弁護士が解説する【セクハラが発生した場合に企業がとるべき対応】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業がセクハラ（セクシュアルハラスメント）への対応を求められるようになってから、かなりの年月が経過したものの、その対応が簡単でないことに変わりありません。

それは、被害者を守りながら、加害者についても丁寧な調査を行って、適切な処分を与える必要があり、対応を誤ると甚大な損害が発生しかねないからです。くわえて、セクハラへの対応のために、就業規則や相談窓口等について整備しなければなりません。

ここでは、企業のセクハラの対応について解説します。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)が企業にもたらすリスク

セクハラは被害を受けた従業員個人の問題にとどまらず、企業全体に悪影響を及ぼします。
被害者は強いストレスや不安から仕事に集中できなくなり、パフォーマンスの低下や休職、最終的には退職に至るおそれがあります。また、他の従業員も権利が守られていないと感じ、労働意欲や生産性が低下することも少なくありません。

さらに、セクハラが原因で被害者がうつ病などを発症した場合、加害者だけでなく、企業も安全配慮義務違反として損害賠償を請求される可能性があります。

加えて、セクハラの事実が社外に知られれば、企業イメージが悪化し、売上減少や採用難につながるおそれもあるでしょう。こうしたリスクを防ぐため、セクハラ対策は企業にとって重要な課題となっています。

セクハラのリスクについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

どのような行為がセクハラに該当するのか？

雇用機会均等法11条1項では、セクハラとして2つの類型が挙げられています。

上記の①の類型は「対価型セクハラ」、②の類型は「環境型セクハラ」と呼ばれています。

「対価型セクハラ」の例として、社内で上司が部下に性的な関係を要求したが、それを断られたため、その部下を解雇する、といったものが挙げられます。

「環境型セクハラ」の例として、社員が抗議しているのに、社長がヌードポスターを社内に掲示し、その影響で社員が業務に集中できない、といったものが挙げられます。

セクハラ発生時に企業が取るべき対応

セクハラの存在が判明したときに使用者がとるべき対応として、主に以下の5つが挙げられます。

①ヒアリング等による事実調査

セクハラに関する事実を把握するためには、以下の事項について調査する必要があります。

上記の事項について調査するために、被害者と加害者の双方から聴き取りを行わなければなりません。そして、当事者だけでなく、目撃者等の第三者からの聴取が必要となるケースもあります。

聴取内容は記録・録音して、言っていることに不自然な点がないかを確認するべきです。なぜなら、もしも被害者からのセクハラの申告が虚偽であった場合には、それを鵜呑みにして懲戒処分を行うと不法行為になってしまうおそれがあるため、慎重に事実確認をする必要があるからです。

セクハラの調査方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

②被害者と加害者の隔離

セクハラの被害が拡大しないようにするために、配置転換や自宅待機等を利用して、被害者と加害者を隔離することが望ましいと考えられます。このとき、本人が希望していないのに被害者を配置転換するのは適切ではなく、人事権の濫用であるとして無効とされるおそれがあります。

③加害者に対する処分の検討

セクハラの事実が確認されたら、加害者に対する処分を検討する必要があります。

処分内容は、セクハラの内容や頻度、被害の大きさ、反省状況などを踏まえ、総合的に判断することが重要です。例えば、軽微なセクハラで常習性がなく、本人も反省している場合は、注意にとどめるか、懲戒処分でも戒告とするケースが多いです。

一方、常習性があるなど悪質な場合は出勤停止や降格、暴力や脅迫を伴うときは懲戒解雇が選択されることもあります。重すぎる処分は違法と判断されるおそれがあるため、就業規則のルールに基づき、公平性と相当性を意識して慎重に判断しましょう。

④被害者へのフォロー

使用者は、被害者が精神的なダメージを受けていることを踏まえて接するとともに、セクハラの事実を職場内に広げないよう配慮する必要があります。本人の体調や精神面に不調が見られる場合には、産業医やカウンセラーの利用を案内する、医師の受診を勧めるなど、適切なサポートを行いましょう。

あわせて、業務負担を一時的に軽減したり、有給休暇を活用して休養を取らせたりすることも有効です。働くことが難しい状況であれば、休職を検討することも求められます。

⑤再発防止のための措置

セクハラの再発を防ぐためには、事後対応にとどまらず、同じ問題を繰り返さないための仕組みづくりが重要です。再発防止のための措置として、以下があげられます。

• 加害者に対して適切な処分を下し、セカンドハラスメントを抑止すること
• セクハラが発生した原因を分析し、業務体制やコミュニケーションのあり方など、職場環境の課題を洗い出して改善を図ること
• 研修や社内資料の配布などを通じて、従業員の理解を深め、ハラスメントを許さない職場風土を作ること

法改正によるセクハラ等の防止対策の強化

2020年6月1日に改正男女雇用機会均等法が施行され、職場におけるセクハラ防止対策はいっそう強化されました。主な改正ポイントは、以下のとおりです。

• ①セクハラ防止に関する事業主と労働者の責務の明確化
• ②セクハラについて相談や申告した労働者への不利益な取扱いの禁止
• ③自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

これらを踏まえ、事業主には具体的な対応が求められます。

まず、セクハラに該当する行為や、セクハラを禁止する会社の方針を、就業規則などに明確に定める必要があります。あわせて、セクハラの申告を理由として、解雇や降格などの不利益な取扱いを行わない旨も明記し、従業員が安心して相談できる環境を整えることが重要です。

