該当した解決事例64件
アスリート社員の採用の場面における、労働時間の管理における留意点についての相談
アスリート社員の雇用について
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：アスリート社員
アスリート社員の労働時間の算定の仕方については、雇用の段階で、アスリート社員との間で十分に協議し、契約書等により明確に定めることが望ましいと考えられます。法律相談
諭旨退職と退職金の不支給
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：退職社員
本件においては、職能資格ポイントを積算するポイント制退職金制度が採用されているとのことであるため、これは、賃金の後払い的性格が強いと判断される可能性が高い。したがって、諭旨退職をした社員に対し、就業規則の定めに従い、対象金の支払いを拒否することはできないと判断される恐れがある。ボーナスと同一労働同一賃金について
- ご依頼者：従業員数約１００人・メーカー
- 相手方：非正規社員
非正規社員に対して、同一労働同一賃金の考え方を反映し、大体正社員の３分の１程度の賞与を支給しようと考えている企業からのご相談。 相談内容のとおり、賞与についても同一労働同一賃金のルールは妥当しますが、慎重な検討が必要になります。健康診断と賃金について
- ご依頼者：従業員数約5０人・建設会社
「一般健康診断」については、業務遂行と直接関連するものではないため、労働時間に当たらないと考えられています。したがって、受診中は賃金を支払う義務まではありません。相談後、合意書作成を受任
固定残業代
- ご依頼者：不動産管理会社
- 相手方：従業員
毎月支給している「営業手当」が固定残業代であるという認識のなか、ある社員から残業代を請求された。また、都度残業代の計算はしておらず、超過分の支払いをしたこともないという事案。 本件は、会社側が固定残業代であると認識している支払いの名目は「営業手当」であり、労働者に対してかかる支払いが残業代の支払いであることを明示ないし合意しておらず、超過を支払った実績もない。 いずれの要件も認められず、固定残業代が有効に支払われていたとは認められない可能性が高いといえる。社用車を破損させた損害の一部を従業員に賠償させる方法
社用車の破損と賃金控除について
- ご依頼者：造園・剪定事業
- 相手方：ドライバー
社員全員に社用車をどこかにぶつけてくる度に必ず名乗り出るよう言い聞かせていたものの、改善せず、車両破損を繰り返すため、社員全員に対してペナルティを課したいと考えている。ペナルティ案として、社員全員に一律、①月額給料から5000円を引く、もしくは②賞与の支給予定額から5000円を引く、という2つの案を検討されており、このような対応が可能か、という相談をいただいた。ダブルワークの残業代について
- ご依頼者：資本金３０００万円・物流会社
- 相手方：アルバイト従業員（ダブルワーク）
他に本業のあるアルバイト従業員が、当社で副業をしています。同従業員は、本業が終わった後に当社で働くこともあるのですが、このような場合、２つの会社での労働時間は通算されるのか、把握しきれない労働時間による、思わぬ残業代が発生してしまうのか危惧され、弊所に相談。 副業・兼業の労働者（ダブルワーク）に対する割増賃金の支払いの要否については、労働基準法３８条１項に規定があり、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定については通算する」とされています。 この「事業場を異にする場合」の解釈については、使用者が異なる場合であっても労働時間は通算されると考えられています。したがって、本業と副業のそれぞれの労働時間の合計がダブルワークを行っている労働者の労働時間となります。 思わぬ残業代が発生しないよう、ダブルワークの場合には、労働契約締結の順序を確認し、さらに本業における労働時間を申告をしてもらい、適切な労働時間管理を行うことを心がけましょう。解雇予告手当の源泉徴収
- ご依頼者：洗濯代行業者
- 相手方：従業員
会社は、解雇予告手当について、所得税額及び復興特別所得税額の源泉徴収をする義務を負うか。解雇予告手当は、退職所得とされています（所得税法60条1項、所得税法基本通達３０の５）。 そして、退職所得は、原則として、20.42％の源泉徴収が必要となります（所得税法１９９条）。そのため、会社としては、従業員に解雇予告手当を支払う場合、解雇予告手当の額の20.42％を源泉徴収する必要があります。なお、会社が、従業員から「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けている場合には、当該従業員の勤続年数を考慮した退職所得控除額の控除を行う必要がございますので、ご留意ください（所得税法203条1項）。提出がない場合には、本人が確定申告を行う際に、退職所得控除を行い、所得税等の精算を行うことになります。交渉
