社内外で会社の信用を貶める噂話を流布する従業員がおり、そのせいで内定者が内定辞退をしたり、数人の従業員が辞めてしまうといったことが起きています。また、現在、社用車を運転できる従業員が問題従業員のみなのですが、今後は運転しないなどと言いだし、困っております。

会社としては、この従業員に退職して欲しいと思っています。この従業員については、現在試用期間中ですが、試用期間中のみの有期労働契約を締結している状況で、本採用の際には改めて無期労働契約を締結する想定でした。

どのように対応するのが良いでしょうか。

有期労働契約が締結されているようなので、本採用の拒否をするというよりは、雇止めをするという流れになろうかと考えられます。

雇止めをするためには、雇止めの合理的な理由が必要となります。そして、裁判例の傾向等から、契約が更新される合理的な期待がある場合には、より高度な理由が必要となる（≒雇止めが無効と判断されやすい）こととなります。

雇用契約書兼労働条件通知書をみると、契約期間が試用期間である趣旨の記載があり、基本的に本採用される（≒契約が更新される）ことを前提としたものとなっております。

そのため、契約が更新される合理的な期待が認められる可能性は高い（又は実質的には無期雇用契約に試用期間を付した労働契約と評価される）ものと考えられますので、訴訟等の紛争となった場合には、雇止めが無効と判断されるリスクが相当程度あります。

問題従業員を退職させるということですと、上記リスクを踏まえつつも、雇止めをすることになろうかと存じます。

なお、有期労働契約については、3回以上更新されている場合等には、30日前までに更新しない旨の予告をする必要がありますが、本件ではそのような状況にないものと考えられますので、原則として当該予告は不要となるものと考えられますが、問題従業員との契約関係は、形式的には有期労働契約ですが、実質は無期雇用契約を見据えた試用期間と評価される可能性もありますので、念のため上記予告をしておくことが適切でしょう。