監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革関連法では、同じ会社に勤務する非正規の社員（有期雇用労働者や派遣労働者等）と正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間の不合理な待遇差をなくす、つまり雇用形態にかかわらずに公正な待遇を確保することが求められます。以下、「公正な待遇の確保」とはどのような内容をいうのか、詳細について記します。

働き方改革第3の柱「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」

働き方改革には3本の柱があるとされており、働き方改革を推進していくなかで、これらの柱を中心にいろいろな制度が施行されてきました。

働き方改革の要のひとつである「柔軟な働き方の実現」、つまり「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」という理念は、第3の柱に当たります。

また、第1、第2の柱については下記の各記事で説明しています。

「同一労働同一賃金」との関係

よく聞く、「同一労働同一賃金」とはどのような関係にあるのでしょうか？

同一労働同一賃金は、パートタイマー、有期雇用労働者及び派遣労働者と無期雇用フルタイム労働者との間の、基本給や賞与、各種手当、福利厚生等における不合理な待遇差をなくすという考えです。この考え方に沿って、雇用形態にかかわらない公正な待遇を確保することが求められています。

同一労働同一賃金については、下記の記事で詳しく説明しています。

「公正な待遇の確保」の考え方

「公正な待遇の確保」がなされているか否かは、「均衡待遇」と「均等待遇」の観点から判断されます。次項以下でそれぞれの概要について触れていきます。

均衡待遇

均衡待遇とは、職務の内容や責任の重さ、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮要素として、正社員と非正規社員の待遇差に不合理なものがあってはならないとするものです。

したがって、職務内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いに応じた合理的な待遇差であるならば許容されます。
詳細は下記の記事をご覧ください。

均等待遇

均等待遇とは、正社員と非正規社員の業務の内容や責任の重さ、職務内容・配置の変更範囲が同一の場合には、待遇を同一に扱わなければならないとするものです。

均衡待遇と混同されるケースがありますが、職務の内容及び職務の内容・配置の変更の範囲が同一である場合には、均等待遇が問題となり、それ以外の場合には、均衡待遇が問題となり得るというように、区分がそれぞれ異なります。
詳細は下記の記事をご覧ください。

「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」の内容

不合理な待遇差を解消するための規定の整備

不合理な待遇差を解消するべく、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、「パートタイム・有期雇用労働法」といいます）に、均衡待遇・均等待遇が明文化され、法律上根拠づけられました。
下記の記事も併せてご覧いただくことで、より理解を深めることができます。

比較対象となる「通常の労働者」とは？

均衡待遇・均等待遇が図れているかどうかは、「通常の労働者」の待遇と比較して判断されます。

「通常の労働者」とは、使用者との間で期間の定めのない雇用契約を締結しているフルタイムの労働者、いわゆる正社員を指します。
ぜひ下記の記事も併せてご覧ください

パートタイム労働者・有期雇用労働者

パートタイム・有期雇用労働法の対象となる「パートタイム労働者」とは、通常の労働者（いわゆる正社員）に比べ、1週間の所定労働時間が短い労働者のことを指します。呼び方は、「アルバイト」「パートタイマー」など様々です。

他方、「有期雇用労働者」とは、使用者との間で、期間を定めて雇用契約を締結している労働者のことを指します。

それぞれについては、下記の記事で詳しく説明しています。

派遣労働者

①派遣労働者と②派遣先の通常の労働者との間に横たわる、不合理な待遇の格差を解消することが求められます。

派遣元には、派遣先均等・均衡方式又は労使協定方式を用いて、①の待遇を決めることが義務づけられています。前者は、①と②との均等待遇・均等待遇を図るものです。これに対して後者は、派遣元と①が締結した労使協定によって派遣労働者の待遇を定めるものです。

派遣労働者の不合理な待遇の解消に関しては、下記の記事でも解説しています。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

パートタイム・有期雇用労働法14条1項及び同条2項では、事業主は、パートタイマーや有期雇用労働者に対して、通常の労働者との間の待遇差の内容やその理由について説明しなければならない旨が規定されました。
下記の記事で詳しく解説しています。

