該当した解決事例30件
退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
- 20代
- 一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。問題社員に対する退職勧奨
- ご依頼者：従業員10名程度の福祉関係の会社
- 相手方：40代女性、一般職
ハローワーク経由で女性社員が入社したが、何度業務を教えても改善せず、また、精神的に不安定であり、大声を上げるなどの挙動をしているため、辞めてもらう方法はないかとのご相談を受けた事案。能力不足を理由とする解雇の検討について
- ご依頼者：IT企業
- 相手方：営業職
いわゆる能力不足を理由とする解雇を検討することになるでしょうから、就業規則の解雇事由に能力不足等を理由とした解雇が定められているかを確認してください。退職勧奨
勤務態度が不良の社員に対する退職勧奨
- ご依頼者：商社
- 相手方：若手社員、事務職
失敗を繰り返すものの開き直り改善しようとしない、すぐにばれる嘘をつく等の数々の問題行動をする社員がいる。これまで懲戒処分をしたことはないが、注意指導は繰り返し行ってきた。しかし、問題行動が改善することが期待できない。どうしたらよいか。退職勧奨
外資系企業における退職勧奨
- ご依頼者：外資系企業
- 相手方：二十代
中途で採用した従業員が、重要な商談に遅刻する、就業時間中に私用で携帯電話を操作している、報連相ができていないといった状況で、会社としては、試用期間で本採用を取り止めたいと考えていた。また、本件従業員は、上司から注意されたりするごとに、弁護士の知り合いがいるということを強調しており、慎重に対応するため、弊所に相談することとなった。 試用期間満了時に本採用を拒否するという判断についても、会社の裁量で完全に自由に行えるわけではない。 会社と本件従業員との間で、退職合意を取得することができれば、後に本件従業員が退職の有効性を争ってくる余地は相当狭くなるため、退職勧奨をすることもあり得る選択肢ではないかと説明。 会社にて検討した結果、弊所の弁護士が会社の代理人として退職勧奨を実施され、退職合意及び退職合意書への署名捺印を獲得した。条件は、退職までに４ヶ月の猶予を持たせ、かつ、その間の労務提供を免除する代わりに、解決金は無く、また、給料は、ノーワークノーペイの原則に従い、最後の３ヶ月については支払わないというもので解決に至った。問題従業員の対応
問題従業員の配置転換の可否
- ご依頼者：従業員数360名・資本金2800万
- 相手方：役員
能力が低い従業員がいて、当該従業員を配置転換することを考えています。就業規則には、従業員を異動・配置転換させることができる旨の定めがありますが、当該従業員の所属する部署では過去なく、配置転換のない部署という風潮が固まりつつあるので、当該従業員について配置転換できるのかが心配です。また、当該従業員が自主的に退職することへの一種の圧力として行う目的もあります。このような場合に、会社は配置転換しても良いのでしょうか。問題従業員の対応
合意解約を取り消して懲戒解雇とする余地を残す退職合意書の是非
- ご依頼者：従業員数400名・資本金2億1000万
- 相手方：人事部長
退職合意書の中で、従業員が自己都合退職に合意する条件として会社から一定の解決金を支払うこととする条項を設けています。従業員が在職中に起こした問題行動が明らかでないため、会社が把握していない新たな事情として、当該従業員に懲戒解雇を適用できるような事実があったことが退職合意後に判明する可能性があり、その場合に、従業員の自己都合退職を取り消して懲戒解雇処分とするとともに、会社が支払った解決金の返還は受けられますか。相手方代理人との交渉
退職前提での和解でスピード解決に至った事例
- ご依頼者：建設業・株式会社
- 相手方：労働者（現場職）
勤務態度が悪い従業員がおり、ある日から出社しなくなりました。その後、その従業員の弁護士からの受任通知が会社に届きました。相手方弁護士は相談者に対し、代表者が従業員に対し「明日から来なくてよい」「クビだ」と発言したのが不当解雇であるとして、解雇の撤回と未払賃金の支払いを求めました。退職勧奨
退職勧奨の進め方
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。退職を前提とした適正額による金銭解決
セクハラを理由に退職した従業員から、不当解雇だったとして賃金及び慰謝料を請求された事案
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：女性労働者
健康診断の結果の一部が社内の一部労働者に漏れ、当該労働者が周囲から揶揄われるなどしたため、当該労働者が会社に対して異動等の対応を求めたものの、納得いく対応がなされなかったとして退職を申し出ました。ただ、手続上は解雇を望んだことから、会社は、これに従い解雇したところ、後日、不当解雇だとして代理人弁護士を通じて慰謝料や賃金の請求など合計１５０万円の請求を受けたという事案でした。違法行為を行ったとみられる従業員への対応
