弁護士が解説する【降格を行ううえでの留意点】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

問題社員が社内にいることで業務に支障が発生することはよくあることですが、当該問題社員が何らかの役職に就いている場合、その問題はより深刻なものになってしまいます。
問題社員を放置しておくことは、組織の機能不全はもちろん、ほかのやる気のある社員の士気の低下といった問題に波及し、会社の成長性に大きな陰りをもたらすおそれのある事態が生じ得ます。 しかしながら、会社が不用意に不利益な処分を下してしまうことは、相手が問題社員といえども法的紛争に発展しかねません。
そこで、本稿では、問題社員に対して、会社がどのような手順を踏んで不利益処分を下していくべきかについて、降格処分を題材として解説していきたいと思います。

問題社員を降格処分にすることはできるのか？

まず、「降格」処分の内容には、大きく分けて以下の２つのパターンがあります。

• ①職位や役職を引き下げるもの
• ②職能資格制度上の資格や職務・役割等級制度上の等級を引き下げるもの

また、「降格」処分の根拠にも、以下の２つのパターンがあります。

• ㋐懲戒処分としての降格（いわゆる“降職”）
• ㋑業務命令による降格（人事権に基づく降格）

問題社員に対するこれらの降格処分については、一般的に賃金の減額を伴うことが多いため、降格処分を行うには、原則として、上記降格処分について、就業規則等に記載しておくべきです。

一般的な就業規則においては、㋐懲戒処分としての降格に関する規定は記載されているものの、㋑業務命令による降格が記載されていないものが数多く見られますので、一度、就業規則の定めを確認すべきでしょう。

降格処分が有効とされる問題社員の例

具体的にどんなケースで処分が有効とされるのかイメージするために、降格処分の内容（懲戒処分・人事権行使）別に例を紹介します。

懲戒処分の場合

懲戒処分に基づく降格については、服務規律に反した問題社員に対して、その役職を解いたり、人事等級制度の等級を引き下げたりする場面が想定されます。

人事権行使の場合

人事権に基づく降格を行う場合は、営業部長の営業成績の不振が続いたため、その部長職から一般の営業職へ降ろすといった場面が典型的です。

降格処分が無効となるケースとは？

降格処分が違法となり、無効とされるケースとしては、以下の２つのパターンに大別できます。

• ①降格処分の根拠（就業規則等）がないとき
• ②降格処分が会社の権利濫用と認められるとき

①については、原則として、就業規則等に降格処分の根拠が規定されていることが必要です。

もっとも、人事権行使に基づく降格処分のうち、一定の“役職を解く降格”については会社が一般的な人事権を有していることから、就業規則等に定めがなくとも、その人事権を根拠に降格処分をなし得ると考えられています。

しかしながら、会社に人事権が認められるとしても、その権限行使に相当性を欠くと、②権利濫用としてその人事権行使は違法とされてしまいます。

社員に対する降格処分は、社員にとって不利益な処分であることは明らかであるため、紛争となりやすいものです。

つまり、会社としては、原則としていかなる降格処分のパターンについても就業規則等へルールを明記しておき、そのルールにしたがった処分をするべきと考えられます。

問題社員と降格処分の相当性

降格処分について、就業規則等による根拠がある場合において、どのようなケースが違法となるのか、以下の裁判例から考えていきましょう。

問題社員を降格処分とする際の留意点

上記裁判例のような場合のほか、会社として降格処分をしたいと思う場面は、様々なものがあります。

裁判例においては、先に述べたような要素を加味して、降格処分の相当性を判断していましたが、以下、降格処分を行う際に、相当性を担保するためにできる一般的な事前の準備をご紹介しておきます。

以下のページでは、懲戒処分における降格処分を行う場合の注意点について詳しく説明しています。ぜひ併せてご覧ください。

問題点を改善する機会を与える

まず、問題社員の問題について改善の可能性がある場合は、その改善すべき点を会社として指摘し、改善する機会を与えておくべきといえます。

というのも、裁判実務上、改善の機会も与えられずに能力不足等を理由に不利益な処分を与えることは、よほどの理由がない限り、不意打ち的なものとして相当性を欠くと判断されやすいからです。

会社として、問題社員の問題点を指摘し、改善するよう命じることを、業務改善命令と呼びますが、この業務改善命令をきちんとしているかどうかによって、降格処分の相当性の是非が大きく変わりますので、十分に注意してください。

就業規則に根拠規定を設けておく

会社の降格処分のうち、役職を解く降格処分については、会社の持つ一般的な人事権を根拠に行使できるとの解説もしましたが、その場合においても、権限濫用とならないよう準備する観点からいえば、根拠規定を設けておくべきでしょう。

以下、就業規則について詳しく解説しているページになりますので、こちらもぜひご覧ください。

降格処分を裏付ける証拠を集める

問題社員の問題については、社内の人間からいえば明らかなものであっても、裁判所といった部外者からすると、客観的な資料がないとそれが本当かどうか判断することができません。

降格処分の有効性が後に争われることを見越すのであれば、その問題社員の問題が、部外者からも分かるよう、様々な証拠を用意しておくべきでしょう。

具体的にいえば、問題社員の営業成績、詳細な人事考課の内容といったものや、面談の議事録（業務改善命令が内容となっているものが望ましい）等の資料が、証拠となると考えられます。

問題社員の降格処分における減給の限度

ところで、降格処分については、減給を伴うケースが大半です。

懲戒処分に基づいて減給処分がなされる場合には、労働基準法第91条に違反しないように注意しなければなりません。

労働基準法
第91条（制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

なお、懲戒処分を根拠としない減給の場合には、上記制約は適用されません。（ただし、権限濫用とならないよう注意が必要です。）

懲戒処分における「減給」についての詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

降格処分の検討は慎重に行う必要があります。問題社員の対応で不明点があれば弁護士にご相談ください

降格処分を含め、会社が労働者に対して不利益な処分を行う場合には、労働者にとっては心理的に受け入れがたいものであるほか、裁判実務においてもその有効性が厳しく判断されるものであることから、紛争に発展するリスクが比較的高いです。

しかしながら、会社において問題社員を放置しておくということは、ほかの社員にも示しがつかないため、なるべくなら迅速に対処したい類いの案件です。

つまり、問題社員への対応は、緻密にかつ迅速に事を進めなければならないという難易度の高い対応が求められるといえます。

問題社員への対応にお悩みの際には、社内で抱え込まず、お気軽に法的対応の専門である弁護士にご相談ください。