残業代請求事案（交渉による早期解決）
- ご依頼者：従業員数１0人程度の株式会社
- 相手方：正規労働者（退職済み）
食品加工業を営む会社において、退職をした労働者から、金額にして１０００万円に近い残業代請求がされました。もっとも、タイムカード等労働時間管理をしていなかったこともあり、客観的証拠が乏しいことが想定され、率直な印象として労働時間の立証の点に難がある事案でした。強制的な社員旅行は割増賃金の対象か
- ご依頼者：会社の法務部職員
社員旅行を計画している。日程は金土日の2泊3日の予定で、土日の代わりとなる休日を設定する予定はなし。このような場合、旅行とはいえ割増賃金の支払いが必要となる認識でよろしいでしょうか。管理監督者該当性と残業代請求
- ご依頼者：従業員数約10名の株式会社
- 相手方：依頼者の元従業員（店長）
退職した元従業員から、突然残業代請求をされてしまいました。ある店舗の経営は同氏に一任しており、経営全体に関与していました。 ネットで調べたところ、どうやら「管理監督者」というものには残業を支払わなくともよいそうです。この元従業員は管理監督者に当たらないのでしょうか。フルタイム勤務パートとアルバイトとの賞与支給の有無についての合理的説明
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：有期雇用労働者（フルタイムで勤務しているパート社員と、短時間勤務のアルバイト社員）
フルタイム勤務のパート社員には賞与を支給し、他方で短時間勤務のアルバイトには賞与を支給していません。賞与の支給の有無について合理的な説明をどのようにすればよいでしょうか。団体交渉
管理監督者と過半数代表者
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
団体交渉において、ユニオンから次期の過半数代表選出選挙に立候補している従業員が管理監督者に該当するため、過半数代表者になることはできないと主張された。試験的な歩合給制度の実施が同一労働同一賃金等に反しないか
アルバイトを対象にした試験的な歩合給制度の実施
- ご依頼者：事業目的：車両メンテナンス業等
社内の一部店舗においてアルバイト従業員のみを対象に業務の成果に応じた歩合給制度を導入したいと考えているが、他の店舗の同じ業務を行っているアルバイトとの間で賃金格差が生まれ、問題とならないか、との相談がありました。固定残業代の設定について
固定残業代の時間数を雇用契約書に記載すべきか
- ご依頼者：5名、飲食
時間外労働、深夜労働、休日労働に対する固定残業代を新たに支給しようと思うのですが、固定残業代に見合ったそれぞれの時間数を雇用契約書に記載した方がよいでしょうか。賞与の支給基準の適法性
有給取得を理由とする賞与減額の適法性
- ご依頼者：従業員数4000人以上
- 相手方：従業員
当社は賞与の支給額について、退職予定者が賞与支給日に「在籍」はしていても、支給日前に最終出社日を迎え、支給日まで有給休暇を消化している場合、0.8の在籍係数を掛ける内規を定めています。このような取扱いは法律上問題ないでしょうか。能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：従業員
現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。残業過多防止のため、マイナス評価をすることのリスク
- ご依頼者：300名
弊社では残業過多を防止するため、賞与算定時に残業をどの程度したのかを参考にマイナス評価をしています。マイナス評価をすることのリスクはありますでしょうか。法律相談
社会保険料の自己負担分を会社が立て替えた場合に退職金と相殺できるか
- ご依頼者：介護関係の事業者
- 相手方：従業員
従業員が休職期間中の社会保険料の自己負担分を支払わなかった場合、自己負担分の合計額を休職後に会社が支払う予定である退職金と相殺してもよいのか。残業しないよう命じても残業する社員について
残業許可制にしているものの、許可を得ず残業する社員への対応
- ご依頼者：50名、清掃業
- 相手方：50名
残業許可制を採っているが、許可を得ずに残業をする社員が複数名見受けられる。何度も指導しているが一向に改善する様子が見受けられない。どうすればよいか。テレワークに伴う交通費の変更について
- ご依頼者：300名以上
新型コロナウイルス感染症が落ち着いた後もテレワークを継続しようと考えています。会社から最も離れた場所に住んでいる社員でも往復の交通費は2000円を超えないため、この社員を基準として、従業員全員に対して、今後は一律で交通費として月額8000円（2000円×４日）を支給しようと考えています。 何か注意点はありますか。会社にとって最も損害の少ない方法での解決
