監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2018年6月29日、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（働き方改革関連法、以下「改正法」といいます。）が成立しました。働き方改革は、働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための取り組みです。本ページでは、その働き方改革の柱の1つである「長時間労働の是正等」についてご説明します。

働き方改革の基盤となる3本柱について

私たちの国は、急速に進展する少子高齢化による労働力の減少に直面しています。この課題に対応するためには、生産性を向上させるとともに、女性や高齢者の活躍も促進し、人々が働きやすい環境を整備することが不可欠です。そうであるにもかかわらず、現状は長時間労働や、正規・非正規雇用間の待遇格差といった問題が、生産性の向上や多様な働き方を阻害する要因となっていました。

こうした問題を解消するべく、「働き方改革の総合的かつ継続的な推進　（第1の柱）」「長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現（第2の柱）」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保（第3の柱」」という３本柱を中心とした改正法が成立しました。

本ページでは第2の柱に着目しています。第1の柱と第3の柱について紹介している以下の記事も、ぜひご覧ください。

「長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等」について

長時間労働は、労働者の健康を害するおそれがあるだけでなく、仕事と家庭生活の両立を困難にしてしまうおそれもあります。少子化の一因として挙げられており、女性のキャリア形成を困難とすることもあります。長時間労働を是正することができれば、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者でも仕事に就きやすい環境となります。そのような環境を実現するために、今般の働き方改革の一環として、長時間労働の是正等を目指した法改正が行われました。

労働時間に関する制度の見直し（労働基準法・労働安全衛生法）

改正法の主要な改正点の1つが労働基準法（以下「労基法」といいます。）において時間外労働の上限規制が導入されたことであり、また、労働安全衛生法で労働時間の把握義務が定められるなど、産業医・産業保健機能の強化も図られました。

「働き方改革と関連する労基法」と「労働安全衛生」に関する詳細については、以下の記事をご覧ください。

時間外労働の上限規制の導入

かつて時間外労働の延長時間の限度については1ヶ月45時間以内等を定める厚生労働大臣の告示が存在しましたが、これには法的拘束力がなく、また特別条項により時間外労働を行う場合に上限となる時間の定めがありませんでした。そこで、改正法は、限度時間を法的規制に格上げし、かつ特別条項を発動した場合の上限を新たに設けました。

• 時間外労働の法律による上限（原則）
  • 月45時間
  • 年360時間
• 時間外労働の法律による上限（特別条項）
  • 年720時間
  • 複数月平均80時間
  • 月100時間未満

時間外労働の上限規制と36協定については、以下の記事でより詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

以前から法定労働時間を超える時間外労働に対しては、使用者は25％以上の割合で計算した割増賃金を支払わなければならないことが規定されており、また、大企業においては時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合にその超えた部分の時間について、割増賃金率が50％以上となっていました（中小企業については適用が猶予されていました。）。

改正法により、中小企業においても、月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50％以上の割合で計算した割増賃金を支払わなければならないことが定められました。

なお、労使協定を結んでおくことにより、月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の代わりに有給休暇を付与することもできます。

法改正に関する部分も含めた割増賃金の詳細については、以下の記事をご覧ください。

一定日数の年次有給休暇の確実な取得

これまで、年次有給休暇の取得日数については、使用者に義務が課されていなかったため、労働者が1日も有給休暇を取得しなかったとしても違法ではありませんでした。そして、このことが、有給休暇の取得率の低さにつながり、長時間労働や過労死といった問題につながっていると指摘されていました。

そこで、改正法により、年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象として、使用者は時季を指定して年次有給休暇を取得させる義務があることが定められました。

この義務は、大企業だけでなく、中手企業にも課せられます。また、対象となる労働者には管理監督者も含まれます。フルタイムの勤務でなくても、出勤する日数や労働時間によっては、10日の年次有給休暇が付与される場合があります。

取得させるべき日数は、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日です。ここで注意すべきなのが、5日の有給休暇を取得させる義務は、会社に課せられているということです。仮に、有給休暇を与えたはずの労働者が無断で出勤して労働した場合であっても、取得日数が5日を下回った場合には、会社が法律に違反したことになってしまうことに注意を要します。

なお、労働者が自ら取得した年休や、計画的付与により取得させた年休がある場合は、その日数分については、使用者が付与する必要はありません。また、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者については、使用者が時季を指定することができません。