違法行為を行ったとみられる従業員への対応
- ご依頼者：製造業
- 相手方：従業員
背任行為等があったとみられる従業員に対する対応。行った行為からすると退職してもらうしかないと考えられるがどうすればよいか。問題社員対応
問題社員への退職勧奨を行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：従業員
勤務態度に問題のあるベテラン従業員への対応についてご相談いただきました。社長としては出来れば退職してもらいたいと考えていました。担当弁護士は当該労働者と面談を実施し、このまま働き続けることは難しいことを理解してもらうように慎重に説得を試みることとしました。法律相談
退職強要への該当性に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
人事権のない従業員が部下に対し、能力不足等を根拠として「他に向いている職があるのではないか」などという発言をしました。部下が録音をしており、人事部に対し退職強要をされたから懲戒処分等を検討してほしいという内容の内部通報をしてきました。どのような処分を実施するのが妥当か弁護士の意見を聞くべく相談に来ました。部下へのパワハラ行為、経営者の指示に素直に従わないなど、問題がある従業員に退職してもらいたい。
問題社員の退職に関するアドバイスを行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：40代、男性
部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっているため、会社としてはできれば退職してもらいたいとお考えでご相談に来られました。団体交渉対応（未払賃金及び退職勧奨に対する慰謝料等の請求について）
団体交渉までに事前準備や打ち合わせを行うことで、１ヶ月以内という早期解決に成功した事例
- ご依頼者：従業員数30名未満
- 相手方：ユニオン（従業員1名）
ご依頼された企業様は、従業員に退職勧奨をしたところ、反対に未払賃金等を請求されていました。就業規則や労使協定等の整備も万全とは言い難く、相当程度の未払賃金等の支払いは避けがたい状況と推察されました。その上、相手方は退職勧奨についても争う姿勢にありましたので、今後についても話し合いをしなければならない状態でした。違法行為を行った従業員への適切な対応・処分
紛争を避けるため、問題社員側からの自主退職を促した事例
- ご依頼者： 従業員数100名以上
- 資本金1000万円以上
- 相手方：休日に第三者に被害を与える態様での違法行為を行う。勤務態度についても以前から問題あり
従業員側から、会社に対し、社外で違法行為を行い、警察に発覚したとの連絡あり。当該従業員は、従前から社内でも問題行動があり、他の社員ともトラブルを起こしていたほか、勤務態度も不良であった。- ご依頼者： 従業員数100名以上
半年近く出勤しない従業員の処遇について
長期間出勤しない従業員の処遇について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：30代、女性
半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。退職合意の獲得
退職勧奨
- ご依頼者：工事業
- 相手方：５０代、男性
弊社のある従業員を在籍出向させていますが、出向先において、当該従業員が弊社の信用不安を煽るような発言をしたり、出向先の社員に威圧的な言動をするといった問題があります。 出向先からもクレームが入っている状態で、弊社としては、当該従業員との雇用契約を終了させたいと考えています。 どのように対処すればよいでしょうか。事件発生直後の対応からその後の事実確認、加害者・被害者との面談等についての適切な対応。加害行為が事実であれば適切に退職勧奨を行いたい
パワハラ社員に対して適切な対応をしトラブルなく解決した事例
- ご依頼者：従業員数 １００名以上、資本金１０００万円以上
- 相手方：過去に遅刻や非違行為を繰り返していた
過去に遅刻や非違行為等を繰り返していた従業員が、同僚に暴行を加える事件が発生。会社側から今後の適切な対応についての相談と、加害行為が事実であれば加害者に退職勧奨を行いたいとの相談あり。従業員からの退職合意の獲得
未払い賃金を請求してきた従業員と交渉し合意退職を成立させた事例
- ご依頼者：介護事業
- 相手方：年齢60代、男性、パート社員
パート従業員の契約更新の際に、会社が一方的な労働条件の引き下げ【賃金の引き下げを含む】を行ったところ、従業員が当該条件に同意せず、未払い賃金を請求する、労基署に行く等の発言があった。そこで、当該従業員と円満な退職のための交渉の依頼を受けた。配転命令の有効性、退職合意の効力
