監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者派遣法が、2020年に改正されました。
この改正は、2021年4月1日から中小企業にも適用されますが、具体的にどのような点が変わったのでしょうか？また、改正内容を受けて、派遣元・派遣先企業はどのような対策が必要となるのでしょうか？
今回は、【労働者派遣法の改正点】についてご説明しますので、ぜひ参考になさってください。

労働者派遣法の近時の改正内容とは？

近年、労働者派遣法の改正が相次いでいます。
例えば、派遣労働者の保護を明文化した2012（平成24）年改正、派遣労働者のキャリアアップや雇用安定等の推進を目的とする2015（平成27）年改正、派遣労働者の処遇改善を目指した2018（平成30）年改正が挙げられます。

以下のページでは、【派遣労働】について改正内容を含む概要を解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

「同一労働同一賃金」の推進を目的とした2020年の法改正

2020（令和2）年4月1日、長時間労働の是正及び雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保（同一労働同一賃金）を主な目的とする働き方改革関連法が施行されました。その際、労働者派遣法も改正されました。

【同一労働同一賃金】については、以下のページで解説しています。ぜひご一読ください。

2020年の改正内容と3つのポイント

労働者派遣法の2020年改正内容のポイントとしては、以下の3点が挙げられます。

• ①派遣労働者の待遇を決定する際のルールを整備した点
• ②派遣労働者に対して一定の労働条件を明示及び説明する義務を定めた点
• ③裁判外で紛争を解決する手続きを整備した点

①待遇を決定する際の規定の整備

派遣元事業者は、派遣労働者の待遇を決定する方法として、＜派遣先均等・均衡方式＞か＜労使協定方式＞をとらなければならないことになりました。

＜派遣先均等・均衡方式＞
派遣労働者の待遇について、派遣先の通常の労働者と均等・均衡のとれたものを確保する方式

＜労使協定方式＞
派遣元事業者が、過半数労働組合か過半数代表者との間で、一定の労使協定を締結し、その協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式（労派遣法30条の3、30条の4）。

詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

派遣先から派遣元への情報提供義務について

いずれの方式をとるにせよ、派遣元事業者は、派遣労働者の待遇が、派遣先に直接雇用される労働者の待遇と比べて、均等・均衡であるようにしなければなりません。これを確保するために、派遣先事業者が派遣元事業者に対して、派遣労働者の比較対象となる派遣先の労働者に関する情報（待遇等）の提供義務を課す規定が設けられました（労派遣法26条7項から10項まで）。

派遣先が提供する「待遇に関する情報」とは？

＜派遣先均等・均衡方式＞と＜労使協定方式＞のいずれの方式をとるかによって、派遣先事業者が派遣元事業者に提供すべき情報は異なります（労働者派遣規則第24条の4）。

派遣先事業者が派遣元事業者に提供する「待遇に関する情報」は、以下のとおりです。

＜派遣先均等・均衡方式＞※基本的に派遣先の通常の労働者の情報

• ①職務内容、職務の内容及び配置の変更範囲、雇用形態
• ②その労働者を比較対象に選定した理由
• ③待遇の内容
• ④待遇の性質
• ⑤待遇決定の際の考慮事項等

＜労使協定方式＞

• ①教育訓練の内容
• ②福利厚生施設の内容等

②派遣元から派遣労働者に対する説明義務の強化

派遣労働者が自らの待遇等の労働条件に関する情報を十分に理解できるようにして、労使間での話し合いや訴え等を通じて、派遣労働者が不合理な待遇差を是正できるようにすることを目指して、派遣労働者への説明義務を派遣元事業者に課す規定が設けられました(労働者派遣法31条の2)。

詳しい解説は、以下のページに譲ります。

雇い入れや派遣する際の説明

派遣元事業者は、雇入時や派遣時に、派遣労働者に対して、職務内容・成果、意欲、能力、経験等のうち、どれをどの程度考慮して賃金が決定されるのかという点や、各待遇決定方式においてどういった措置を講じなければならないのかといった点を説明すべきであるといえます（労働者派遣法31条の2第2項、第3項）。