働き方改革に関すること以外にも、年次有給休暇の詳細について把握したい方は、以下の記事をご覧ください。

労働時間の状況の把握の実効性確保

労働安全衛生法では、時間外労働が一定の範囲を超えた長時間労働者（「過去2～6ヶ月の月平均80時間超」）について、本人の申出を受けた場合には、医師による面接指導を実施することを事業者に義務づけています。そして、事業者は、個々の労働者が面接指導を実施しなければならない労働時間数の要件に該当するか否かを把握する必要があります。その際、長時間労働の抑制、過労死等の健康障害防止の実効性を確保する観点からは、個々の労働者の労働時間の管理を適正に行うことが不可欠です。

そこで、改正法では、産業医による面接指導等を実施するため、タイムカードによる記録、パソコンの使用時間の記録などの客観的な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないこととされ、事業者の法律上の義務として明記されました。

フレックスタイム制の見直し

かつてのフレックスタイム制では、清算期間の上限が１ヶ月とされていたことから、1ヶ月を超える期間についての労働時間の調整ができないという課題がありましたが、改正法により、清算期間が最長3ヶ月に延長されましたので、より柔軟な働き方が可能となりました。

ただし、清算期間が1ヶ月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署へ届け出ることが必要となるなど、清算期間が1ヶ月以内の場合とは異なる規制も設けられている点には注意が必要です。

より活用しやすくなったフレックスタイム制について、詳細を把握したい方は以下の記事をご覧ください。

高度プロフェッショナル制度の創設

高度プロフェッショナル制度は、「高度の専門的知識等」を有しており、「職務の範囲が明確」な「一定の年収要件を満たす労働者」を対象とする制度です。この制度では、労使委員会の決議と労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講じれば、労基法の労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しません。

○制度導入の流れ

• 労使委員会の設置
• 労使委員会で必要事項の決議
  • 対象業務
  • 対象労働者の範囲
  • 対象労働者の健康管理時間を把握すること及びその把握方法
  • 対象労働者に年間104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を与えること
  • 対象労働者の選択的措置
  • 対象労働者の健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
  • 対象労働者の同意の撤回に関する手続き
  • 対象労働者の苦情処理措置を実施すること及びその具体的内容
  • 同意をしなかった労働者に不利益な取り扱いをしてはならないこと
  • その他厚生労働省令で定める事項（決議の有効期間等）
• 決議を労働基準監督署長に届け出る
• 対象労働者の同意を書面で得る
• 対象労働者を対象業務に就かせる
• 有効期間の満了

高度プロフェッショナル制度の活用をご検討中の方は、以下の記事をご覧ください。

勤務間インターバル制度の普及促進等（労働時間等設定改善法）

勤務間インターバルとは、勤務終了後に一定時間以上の休息時間を設けることで、労働者の生活時間や睡眠時間を確保するものです。

この制度には、深夜まで働いて早朝に出勤した労働者が、実質的にほとんど休んでいないといった事態を防止する効果が期待できます。

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）は、事業場における労働時間等の設定の改善に向け、勤務間インターバルの導入を事業主の努力義務として定めました。

勤務間インターバル制度の詳細については、以下の記事をご覧ください。

産業医・産業保健機能の強化（労働安全衛生法等）

近年、労働者の心身の健康状態に問題が生じるケースが増えていることから、産業医の在り方が見直されていますが、一部では形骸化していることが疑われるような状況も見られました。そこで、産業医が医学専門的な立場から、労働者の健康を確保するための効果的な活動を行いやすい環境を整備するため、改正法により、産業医と産業保健機能の強化が図られました。

• 産業医の独立性や中立性の強化
  • 事業者は、産業医が辞任した場合や産業医を解任した場合には、その旨と理由を、遅滞なく衛生委員会等へ報告しなければならないこと等
• 産業医の権限、産業医への情報提供の充実・強化
  • 労働者の健康を管理すること等のための情報を、産業医が労働者から収集すること
  • 事業者が、産業医に対し、労働者の労働時間等、健康管理等を適切に行うための情報を提供すること等
• 産業医による活動と衛生委員会等との関係強化
  • 事業者は、産業医からの勧告を受けたときは、遅滞なく、その勧告の内容、及びその勧告に基づいて講じた措置の内容等を衛生委員会等へ報告しなければならないこと等

産業医についての詳細と、安全衛生について全般的に把握しておきたいという方は、以下の記事をご覧ください。

労働者の健康情報は産業医に報告すべきか？

労働者の業務に関する情報のうち、労働者の健康等を適切に管理するために、産業医が必要であると認めるものについては、事業者は、産業医に対して情報提供すべきとされています。