毅然とした態度で要求に応じないことを伝え、損害賠償することなく解決に至った事例
- ご依頼者：工場
- 相手方：社員
従業員に対し、勤務地の変更を伴わない配置転換の命令を出したところ、従業員より退職届が出されたので、退職として処理を行ったのですが、その従業員が、弁護士を依頼し、損害賠償請求をしてきたという事案です。懲戒解雇できるかについての相談
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
会社に対する経費精算書に虚偽の事実を記載して会社から不当に金員を取得したことを理由に、懲戒解雇処分を受け、退職した男性社員がいる。 以前から、この男性社員と交際していた女性社員が、現在も同じ支店に勤務している。他の社員らは、この女性社員は男性社員の不正を知っていたのではないかと疑っており、職場の環境が悪化している。この場合、この女性社員を辞めさせることができないか。会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
退職勧奨に応じない社員への懲戒処分手続き
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないものでした。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことが把握できました。 退職勧奨を進めていく場合には、どのように進めればよいのでしょうか。返答を待つ間は自宅待機にすることはできるのでしょうか。 退職勧奨に応じない対象者に懲戒処分の手続きを進めていくことを考えているのですが、どのように進めればよいでしょうか。試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？合意退職に向けた交渉
営業成績不良な社員との退職交渉
- ご依頼者：ITコンサル企業
- 相手方：従業員３名（男性２名、女性１名）、ディレクター、プランナー
依頼者は、業績不振に伴い、従業員全員の雇用の維持が難しくなりました。そこで、各種経費の削減、役員報酬の減額を実施したうえで、整理解雇の開始を検討していました。 解雇実施前に、対象者１０名を選定して合意退職に向けた協議を開始しました。会社対応では、３名との間で合意退職の条件が折り合わず、弁護士を通じて６か月分の退職金の支払いを求めてきました。 3名の主張の概要は、会社の退職勧奨は、退職の強要であり応じることができないこと、6か月分の退職金の支払いを受けることができないのであれば、訴訟提起も検討しているといった内容でした。副業を行っている講師を辞めさせたい
密かに副業を行っていた労働者に対して退職勧奨を行い退職合意書を取り交わした事案
- ご依頼者：学習塾の経営者
- 相手方：講師兼マネージャー職
依頼者が経営する学習塾（以下「塾Ａ」といいます。）の人気講師が、副業として自ら学習塾（以下「塾Ｂ」といいます。）を開いていることが明らかとなりました。相手方は、塾Ａの生徒に対して、副業として塾Ｂでも授業を行っていました。しかしながら、塾Ｂで行っている授業の内容は、塾Ａの予習であり、引き抜きはおろか、むしろ塾Ａに通い続けることを前提としていて、塾Ａに金銭的損害は生じていませんでした。懲戒処分の効力の維持
懲戒処分の効力が争われ、最高裁まで上告されたが、懲戒処分の効力が維持された事案
- ご依頼者：中規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の懲戒処分の効力の維持を会社側に依頼された事案です。 会社側とその従業員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いており、会社側からみると当該従業員が企業秩序を乱す原因であると評価していました。会社としては、当該社員に退職勧奨を実施したものの、合意に至らなかったため、懲戒処分をしたものの、代理人となる弁護士を就けて争われたため、弊所に懲戒処分の効力の維持をしてほしいと依頼されたものです。退職勧奨を行う場合の注意点
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
今度、業務遂行能力に問題があるが、懲戒事由には該当しない従業員に対して、退職勧奨を行う予定であるが、どういったことに気をつければよいか。退職勧奨の代行業務（退職合意の獲得）
- ご依頼者：小規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。 会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。 なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。
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