監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

少子高齢化が急速に進行する日本においては、働く意欲のある高年齢者の活躍が求められているとして、これまで何度も高年齢者の雇用に関するルールの改正が行われてきました。
本稿では、高年齢者雇用安定法の最近の改正（令和３年４月１日施行）を踏まえ、高年齢者の雇用にまつわる状況について確認していきます。

高年齢者雇用安定法の改正（平成25年4月1日施行）

少子高齢化による労働力の減少に対する施策として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（通称：高年齢者雇用安定法、高年法）」が改正され、平成25年4月1日に施行されました。

これは、高年齢者が年金受給までは働き続けられるよう、継続雇用制度の対象者を限定する枠組みを廃したり、高年齢者を継続雇用する際、子会社や関連企業などのグループ会社でも雇用したりできるようにしたものです。

なお、高年齢者雇用の概要に関しては、以下のページで解説しています。ぜひご一読ください。

法改正の経過

現在、すでに施行されている高年齢者雇用安定法ですが、注目すべきは、平成25年4月施行のものです。

以前は、労使間で基準を定めれば、継続して雇用する高年齢者を限定することができました。しかし平成25年4月1日施行の改正により、原則として、希望する労働者は全員65歳まで雇用確保することが義務づけられました。

65歳までの「高年齢者雇用確保措置」

定年退職の年齢を65歳未満と規定している企業の事業主は、「高年齢者雇用確保措置」を講じることが求められます。以下で、その概要を説明します。

65歳までの高年齢者雇用確保措置に関しては、以下のページでも詳しく解説しています。ぜひご参照ください。

継続雇用制度の概要

上記改正における65歳までの雇用確保措置は、事業主が以下のいずれかの措置を講じることとされています。

上記雇用確保措置は、原則として希望者全員に適用されなければならず、これは、令和3年4月の法改正においても維持されることとなります。

高年齢者の継続雇用制度に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止と経過措置

平成25年4月1日施行の法改正以前は、労使協定で継続雇用の条件を定めることが可能でした。しかし、法改正以降は、原則として希望者は全員継続雇用することとされています。

ただし、心身の不調で業務にあたれない、勤務状況が著しく悪く職責を果たすことが望めない等、年齢に関する事項を除き就業規則で定められている解雇事由や退職事由に係る労働者は、継続雇用しなくてもよいものとされています。

なお、平成25年3月31日までに労使協定により継続雇用の条件を定めていた場合、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の労働者に関しては、継続雇用に際して条件を設けてもよいという経過措置がとられています。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢
平成25年4月1日から平成28年3月31日まで……61歳
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで……62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで……63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで……64歳

継続雇用制度の対象者に関しては、以下のページでも解説しています。ぜひご参照ください。

義務違反の企業に対する公表規定の導入

上記雇用確保措置を行わない企業については、ハローワークから指導を受ける可能性があります。
指導を繰り返し受けたにもかかわらず対応をしない企業については勧告が行われ、従わないと企業名が公表される場合があります。

義務違反をしている企業に対する公表規定に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲

高年齢者を継続雇用する場合、定年退職の年齢まで雇用していた企業に限らず、子会社、関連企業などの特殊関係事業主（以下の①～⑤）で雇用することも可能ですので、柔軟な対応をとることができます。ただし、継続雇用制度の対象者を特殊関係事業主で雇用する際は、定年まで雇用していた企業と契約を結ばなければなりません。

① 親会社等
② 子会社等
③ 兄弟会社等（親会社の子会社等）
　⇒　親子関係は、議決権所有割合が過半数である場合等に認められます。
④ 関連法人等
⑤ 親会社の関連法人等
　⇒　関連関係は、議決権所有割合が２０％以上である場合等に認められます。

継続雇用後の労働条件はどうすべきか？

継続雇用をする際には、従前の労働条件を維持する必要はありませんが、『高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針』（平成24年11月9日厚労省告示第560号）においては、継続雇用後の労働条件について、以下の点について注意すべきとされています。

継続雇用に際しては、その待遇が引き下げられることが多いですが、上記告示の内容からすると、むやみな引き下げには注意をするべきでしょう。

また、継続雇用後の社員（有期社員）と正社員との間で、個別の手当の差異が不合理と認められる（労働契約法20条）場合には、同一労働同一賃金の観点から、手当に相当する額に関する不法行為が成立するおそれがありますので、注意が必要です。

なお、高年齢雇用継続給付金では賃金を75％から61％まで減額することが想定されていることからすると、引き下げの具体的な内容によりますが、その範囲内であれば、不合理な待遇引き下げとはされづらいものと考えられます。

定年後の再雇用者の労働条件に関しては、以下のページで詳しく解説しています。ぜひご参照ください。

労働条件で合意できず継続雇用できなかった場合

高年齢者雇用安定法は、65歳までの労働者の雇用を義務づけるものですが、法を根拠として当然に雇用関係が生じるものではありません（大阪高等裁判所　平成21年11月27日判決　NTT西日本事件）。

しかし、企業内で継続雇用制度が導入されており、継続して雇用されることに「合理的な期待」がある場合、雇止め法理によって、継続雇用が認められるケースもあります（大阪高等裁判所　平成23年3月25日　津田電気計器事件）。