派遣労働者から求められた際の説明

派遣労働者から求められたときには、派遣労働者の待遇と比較対象となる派遣先の労働者の待遇との相違の内容並びにその理由、待遇決定方式ごとに講ずべき事項を決定するにあたって考慮した事項、職務の内容等を勘案した賃金決定や就業規則の作成の手続きに関する決定にあたって考慮した事項等を説明しましょう（労働者派遣法31条の２第４項）。

③裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定の整備

各都道府県労働局長が、派遣労働者と派遣元事業者との間の紛争及び派遣労働者と派遣先事業者との間の紛争に関し、必要な助言、指導、勧告を行うこと（労働者派遣法47条の7第１項）や、紛争調整委員会に調停を行わせること（労働者派遣法47条の8第１項）を認める規定が設けられました。

労働者派遣を巡る争いが生じるのを予防するとともに、裁判手続きに至るまでに、柔軟かつ迅速に紛争が解決されることを目指したものであると考えられます。

改正で追加された派遣先企業の義務項目とは？

法改正により追加された派遣先企業の義務項目は、以下のとおりです。

• ・派遣料金について、待遇決定方式ごとの改善が行われるような配慮
• ・適宜、派遣労働者に対する教育訓練の実施
• ・派遣労働者に対して、福利厚生施設を利用する機会の提供
• ・派遣先の労働者や派遣労働者の業務遂行の状況に関する情報等を提供するといった配慮
  （労派遣法26条11項及び同法40条２項から5項まで）

詳しくは、以下のページも併せてご一読ください。

2020年派遣法改正における罰則規定

派遣元事業者が以下に該当する場合、30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります。

• ・派遣時に派遣労働者に就業条件等を明示しなかった場合
• ・派遣先事業者に所定事項を通知しなかった場合
• ・派遣元管理台帳を所定の方法により作成・記載・保存していなかった場合等

また、派遣先事業者についても、派遣先管理台帳を所定の方法により作成・記載・保存していなかった場合には、30万円以下の罰金に処せられます（労働者派遣法61条3号）。

いずれも、派遣労働者の労働条件に関する情報の伝達及び保存を適切に行わせることにより、派遣労働者の待遇の均衡を図る趣旨を有するものと考えられます。

労働者派遣法改正の歴史

2020年派遣法改正の位置付けを理解するために、ここでは、2012（平成24）年改正と2015（平成27）年改正の内容を概観します。

2012年施行の改正内容

2012（平成24）年改正では、日雇労働者を派遣することや、労働者を離職後1年以内に元の勤務先へ派遣することを禁止する規定が定められました。

詳しい解説は、以下のページに譲ります。

2015年施行の改正内容

2015（平成27）年改正では、一般労働者派遣事業(許可制)と特定労働者派遣事業(届出制)が一般労働者派遣事業に一本化されたり、業務区分による派遣期間の制限が廃止され、派遣先事業所単位の期間制限と派遣労働者個人単位の期間制限が統一されたりしました。

それぞれに関する詳しい解説は、以下のそれぞれのページをご覧ください。

労働者派遣法の改正で求められる企業の対応

2020年の法改正により、企業に求められる対応としては以下の内容があげられます。

○派遣元事業者
派遣先事業者から提供された待遇情報を基に派遣労働者の待遇を検討するとともに、適宜、派遣労働者に対して労働条件に関する事項の明示や待遇に関する説明を行う等の対応をとることが求められるようになりました。

○派遣先事業者
派遣元事業者に対して、比較対象となる派遣先労働者の待遇に関する情報を提供したり、派遣料金や派遣先の労働者に関する情報に配慮したりする等の対応が要されます。

労働者派遣法改正に伴う対応でお悩みなら、企業法務に精通した弁護士にご相談ください

派遣元事業者にも派遣先事業者にも、それぞれ講ずべき措置が定められました。これに違反した場合、罰則、勧告公表、許可取消、事業停止命令、改善命令の対象となるおそれがありますので、労働者派遣及びその受け入れの運用について、問題がないか予め弁護士に相談することをお勧めします。