償請求における注意点

労基法16条は、賠償額を予定する契約を禁止しています。
ただし、労働者が労働契約上の義務を履行しない場合や、故意・過失により会社に実際に損害を与えた場合に、労働者に対して、債務不履行や不法行為に基づく損害賠償を請求すること自体は禁止されていません。

もっとも、労働者への損害賠償請求は、労働者に責任がある場合であっても、特に故意や重大な過失があるときに限って認められる傾向にあります。また、損害賠償が認められる場合でも、損害の全額ではなく、会社の責任（教育訓練や保険加入などの予防措置、労働者への指示の適切性など）を考慮したうえで、賠償額が減額されるのが一般的です。

これは、会社は労働者の働きによって利益を得ているため、業務上のリスクを労働者にすべて負担させることは不公平であると考えられているためです（危険責任・報償責任の原則）。そのため、労働者に過失があっても、全額賠償させることは難しいといえます。

労基法第16条違反の罰則

労基法16条の「賠償予定の禁止」規定に違反した使用者には、以下の罰則が科されます。

・6ヶ月以下の懲役
または
・30万円以下の罰金

罰則を受けるのは「使用者」ですが、代表取締役社長や個人事業主がこれに該当します。
本記事でご説明したとおり、従業員に対して罰金を支払わせることは、労働者への不当な身分拘束として、労働者の退職の自由を侵害することにつながりかねず、違法と判断される可能性高いでしょう。

罰則の対象になると、企業イメージの悪化にもつながります。使用者は労基法に定められたルールを遵守し、労働者の権利を保障するよう心掛けましょう。