高年齢者の継続雇用をめぐる裁判例

これまで見てきたように、高年法は、何らかの形において65歳までの継続雇用を維持すべきことを企業に義務付けるものですが、継続雇用における雇用契約の具体的内容まで決定づけるものではありません。
また、高年齢者本人が希望しない場合には、当然、継続雇用を維持する必要もありません。

そうすると、企業によっては継続雇用をしたくないと考え、「高年齢者に継続雇用を希望させないような継続雇用制度を作ってしまえばいい」と計画してしまうかもしれません。
しかしながら、そのような計画はなかなかうまくいかないようです。

これからご紹介する裁判例においては、会社の設計した継続雇用制度について、「高年齢者の定年退職を事実上強要」するものと推定し、企業に損害賠償責任を認めています。

事件の概要

事件の被告となった企業は、60歳に達して定年退職を迎える従業員について、選定基準（健康基準・職務遂行能力基準・勤務態度基準）を満たした者には定年後再雇用者就業規則に定める職務（「スキルドパートナー」と呼ばれる）を提示し、当該基準を満たさない者にはパートタイマー就業規則に定める職務を提示する継続雇用制度を運用していました。

被告企業において事務職として従事していた原告（職位は「主任」）は、60歳の定年を迎えたところ、被告企業は、原告がスキルドパートナーとなる基準に満たないとして、パートタイマー（職務内容はシュレッダー機ごみ袋交換および清掃等）としての再雇用の条件を示しました。

原告は、その再雇用の条件を受け入れられないとして、スキルドパートナーとしての再雇用を求める旨の書面の提出もしましたが、被告企業に再雇用されることはありませんでした。

そこで、原告は、被告企業の継続雇用制度は不合理なものであるとして、再雇用されなかったことによる慰謝料等の支払いを求め提訴しました。

裁判所の判断(平成28年（ネ）第149号・平成28年9月28日・名古屋高等裁判所・判決)　

裁判所は、以下の理由を述べ、原告の被告に対する慰謝料（127万1500円）を認めました。

①（企業には）定年後の継続雇用としてどのような労働条件を提示するかについては一定の裁量があるとしても、提示した労働条件が、無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準であったり、社会通念に照らし当該労働者にとって到底受け入れ難いような職務内容を提示するなど実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合においては、当該事業者の対応は改正高年法の趣旨に明らかに反するものであるといわざるを得ない。

②改正高年法の趣旨からすると、被控訴人会社は、控訴人に対し、その60歳以前の業務内容と異なった業務内容を示すことが許されることはいうまでもないが、両者が全く別個の職種に属するなど性質の異なったものである場合には、もはや継続雇用の実質を欠いており、むしろ通常解雇と新規採用の複合行為というほかないから、従前の職種全般について適格性を欠くなど通常解雇を相当とする事情がない限り、そのような業務内容を提示することは許されないと解すべきである。

③被控訴人会社の提示した業務内容は、社会通念に照らし労働者にとって到底受け入れ難いようなものであり、実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められないのであって、改正高年法の趣旨に明らかに反する違法なものであり、被控訴人会社の上記一連の対応は雇用契約上の債務不履行に当たるとともに不法行為とも評価できる。

ポイントと解説

この裁判例についてはさまざまな争点がありますが、今回着目したいポイントは、再雇用後の条件が、高年法の趣旨に照らし、どのような内容である際に違法と判断されるのかという基準を示したところでしょう。

つまり、判決文にあるように、「到底容認できないような低額の給与水準」、「社会通念に照らし（中略）到底受け入れがたいような職務内容」では、継続して雇用しても、高年法に違反すると判断されるでしょう。

なお、具体的にどのような条件が「実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合」に該当するかはケースバイケースと言わざるを得ませんが、この裁判例では、原告のパートタイマーとしての給与はかなりの減額をされているものの、支給予定の老齢厚生年金の85％程度であり、待遇自体は「容認できないものではない」とされています。

また、定年前の事務職の業務と、定年後の清掃などの単純労務職の業務があまりに異なっていることが着目され、「屈辱感を覚えるような業務」を提示し、「定年退職せざるを得ないように仕向けたものとの疑いさえ生ずる」と判断されました。

定年後の再雇用は、高年齢者の能力に応じた職務と待遇を用意すること自体に問題はないとはいえ、社会通念上、受け入れがたいとされるような条件を提示することは避けなければなりません。

2021年4月からは70歳までの就業機会確保を努力義務に

以上が、これまでの法改正で義務づけられていた継続雇用制度となります。

そして、令和3年4月1日施行の改正では、上述の継続雇用制度に加え、70歳までの労働者の就業機会確保が努力義務とされました。具体的な内容としては、以下のうち、いずれかの措置を講じるよう努める必要があるとしています。ただし、努力義務であるため、対象者に条件を設けることは禁じられていません（65歳までは、従前どおり希望者全員の継続雇用をしなければなりません）。

高年齢者雇用安定法の改正について不明な点がございましたら、企業法務に詳しい弁護士にご相談下さい

これまでの法改正の推移をみると、いずれは70歳までの継続雇用も義務化されることが想定されます。

また、今後の人材活用を考えるにあたっては、高年齢者の活用について検討することが避けられなくなると考えられますが、再雇用後の労働条件の設定には一定の制限があり、不用意な制度設計をしてしまうと違法とみなされてしまうおそれがあります。

時流に則した制度設計をご検討の際は、企業法務を専門とする弊所の弁護士に、お気軽にご相談ください。