該当した解決事例10件
解決金に関する団体交渉
団体交渉対応によりユニオン側からの金銭請求を沈静化
- ご依頼者:約1000名
- 相手方:従業員、外部組合
相手方従業員が、他の従業員にハラスメントと疑われる行為を行ったため、相手方従業員に配置転換を命じたところ、外部の労働組合に相談し、団体交渉が開始された。交渉が長期化し、最終的に解決金の論点が残ったため、適正な形で団体交渉を決着のため弊所に相談。ユニオン側は、当初、数百万円の解決金の支払いを求めていた。 会社側が、相手方従業員に解決金を支払うべき法的根拠が乏しいため、依頼者には、解決金の支払いには応じられない旨の回答を行うべきことを説明した。その結果、支払には応じない方針で、弁護士が団体交渉に立ち会うこととなった。団体交渉の場では、ユニオン側から解決金の要求に関して激しい主張が行われたが、法的には支払根拠が無いことを説明した結果、ユニオン側からの要求が沈静化した。問題従業員の対応
問題従業員の配置転換の可否
- ご依頼者:従業員数360名・資本金2800万
- 相手方:役員
能力が低い従業員がいて、当該従業員を配置転換することを考えています。就業規則には、従業員を異動・配置転換させることができる旨の定めがありますが、当該従業員の所属する部署では過去なく、配置転換のない部署という風潮が固まりつつあるので、当該従業員について配置転換できるのかが心配です。また、当該従業員が自主的に退職することへの一種の圧力として行う目的もあります。このような場合に、会社は配置転換しても良いのでしょうか。アドバイザリー業務
従業員に対する出向命令の有効性について
- ご依頼者:株式会社
- 相手方:従業員
会社が従業員に対し出向命令を発したところ、当該従業員が出向命令権の根拠がないと主張し、出向命令を拒否した。職種限定合意と配転命令について
- ご依頼者:従業員数約20人、飲食関連会社
- 相手方:40代、男性、一般従業員
経理として雇用した従業員がいるのですが、人手不足のため、当人を調理・ホール等のスタッフに配置転換したいと考えています。労働条件通知書の業務内容欄には「経理」と限定されているのですが、この場合でも配置転換させることはできるのでしょうか。相手方代理人との交渉
退職前提での和解でスピード解決に至った事例
- ご依頼者:建設業・株式会社
- 相手方:労働者(現場職)
勤務態度が悪い従業員がおり、ある日から出社しなくなりました。その後、その従業員の弁護士からの受任通知が会社に届きました。相手方弁護士は相談者に対し、代表者が従業員に対し「明日から来なくてよい」「クビだ」と発言したのが不当解雇であるとして、解雇の撤回と未払賃金の支払いを求めました。退職勧奨
退職勧奨の進め方
- ご依頼者:株式会社
- 相手方:労働者
問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。法律相談
配置転換命令の有効性
- ご依頼者:一般社団法人
- 相手方:従業員
従業員に対し配置転換命令をしたところ、当該従業員から不自然であるとの主張がされた。その従業員は「報復人事なのではないか」などと主張しています。会社の実施した配置転換命令は有効なのでしょうか。後々争われるリスクを下げたうえでの降格処分の言い渡し
従業員への降格処分の言渡し
- ご依頼者:従業員数200名程度
- 相手方:40代、男性、営業職
本件は、ある従業員に降格処分の言渡しをして欲しいと会社から依頼された事案です。 当該従業員は、役職についていましたが、会社としては、当該従業員が上司の意向に従わず、売上を下げているなどの悪影響が生じていたことなどから、できれば後日紛争にならないように備えたうえで、降格処分の言渡しをしてほしいとのことでした。配転命令の有効性、退職合意の効力
毅然とした態度で要求に応じないことを伝え、損害賠償することなく解決に至った事例
- ご依頼者:工場
- 相手方:社員
従業員に対し、勤務地の変更を伴わない配置転換の命令を出したところ、従業員より退職届が出されたので、退職として処理を行ったのですが、その従業員が、弁護士を依頼し、損害賠償請求をしてきたという事案です。私傷病休職と後遺障害の残存、それに伴う配置転換の可否
- ご依頼者:80名程度・2000万円・ソフトウェア開発
ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。 そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。 しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。 主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。 このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。
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