しかしながら、ここにいう「業務に関する情報」とは、労働者の作業環境、労働時間、作業態様、作業負荷の状況、深夜業等の回数・時間数などを指すとされ、「健康情報」自体を提供することが義務として定められているわけではありません。

個人情報保護法上、労働者の健康情報は要配慮個人情報にあたりますので、第三者提供を行う場合には、本人の同意を得ることが必須となります。たとえ健康管理の観点から健康情報について産業医への提供が必要と判断される場合であっても、予め本人の同意を得たうえで情報提供を行う必要があります。

第2の柱において企業が取り組むべき施策

第2の柱、特に長時間労働を改善するためには、まずは労働時間の実態を確認する意味で、勤怠管理の見直し・徹底を行うことが第一歩と考えられます。

そのうえで、社内における「制度」と「業務」の両面から、各企業に合った取り組みを実践していくことが肝要です。

• 労働時間関連制度・体制の整備
  • 残業の事前申請
  • ノー残業デー、ノー残業ウィーク
  • 年次有給休暇取得促進
  • フレックスタイム制
  • 経営トップによるメッセージ発信
  • 人事評価制度の見直し
  • IT環境
• 業務の改善
  • 社内での業務内容、プロセスの洗い出し、見直し
  • 取引先等との間の発注方法、スケジュール等の見直し
  • 労働者間の業務の平準化

働き方改革の概要について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

時間外労働の上限を超えて働かせることは違法

かつて、36協定によって可能となる時間外労働の上限の基準となる時間は、厚生労働大臣の告示によって定められており、上限は月45時間・年360時間とされていました。しかし、それを上回ることに対する罰則はなかったため、36協定さえ結んでおけば、実質的には労働時間を無制限に延長できました。このことが、長時間労働が横行して過労死等を生み出す要因となっていました。

しかしながら、改正法により、時間外労働の上限とされていた月45時間・年360時間という基準が、法律による規定へと変更されました。これにより、特別の事情がないにもかかわらず、この基準を超えることは違法となったため、罰則を科せられるおそれがあります。

時間外労働の上限規制については特に注意が必要ですので、以下の記事も併せてご覧ください。

労働時間を適正に管理する方法とは？

労働時間を適正に管理する方法としては、原則的に使用者の現認やタイムカード、ICカード、パソコン等の客観的記録を基礎とする方法を採用すべきであり、自己申告制については、これによって「行わざるを得ない場合」に限って採用すべき例外的なものとして位置づけられます。

ただし、実際には、タイムカードを労働時間管理に使用していても早めに打刻して再び就労を継続する事例もあることから、客観的記録を基礎としさえすれば、常に正しく労働時間を把握できるわけではなりません。そのため、タイムカード等を基礎としながらも、抜打ち調査や定期的なモニタリングを実施するなど適宜実態調査を行うことも重要です。

労働時間に関する裁判例

上述のとおり改正法によって長時間労働の抑制・改善が目指されているところですが、議論の前提として、そもそも「労働時間」とは何か、その概念について判断した裁判例をご紹介します。

2023年の割増賃金引き上げに向けて中小企業がすべきこと

2008年の労基法改正において、時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合にその超えた部分の時間について、割増賃金率が50％以上に引き上げられました。中小企業については、その経済的負担の大きさに配慮し、規定の適用が猶予されていましたが、中小企業でも使用される労働者の健康確保等を図るため、改正法により、猶予措置が2023年3月31日をもって廃止されることとなりました。

中小企業においても、長時間労働の抑制・改善に向け、まずは労働時間を正確に把握すべく勤怠管理の見直し・徹底を行い、また、社内における「制度」と「業務」の両面から取り組みを実践していく必要があります。

割増賃金率の引き上げについて詳しく知りたい方、さらにその他の割増賃金の詳細についても知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

働き方改革における「中小企業」の定義

中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。なお、中小企業に該当するか否かは、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。

各改正法の施行期日について

働き方改革における、それぞれの法改正について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

働き方改革の実現に向けて、何から取り組んで良いのかわからないとお悩みなら、労務分野に精通した弁護士にご相談ください

働き方改革による改正点は多岐にわたっています。中でも、長時間労働の是正は社会的に注目を集めた事柄であり、会社の人件費に影響するだけでなく、新たに罰則が制定された部分もあるため注意が必要な分野です。また、少子高齢化社会である日本において、多様で柔軟な働き方を実現することは、今後の経営にとっても有益なことです。しかし、これらの全容を把握して有効に活用することは容易ではありませんので、労務を専門とする弁護士にぜひご相談ください。