解雇後の未払い賃金請求のご相談
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。退職金減額
退職後に請求された退職金を約半額に減額した事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：従業員
退職した従業員から退職金請求がされた事案。相殺の有効性、合意退職について
問題社員への残業代の支払いを減額したいというご相談
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：会社の従業員
従業員から残業代の支払い請求があったが、会社としてはこの従業員の不適切な行動によって損害も生じているので、支払う金額は一部にしようと考えているが問題はないかという相談でした。住宅手当の支給対象を制限することが、同一労働同一賃金に反しないか
同一労働同一賃金の観点からみた住宅手当の支給に関するご相談
- ご依頼者：従業員数約300名、資本金2000万、事業目的：小売・飲食店経営等
会社の近くで賃貸物件に居住する若い従業員を確保し定着させるために、住宅手当を新たに支給することを検討しているが、その支給対象者を正社員に限定しようと思っている。同一労働同一賃金の観点から、この住宅手当の支給対象者に有期契約の社員も含めるべきなのか教えてほしい。法律相談
管理職の従業員に対する残業代支払義務について
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：48人）
- 相手方：従業員（正社員、管理職、現職）
48名の従業員のうち37名が管理職であり、残りの11人に対してのみ残業代を支払っているが問題ないか。適正な未払賃金の範囲での解決、退職合意の獲得
未払残業代等のおよそ70％を減額し、在籍していた社員において協議を行い合意退職とした事例
- ご依頼者：長距離運送業者
- 相手方：いずれもドライバー
依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。労働契約終了に伴う債権債務（未払賃金を含む）の清算
労働契約終了に伴う債権債務の清算を迅速に行ったことにより、紛争化を防止した事例
- ご依頼者：建設業を営む会社
- 相手方：正社員
依頼者は、建設業を営む会社です。相手方は正社員でしたが、出勤してこなくなり、会社からの連絡にも応じない状態になりました。ところが、しばらく日数が経った後、相手方は依頼者に対し、未払の賃金を振り込んでほしいという手紙を送ってきました。従業員からの慰謝料、休業損害請求に対する対応
残業代の支払い根拠の否定およびパワハラの損害賠償を減額した事例
- ご依頼者：従業員数100名以上、資本金1000万円以上
- 相手方：（元）従業員
退職を決意した従業員から、会社の上司等と休日に出かけたこと等について残業代の請求や会社の上司からのパワハラについての損害賠償を求められた事件。団体交渉対応（未払賃金及び退職勧奨に対する慰謝料等の請求について）
団体交渉までに事前準備や打ち合わせを行うことで、１ヶ月以内という早期解決に成功した事例
- ご依頼者：従業員数30名未満
- 相手方：ユニオン（従業員1名）
ご依頼された企業様は、従業員に退職勧奨をしたところ、反対に未払賃金等を請求されていました。就業規則や労使協定等の整備も万全とは言い難く、相当程度の未払賃金等の支払いは避けがたい状況と推察されました。その上、相手方は退職勧奨についても争う姿勢にありましたので、今後についても話し合いをしなければならない状態でした。リモートワークを導入するにあたっての補助費用について、正規雇用・非正規雇用間で差異を設けることができるか否かについて
リモートワーク導入にあたっての補助費用と同一労働同一賃金について
- ご依頼者：自動車販売・買取会社
リモートワークを導入するにあたり、初期費用の補助として当初に数万円、光熱費等の補助として毎月数千円を支給することを検討しているが、正規雇用・非正規雇用とで同額の支給を行わなければならないのか。赤字を出した学科の教職員に限り賞与を減額することができるか
- ご依頼者：学校法人
学園内の特定の学科が多額の赤字を出しており、この学科の教職員に限って賞与をカットすることはできますか。校長や副校長などの責任者も賞与をカットしなければ、当該学科の教職員の賞与をカットすることはできないでしょうか。管理監督者についての就業規則の規定の仕方
管理監督者の残業に関する就業規則の規定の仕方について
- ご依頼者：従業員数20名
当該就業規則の改定を検討しているのですが、依頼者の就業規則では、残業の実施に関して、管理監督者についても許可制を採用しています。 管理監督者についても過剰な労働は抑制したいという観点から許可制を採用しておきたいのですが、維持しても良いのでしょうか。可能な限り低額の解決金による解決