職務内容が異なることによる待遇差でも説明責任はあるか？

待遇差の説明にあたり、職務内容及び職務の内容・配置の変更の範囲が同じ労働者がいれば、当該労働者と比べます。これに対して、職務内容が異なる場合にも、事業主は待遇差に関する説明責任を果たす必要がありますが、どの労働者と比べて説明をすれば良いかが問題となります。

この点、職務内容のうち、業務の内容又は責任の程度のどちらかが同じ労働者と比べることになります。また、業務の内容及び責任の程度のどちらも異なるケースでは、職務の内容・配置の変更の範囲が同じ労働者と比べます。さらに、業務の内容、責任の程度、職務の内容・配置の変更の範囲が全て異なるケースでは、職務の内容が最も近いと考えられる労働者を選定することになります。

行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

改正されたパートタイム・有期雇用労働法では、不合理な待遇差の解消を図るべく、行政ADRの根拠規定が整備されました。行政ADRとは、会社と労働者との間のトラブルを裁判外で解決する手続をいいます。

会社又は労働者の申出により、均衡待遇や待遇差の内容・その理由等について、行政ADRで紛争の解決が図られることとなります。
下記の記事で詳しく解説しています。

どのような待遇差が不合理と判断されるのか？

ここで、実際にどのような待遇差が不合理と判断されるのか考えてみましょう。
次項以下をご覧ください。

住宅・家族手当の不支給は不合理な待遇差にあたるのか？

住宅手当や家族手当を非正規の労働者に付与せずにいる場合、不合理な待遇差に当たるおそれがあります。

例えば、正社員Aと契約社員Bには職務内容や責任の重さ等の点で違いはないものの、転勤があるかないかという点で異なるケースでは、Bに住宅手当を付与しないことは不合理な待遇差とはいえないと判断されるかもしれません。逆に、転勤の有無や転勤先との距離・期間等に差異がないケースでは、不合理な待遇差であると判断されやすいでしょう。

福利厚生の利用を正社員にしか認めていない場合は？

改正されたパートタイム・有期雇用労働法第12条では、非正規の労働者に対しても、福利厚生施設を利用できるようにしなければならない旨が義務づけされています。したがって、福利厚生施設の利用を正社員にのみ認めている場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

不合理な待遇差を解消するための企業の取り組み

では、不合理な待遇差を解消するために、企業にはどのような取り組みが求められるのでしょうか？
次項より解説しますが、下記の記事も併せてご覧いただくことで、より理解を深めることができます。

処遇改善に取り組まない会社への罰則規定はあるのか？

不合理な待遇差があることや、当該待遇差の改善に会社が取り組まないことに対する罰則規定はありません。ただし、労働者から、本来もらえるはずであった手当等の損害賠償請求をされる可能性はあります。

したがって、このようなリスクをなくすためにも、不合理な待遇差をなくす体制づくりをすることが望ましいでしょう。
ぜひ下記の記事もご覧ください。

改正法の施行期日

改正法の施行期日は、大企業が2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日からとなっています。

待遇差の合理性が問われた判例

実際に待遇差について合理性の有無が問われた判例をみてみましょう。

正規雇用と非正規雇用の待遇差の解消を目指すなら、企業労務の専門家である弁護士に相談することをおすすめします。

正社員と契約社員等との間の待遇差が不合理なものであるか否かといった判断は、客観的な立場から専門知識をもって行わなければなりません。ここで誤った判断をしてしまえば、契約社員等の非正規雇用労働者から損害賠償請求を受けたり、罰則を受けたりすることになるおそれもあります。そこで、特に企業労務の専門家である弁護士に相談されることをおすすめします。

弁護士に相談・依頼すれば、不合理な待遇差を生まないための制度の整備等を安心して進めることができます。正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇差を解消したいとお考えの方は、ぜひ弁護士にご相談ください。