弁護士が解説する【退職金の減額・没収・不支給の可否】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

就業規則に退職金規程がある場合、会社は要件を満たした社員に退職金を支払う必要があります。
しかし、社員が懲戒解雇に相当するような悪質な行為をした場合でも、退職金を全額支払わなければならないのかと疑問に思う事業主の方もいるでしょう。

そこで本ページでは、そもそも退職金の減額や不支給は認められるのか、認められるための要件などについて解説していきます。

問題社員の退職金を減額・不支給とすることはできる？

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能です。そのためには、以下2つの要件を満たす必要があります。

• 就業規則や退職金規程に減額・不支給の根拠となる規定があること
• 退職金の減額・不支給が相当とされるだけの悪質な行為があること

一方、規定がない場合や、正当な理由のない減額・不支給は認められません。

退職金の減額・不支給が認められる悪質な行為とは、単なるミスや能力不足ではなく、長年の功労を帳消しにするほどの重大な背信行為のことです。例えば、業務上の横領や背任、深刻なハラスメント、機密情報の持ち出し、重大な経歴詐称など、会社の秩序を大きく乱す行為があげられます。

なお、退職金は賃金に含まれますが、減額・不支給事由に当たる場合は退職金そのものが発生しないため、賃金全額払いの原則には違反しないと考えられます。

懲戒解雇は退職金の減額・不支給の理由になるか？

就業規則や退職金規程に「懲戒解雇された者には、退職金を支払わないことがある」旨の定めがあれば、退職金を減額・不支給とすることは可能です。ただし、規定があるからといって直ちに不支給にできるわけではありません。

退職金は賃金の後払いであると同時に、長年の勤務への功労に報いる性質があります。そのため、減額・不支給にできるのは、これまでの功績をすべて抹消するか、減らすほどの悪質な行為があった場合に限られると考えられています。

無断欠勤や横領を理由に懲戒解雇しても、勤続年数などを考慮し、退職金の一部支払いを命じた判例もあるため注意が必要です。また、懲戒事由があっても普通解雇にとどめた場合は、基本的に規程どおり退職金を支払う必要があります。

懲戒処分の注意点や懲戒解雇についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

退職金はどこまで減額できる？割合の目安

退職金をどこまで減額できるかについて、法律で具体的な割合が決められているわけではありません。実務上は、次のような取り扱いが多く見られます。

• 懲戒解雇やそれに相当する悪質な行為があった場合：退職金を不支給
• 諭旨解雇：退職金の20％～40％程度を支給
• 労働者に責任のある普通解雇：50％程度を支給
• 自己都合退職：70％～90％程度を支給
• 定年退職、傷病などやむを得ない事情による退職：基本的に100％を支給
• 整理解雇や希望退職など：割増して支給

減額幅を決めるときは、行為の悪質性や会社が受けた損害の大きさ、勤続年数や功績とのバランスなどを考慮して判断する必要があります。理由に比べて過度な減額を行うと、裁判で無効と判断される可能性が高いため注意が必要です。

退職後に問題行為が発覚したら退職金を没収できる？

退職後に社員の問題行為が発覚した場合、就業規則に規定があれば、退職金の返還請求が認められる可能性があります。
例えば、以下のような規定を設けておく必要があります。

本来、懲戒解雇事由にあたる行為をした社員は退職金を受け取る権利がありません。それにもかかわらず退職金を受け取っていた場合、それは「不当利得」にあたるため、会社は返還を求めることが可能です。

ただし、退職後は当然労働契約も終了しているため、場合によっては減額・不支給（返還）が認められないこともあります。その場合は、社員の故意や過失に基づく不正行為を理由に、損害賠償請求をしていくことになるでしょう。

競業避止義務違反による退職金の没収

競業避止義務とは、退職後の一定期間、勤務先と競合する企業への転職や、競合会社の設立を制限するルールです。

この義務を社員に課すには、就業規則に定めたうえで、誓約書などで個別に同意を得る必要があります。違反した場合は、退職金の一部または全部を没収すると定めるのが一般的です。

退職金の没収が認められるには、競業避止義務の定めが有効で、没収が相当といえる事情が求められます。在籍中の地位や職種、競業の内容、損害の程度などを踏まえて判断する必要があります。

一般社員が同業他社へ転職した程度で会社への影響が小さい場合は、一部返還にとどまることが多いです。一方、重要情報を扱う者が顧客やノウハウを持ち出し、重大な損害を与えた場合は、全額返還が認められる可能性もあります。