さらに、自社の従業員が他社の従業員にセクハラを行った場合や、他社の従業員からセクハラを受けた場合に備えて、協力対応や相談対応の方針を定めた指針・マニュアルを作成しておくことが望まれます。

企業がセクハラ問題に対応する際の注意点

セクハラ問題に適切に対応するには、事前にルールと対応方針を整えておくことが重要です。
特にセクハラに関する内容を就業規則に定めることや、被害者と加害者のプライバシーを保護することは企業の信頼を守るうえで欠かせません。以下で詳しく解説します。

セクハラに関する就業規則への規定

セクハラの加害者を処分するためには、就業規則に、セクハラに対する懲戒処分が可能である旨の規定を設ける必要があります。その規定は、「セクシュアルハラスメントの禁止」といった独立の条文とすることが望ましいでしょう。

そして、禁止される行為の内容として、「職場（出張先等を含む）」における「性的言動」によって「他の社員に不快感を与えること」「職場環境を害すること」等を定めるべきであると考えられます。

また、セクハラに該当する行為をすれば懲戒処分の対象となる旨を明記します。

他にも、相談への対応として、相談窓口の担当部署、電話番号等を規定したうえで、「相談があった場合は、相談者のプライバシーに配慮し、必要な事実調査を行う」、「適切な対応をする」といった内容を盛り込んでおくと良いでしょう。

セクハラの被害者・加害者のプライバシー保護

被害者の氏名や、セクハラの具体的な内容については、厳重に保護しなければなりません。多くの被害者は、自分が受けた行為が周囲に知られることに強い抵抗感を持っており、相談したことで職場に居づらくなったり、報復を受けたりすることを恐れています。

そのため、調査を進めるにあたっては、被害者が匿名での対応を希望するかどうかを事前に確認し、どの範囲まで事実を明らかにしてよいかについて丁寧に話し合うことが重要です。被害者が女性の場合には、調査担当者に女性を含めるなど、心理的な負担を軽減する配慮も求められます。

なお、冤罪を防ぐ観点から、調査が終了するまでは、加害者の氏名を公表しないよう注意する必要があります。また、調査後に処分結果を公表する場合であっても、被害者の氏名や具体的なセクハラの内容は伏せるべきでしょう。

セクハラに関する裁判例【平成31年（ネ）第669号　東京高等裁判所　令和元年6月26日判決】

セクハラ対応に関するQ&A

セクハラがあった際は解雇処分とすることを、就業規則に記載することは可能ですか？

セクハラに該当する行為を行った労働者を懲戒処分として解雇できる旨を就業規則に記載することは可能です。むしろ、就業規則にその旨を規定していない限り、セクハラを理由として解雇することができなくなってしまうことに注意が必要です。

もっとも、就業規則に定めがあったとしても、解雇が直ちに有効になるわけではないという点にもご注意ください。強制性交等の犯罪行為が認められ有罪となったり、度重なる指導や懲戒処分を無視して甚だしいセクハラ行為を繰り返したり等の事情があれば別ですが、一般に、解雇という重い処分は有効になりにくいと考えられます。

セクハラ防止措置を怠った企業に罰則はありますか？

セクハラ防止措置を講じないことを理由に、会社に対して、直ちに罰則を科す規定はありません。
ただし、厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるとき、事業主に対して報告を求めることができ、事業者が報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料に処せられることがあります（雇均法33条、同29条1項）。

セクハラで解雇しても退職金は支払う必要がありますか？

セクハラを理由に従業員を解雇する場合でも、必ずしも退職金を不支給にできるわけではありません。退職金はこれまでの勤務に対する功労への報酬や、賃金の後払いとしての性質を持つため、基本的に支給すべきものと考えられています。

ただし、就業規則などに「懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を支給しない」と定めており、セクハラが長年の功労を打ち消すほど悪質である場合は、退職金の不支給や減額が認められる可能性があります。

「取引先からセクハラされた」と相談を受けた場合、企業はどのように対応すべきですか？

取引先からセクハラを受けたとの相談があった場合は、まず被害者から事情を聴き、メモや録音などの証拠があるかを確認しましょう。

そのうえで、セクハラが認められる場合には、取引先に対して事実を確認し、必要に応じて抗議し改善を求めることが必要です。あわせて、配置転換や担当変更などにより、被害者が加害者と接触しないよう配慮する必要もあります。

再発防止が見込めない場合には、取引の継続を見直すことも検討すべきでしょう。社外の相手によるセクハラでも、対応を怠れば安全配慮義務違反に問われるおそれがあるため、企業として積極的な対応が求められます。

企業におけるセクハラ問題の早期解決のための対応は弁護士にお任せください

セクハラに関する問題が発生すると、労働者の労働意欲の低下や損害賠償請求を受けるリスクの発生、そして企業イメージの低下といった不利益が生じるおそれがあります。そのため、早期の問題解決が必要ですが、被害者のプライバシーを守りながら加害者に相当な処分を与えることは、十分な配慮が求められる作業です。対応を誤ると、企業による不法行為という新たな問題が生じてしまいかねません。

セクハラ問題に詳しい弁護士であれば、被害者からの聴き取りや加害者・目撃者への調査、そして裁判例等から考えられる適切な懲戒処分の助言といった方法で、企業のダメージを最小限に抑えることができます。また、現状で就業規則やハラスメントの相談窓口といった点に不備がある状況であれば、それらを整備するための助言を行うことも可能です。セクハラ問題への対応に不安がある際は、ぜひ弁護士にご相談ください。