就労状況を詳細に主張し、未払い残業代を大幅に減額した事例
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：30代、男性、店長
本件は、退職後の話ではありましたが、未払賃金の計算、残業時間について争いがあり、また固定残業代制の有効性に疑義があった結果、双方の主張する未払い残業代の金額に隔たりがありました。 そのため、交渉での解決は不可能となり、相手方代理人より訴訟提起がなされました。未払賃金・残業代請求への対応（交渉→労働審判）
残業代等の請求に対し、相手方の請求から70％以上の減額に成功した事案
- ご依頼者：従業員数50名以下の中小企業
- 相手方：従業員
本件は、ご依頼企業様が、従業員から未払い残業代等の請求を受けていた事案です。 ご相談の時点で相手方の代理人弁護士から具体的な金額の提示を受けていましたが、ご依頼企業様は、過去の出退勤時刻や残業時間について、どの資料を用いて、どのようにして算出すれば良いのかという点や、その計算方法はどうすれば良いのか等、対応に苦慮されていました。適正な未払賃金の範囲での解決及び相手方の労働契約の終了
労働者からの残業代請求につき700万円の減額に成功し、かつ、合意退職で解決できた事例
- ご依頼者：長距離運送業
- 相手方：依頼者に所属する長距離トラックドライバー
依頼者は、取引先からの信頼関係の失墜など問題行動の多かった相手方を解雇させることを検討していて、一旦相手方を自宅待機命令としていました。その矢先、相手方が依頼者に対しておよそ1000万円の未払残業代等の支払と職場への復帰を求めてきました。紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったところ、労基署から改善指導を受けた事案
紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めなければならないかについて
- ご依頼者：ロードサービス等の自動車関連業務
従業員が、友人・知人にサービスを紹介し、新規会員獲得につながった場合には紹介報奨金を支払っていたものの、当該報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったため、労基署から改善指導を受けた。法人側としては、友人・知人への紹介は休日等にも行うことができるものであって、業務として命令しているわけでもないから、紹介報奨金はそもそも賃金ではないとの認識であった。未払残業代の支払いを求める労働審判への対応
定額残業代が争われた労働審判について
- ご依頼者：20名程度・造成工事等
- 相手方：30代・男性・作業員
ご相談者である会社は、元従業員から未払残業代の支払いを求められ、任意の交渉を試みるも、労働審判を申し立てられてしまいました。会社においては、定額残業代として”職務手当”が支払われていたのですが、その職務手当の内容については、雇用契約書に”残業代含む”や就業規則において”月30時間程度の残業代含む”と記載されている限りで、定額残業代としての明確な記載はありませんでした。可能な限り低額の解決金による解決
退職後の未払い残業代請求
- ご依頼者：各種飲食店の運営を事業目的としている
- 相手方：20代
- 男性
- 元従業員
本件は、元従業員の男性が、退職後未払い残業代を請求してきた事案でした。
依頼者は、当初担当者が交渉にあたっていましたが、交渉が決裂したことで弊所にご相談の上、ご依頼をいただきました。労働審判の早期解決及び適正な未払賃金の額の確定
退職した従業員から申し立てられた未払残業代等の労働審判につき、請求額を約96％減額させた上で和解を成立させた事例
- ご依頼者：宿泊施設運営会社
- 相手方：ある店舗の店長職を務めていた者
依頼人である会社は、退職した労働者から、帰宅時間を示す妻へのLINEなどを証拠として、多額の未払残業代等を請求され、労働審判を申し立てられたとのことでご相談に来られました。その労働者は途中で依頼人の会社グループを転籍していたことから、それぞれの会社に対して申立てがあり、請求金額は、未払残業代小計およそ1600万円及び付加金小計およそ1200万円の合計およそ2800万円であり、多額の請求を受けた依頼人は大変困っていました。会社としては、この労働者については、１つの店舗の経営を全て行う地位にあるマネージャー職に就かせていたことから、労働基準法上深夜割増賃金を除く割増賃金の支給を要しない管理監督者にあたると考えていました。そして、そのような認識のもと、長らく運用していたことから、タイムカードなど労働時間を立証するための客観的な証拠がありませんでした。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。未払い給与及び残業代等請求に関する交渉
未払い給与等支払い請求事件 被請求者側