競業避止義務や副業の制限についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

退職金の減額や不支給とする場合の注意点

退職金の減額や不支給が有効と判断されるためには、以下のような点に注意する必要があります。

• 就業規則に退職金の減額・不支給の規定を設けておく
• 減額・不支給の根拠となる証拠を集める

就業規則に退職金の減額・不支給の規定を設けておく

退職金を減額・不支給とするには、就業規則でその要件を明確に定めておくことが重要です。減額・不支給規定がないと、懲戒解雇に相当する社員であっても、基本的に規定通り退職金を支払わなければなりません。

例えば、以下のような規定を設けるのが一般的です。

このように、実際に懲戒解雇された者だけでなく、それに準ずる行為を行った者も減額・不支給の対象としておくことでトラブルを回避しやすくなります。

減額・不支給の根拠となる証拠を集める

退職金の減額・不支給が認められるには、単に就業規則に規定を設けるだけでなく、これまでの勤続の功労を失わせてしまうほどの悪質な行為があったことを証明する必要があります。

例えば、社員が背信的行為を行ったと分かるメールや動画、横領による出入金履歴などが証拠になり得ます。また、それらの行為によって会社がどれほどの損害を被ったのか、客観的データをもとに証明できると良いでしょう。

退職金の減額・返還をめぐる判例

退職金の減額に関する判例

退職金の減額について争われた裁判例をご紹介します。

退職金の返還に関する判例

競業避止義務に違反した場合に、退職金の返還請求が認められるかどうかを示した判例をご紹介します。

退職金の減額に関するQ&A

自己都合退職の場合に退職金を減額するのは違法ですか？

自己都合退職による退職金の減額は違法ではありません。
退職金は法律で支給が義務づけられておらず、支給の有無や金額は企業で自由に定められるためです。

実務上は、勤続3年未満では支給しない、勤続年数が短い場合は20〜30％、長い場合でも10％ほど減額するケースが一般的です。

ただし、減額するには、就業規則や退職金規程に具体的な支給基準を明記しておく必要があります。また、非正規社員だけ一律に不支給にするなど、不合理な取り扱いは違法と判断される可能性があるためご注意ください。

休職を繰り返した社員の退職金はどのように判断すればいいですか？

休職を繰り返した社員の退職金は、就業規則や退職金規程に沿って判断します。

まず確認したいのは、休職期間を勤続年数に含めるかどうか、退職金の減額や不支給について定めがあるかという点です。私傷病による休職期間は労務提供がないため、勤続年数に含めないことが一般的ですが、定めがなければ算入が必要です。

また、休職期間満了による退職や解雇を、自己都合とするか会社都合とするかで、退職金額が変わる場合もあります。規定があればそれに従い、定めがなく、ハラスメントや過重労働などが原因でなければ、自己都合退職として扱うのが通常です。

休職を理由とする解雇は法的ハードルが高いです。詳しくは以下の記事をご覧ください。

休職・復職を繰り返す問題社員(モンスター社員)対応

能力不足を理由に退職金を減額してもよいですか？

能力不足を理由に退職金を減額することは、基本的に難しいと考えられます。
退職金の減額が認められるのは、就業規則や退職金規程に明確な定めがあり、かつこれまでの勤務による功労を大きく損なうほどの重大な非違行為があった場合に限られます。

能力不足は、故意や不正行為とは異なり、通常は重大な非違行為とは評価されません。そのため、「仕事の能力が足りない」「成果が出なかった」という理由だけで退職金を減額すると、裁判で違法と判断されるおそれがあります。

退職金として確定拠出年金を運用している場合でも減額や没収は可能ですか？

退職金として、企業型の確定拠出年金（DC）を運用している場合、基本的に減額や没収はできません。DCの掛金は、会社が拠出した分でも、基本的には加入者本人の資産として管理されるためです。

ただし、DCの規約に事業主返還を行う定めがあり、本人の都合により勤続3年未満で退職した場合は、掛金の一部または全額が返還される可能性があります。返還が認められる退職理由は、懲戒解雇などに限定されていることもあるため、判断にあたっては規約を確認することが必要です。

退職金の減額・没収・不支給でトラブルを避けるためにも弁護士法人ALGまでご相談ください

退職金を減額・不支給とすることができるか、どの程度の減額割合が適切か、退職後の退職金の没収が認められるかといった点については、過去の裁判例も参照しながら、事案ごとの個別的・専門的判断が必要となります。

判断を誤ると裁判トラブルなどに発展し、後に支払いを命じられるおそれもあります。これらのリスクを回避するためには、法律の専門家である弁護士の介入が必要です。

弁護士法人ALGには労働法務に詳しい弁護士が多く在籍しており、ケースごとの最適な解決策をご提示することが可能です。問題社員の退職金でお悩みの場合は、ぜひ一度私たちにご相談ください。