該当した解決事例10件
問題従業員への対処方法のアドバイス
契約期間全体を試用期間とする有期労働契約を締結した迷惑従業員への対処
- ご依頼者：資本金1300万円
- 相手方：男性、従業員
有期労働契約が締結されているようなので、本採用の拒否をするというよりは、雇止めをするという流れになろうかと考えられます。採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応
- ご依頼者：老人ホーム等の福祉施設を経営する社会福祉法人
- 相手方：有期雇用の看護師
入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。業務が終了するのか未定の有期雇用の従業員への対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。労働審判の相手方としての対応
専門性のある技能に関する能力不足を理由とする雇止め
- ご依頼者：従業員15名程度、おもちゃメーカー
- 相手方：おもちゃのデザイナー
おもちゃメーカーの企業が、デザイナーとして雇った外国人従業員を有期契約の契約期間が満了したことに伴い、契約を更新せず雇止めをしました。元従業員から十分な説明がなかったとして、無効である旨主張し、労働審判を起こされました。妊娠をきっかけに契約期間満了として雇止めをしてよいかの相談
有期の契約社員が妊娠した際の雇止めについて
- ご依頼者：製薬、健康食品製造を行う会社
- 相手方：有期の契約社員（女性、妊婦）
有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。従業員からの退職合意の獲得
未払い賃金を請求してきた従業員と交渉し合意退職を成立させた事例
- ご依頼者：介護事業
- 相手方：年齢60代、男性、パート社員
パート従業員の契約更新の際に、会社が一方的な労働条件の引き下げ【賃金の引き下げを含む】を行ったところ、従業員が当該条件に同意せず、未払い賃金を請求する、労基署に行く等の発言があった。そこで、当該従業員と円満な退職のための交渉の依頼を受けた。契約社員の無期転換に関する運用と社内規程の見直し
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：契約社員等
無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。能力を基準に雇止めを行うことができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。法律相談
有期雇用契約の期間経過後における雇止めを有効とするには
ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。 しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。 そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。
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