- ご依頼者：飲食業
- 相手方：従業員
退職した従業員が未払い給与及び残業代を請求されていた。タイムカードを基準として請求をされていたところ、会社側としては適正な金額の残業代の支払いを行うために弊所へ相談へ至った。労働契約と業務委託契約の区別
相談会社は、契約関係を終了した者から未払残業代などを請求されたとのことで相談に来られました。 しかし、相談会社としては、相手方との契約関係は業務委託だったとの認識しており、時間管理も行っていなければ、未払残業代が発生するとは思ってもみなかったとのことでした。管理監督者に対する時短制度の適用
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：管理監督者
管理監督者の男性が育児のために時短勤務をしたいと希望してきたところ、会社担当者として、どのように対応するべきかを迷っているという事案でした。相談内容としては、管理監督者に時短勤務をさせることができるか、時短勤務をさせた場合のデメリットはないか、というものでした。始業時刻前に出張先に向かう場合、早出残業代を支払う必要があるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
出張について、①社用車で自宅から出張先へ直行する場合、②事務所に出勤し、社用車に乗り換えて出張先へ向かう場合、③事務所に出勤し、メール確認等の作業を行い、社用車で出張先へ向かう場合において、始業時刻前に行動する場合、早出残業代を支払う必要があるか相談を受けました。可能な限り低額の解決金による解決
管理監督者の未払残業代の請求
- ご依頼者：従業員数30名程度
- 相手方：30代、男性、リーダー
本件は、管理監督者ではないと主張する部長職にあったAさんと役職に付いていないBさんの両者からユニオンを通じて、会社に対する未払残業代の請求がなされました。 代表取締役としては、Aさんに関しては、会社の権限をある程度任せていたのだから管理監督者に該当して、未払残業代は発生しないのではないかとの認識を持っていました。 Bさんに関しては、タイムカードに残された記録に従って残業代を支払うことに会社としても異存はありませんでした。 ただ、ユニオンがネット上に活動記録を掲載していることから、自社のことも掲載されるのではないかと心配していました。解雇無効、払賃金の請求
従業員同士のトラブルで一方的な解雇の無効と未払い賃金の請求をした事例
- ご依頼者：従業員
- 相手方：従業員１０名程度、サービス業
従業員同士のトラブルに対し、依頼者のみが一方的に解雇を申し渡されたため、当該解雇が無効であることを前提として、未払い賃金の請求をした事案適正な範囲での未払い賃金や退職金の解決
未払い残業代等の支払いを求められたが、弁護士の介入により300万円以上減額し合意となった事例
- ご依頼者：砂防調査会社
- 相手方：年齢３０代、男性、正社員
従業員から未払い残業代等の支払いを求めて、労働審判が提起されたもの。相手方の労働時間の主張の根拠が、ＬＩＮＥやメールに基づくものであったため、相手方の主張の不合理性や客観的事実に反することを事細かく主張することとした。なお、退職の有効性については、特に問題にはなっていなかったものの、退職金の一切を支払わなかったため、その不支給決定が問題になった。未払残業代請求（交渉・労働審判）
固定残業代が無効だとして未払残業残業代を請求された事案
- ご依頼者：従業員20名程度の中小企業 製造業
- 相手方：３0代 社歴約３年 従業員
退職した従業員から、未払残業代を請求された事案です。ご依頼の企業は、固定の手当として残業代を支払う仕組みを採用し、採用時に労働者へ説明もしていたことから、労働者が納得していたと思っていました。ところが、退職した労働者から、固定残業代の定めが無効であると主張され、未払残業代の請求を受けたというものです。争点は、いわゆる定額（固定）残業代の定めの有効性です。減額交渉
退職後に未払の残業代などを請求された事案（長時間労働かつ固定残業代が認められない事案）
- ご依頼者：建設業（従業員10人程度）
- 相手方：建設作業員
従業員が会社に来なくなったと思っていたら、突然、弁護士から内容証明郵便が届き、就業規則、タイムカードなどの労働時間に関する資料の開示を求められたためご相談いただいたのが切っ掛けで、弊所が代理人として対応させていただいた事案です。その後、時間外労働、休日労働、深夜労働などに関する未払賃金を請求され、その請求額は７００万円を超えており、中小零細企業が容易に支払えるものではありませんでした。いわゆる未払残業代請求です。中小企業は、残業代を支払うべきだという認識に乏しく、残業代も込みで月給を決めているなどと考えている企業も少なくないのではないでしょうか。まさに本件もそういった企業であり、突然、倒産するか否かの危機に見舞われたという状況でした。地位確認及び未払い賃金等請求における団体交渉及び労働審判事件
