本件は、店舗で雇用するスタッフが、シフトに関してエリアマネージャーと口論となり、「言うことに従えないのであれば、辞めてもらって構わない」と言われたとして、不当解雇を主張し、従前のシフトどおりに働いていた場合の給与と、慰謝料を請求する、紛争調整委員会によるあっせん申立てがなされた事案でした。

依頼者としては、シフトに関するやり取りがあったことは間違いないものの、依頼者から要望したシフトについて相手方が応じず、感情的になり、自ら退職を申し出たので、これに応じたにすぎない、という認識だったため、そもそも解雇自体していないという点を強調した解決を望まれていました。

本件はあっせん手続きという話合いによる解決を目指す手続きではあるものの、仮に解雇したことが前提となってしまうと、バックペイ（解雇日以降の賃金支払）のリスクがあるため、慎重に対応する必要を考慮し、依頼に至りました。

本件では、退職に関する書類のやり取り（退職届の提出等）や、メッセージのやり取りも証拠として残っていなかったため、依頼者側に有利な証拠がない（その一方で、解雇を明確に言い渡したという証拠もない）状況でした。

紛争調整委員が「本来は退職届等の書類のやり取りがあるべきではないか」と考えた場合、解雇を認定されるリスクも完全には否定し切れないと考え、まずは、解雇をしていないということを明確に主張したうえで、解雇をしていないことの補強として「本件はあくまで相手方による自主退職であるが、相手方が不当解雇と主張するのであれば、依頼者は相手方に対して就労命令・出勤命令をする」という、相手方が復職することにも応じる旨の主張を展開しました。

かかる主張により、依頼者があくまで解雇をしていないという点を強調しつつ、万が一解雇と認定された場合にもバックペイ請求の根拠となる民法536条2項の適用を回避することを意図した主張です。

ただし、あっせんという話合いによる解決を目指す手続きの中で本件の解決を実現するためには、当事者の合意が必要であり、依頼者側に有利な心証を紛争調整委員が抱いたとしても、少なくとも一定の金銭の支払いがなければ合意に至らない可能性がある点に注意する必要がありました。

紛争調整委員からは、「本件では解雇の事実は認め難い」と、依頼者側に有利な心証開示がありました。
また、事前の想定どおり依頼者側による一定の支払いを前提とした合意案が紛争調整委員から示され、依頼者としては、紛争の早期解決を重視して、概ね以下の内容で合意が成立しました。

• 相手方の退職を確認
• 解決金として5万円の支払い
• 本件に関する口外禁止

以上のように、裁判手続きと比較してあっせん手続きでは証拠関係の精査がなされず、解雇の認定がなされるリスクも十分あった中で、紛争調整委員に上記心証を抱かせることに成功し、依頼者の要望するとおり、解雇を否認したうえでの退職前提の解決に至りました。