不当解雇による地位確認及び未払い賃金被請求
- ご依頼者：タクシー会社及びその代表取締役
- 相手方：40代男性 会社員
試用期間中のタクシー運転手が入社して１か月も経たない間に、規則に反した行為を繰り返し、譴責処分とするも反省することなく、その後も同様の行為を繰り返していました。更には同社の従業員に対し威嚇、無視、更には高圧的な置手紙等を行うなど、協調性を欠いた行動が日常的に行われ、同社内の課長等管理職から指導を受けるも、その行動が是正されることはなく、同社は出勤停止処分を下しました。また、周囲の従業員を脅し、上司の指示を無視するような相手方が在籍していては、職場の秩序を保つことができないと判断し、同社は相手方を使用期間中に解雇しました。 当該従業員はこれを不服とし労働組合を通じ、団体交渉を申し入れました。そこで依頼者は団体交渉への対応や今後について、弊所にてご相談されることとなりました。 まずは団体交渉の代理人として受任しましたが、合意に至らず、相手方も弁護士に依頼し、示談交渉となりましたが、何れも合意に至らず、相手方より労働審判が申し立てられることとなりました。未払賃金等請求
会社から未払賃金等を回収した事例
- ご依頼者：２０代、男性、会社員
- 相手方：勤務先会社
勤務先会社に対し、未払いの残業代などを請求したいとの相談でした。 相談者は、会社から定時勤務に加えてその前後の時間の勤務も命じられており、残業で夜中まで仕事をすることも多くありました。繁忙期には休日出勤もしており、それらに対する賃金も未払いの部分がありました。 そこで、相談者は、会社を退職するにあたり、上記の未払賃金等を請求したいと相談に来られました。損害賠償被請求事件、時間外労働手当等請求労働審判事件
着服した横領金の請求をされている立場から未払残業代請求を行うことによりゼロ和解に持ち込んだ事例
- ご依頼者：５０代、男性、飲食店経営
- 相手方：依頼者のもと勤務先の代表
依頼者が元勤務先の売上を横領していたことが、退職後に発覚したにより、相手方から着服した金額の返済を求められて弁護士に相談に来られました。相手方からは、着服した金額を返済すれば刑事告訴はしないと言われておりましたが、相手方から請求された金額は依頼者に覚えのないものなどが計上されていたため、依頼者にも返済の意思はありましたが法外な金額を請求されるのは納得がいかない、というのが相談時のご意向でした。未払い賃金等請求及びパワーハラスメントによる慰謝料請求における交渉及び労働審判事件
パワハラを称する不当請求に対して短期間で解決に至った事例
- ご依頼者：不動産コンサルティング会社及びその代表取締役
- 相手方：男性 会社員
退職従業員より未払い賃金等請求及びパワーハラスメント被害を主訴とした内容証明郵便が届いたことから、今後の対応について弊所へご相談頂きました。 未払い賃金については、雇用契約書記載内容及び就業規則についての認識齟齬が発生しており、請求の一部である未払い経費の精算については、請求書類は提出されているものの、経費と職務内容の関連性が不明瞭であり、経費として確定できず、未払いとなっていました。また、パワーハラスメントについては事実無根との認識でした。休業手当
コロナウイルスの影響で仕事を回せなかったアルバイトに、休業手当の支払いを要求された事例
- ご依頼者：建設業
コロナウイルスの影響で仕事が減ったしまったので、今まで定期的に仕事を頼んでいたアルバイトに対して、仕事を回していなかったところ、休業手当の支払いを要求されました。支払う義務はありますか。整理解雇について
解雇無効のリスクを説明し、改善の機会を与えるように助言した事例
- ご依頼者：中小企業
売上が上がっていない支店の支店長を解雇したいが、整理解雇として有効であるか否か。中退共による退職金支給と過払金について
当社は中退共に加盟しており退職金支払の一部が中退共から行われます。 しかしながら、若年層社員の自己都合退職では、中退共の支払金額が、当社の退職金規定を上回って支払われることがあり、その場合、中退共で個人の口座に入金された後、差分を当人の口座から戻してもらうという運用をしています。 これは、法律的に問題となりますでしょうか。未払い残業代の精算
未払い残業代の精算について
- ご依頼者：10名程度・建設業者
- 相手方：建設作業員
会社の給与規程を見直したところ、残業代の支払い方法に誤りがあり、多くの従業員に対して未払い残業代が発生していた。 残業代の支払い方法についての誤りはいくつかあったのですが、主な間違いとしては、以下の点でした。 ①30時間分のみなし残業代を支払っているはずであるのに、30時間以上残業した従業員に超過分を支払っていなかったことと、 ②残業代の時間単価の計算に含めるべき手当を、計算に含めていなかった 民法改正前の給与ですので、過去２年分の未払い残業代について精算を検討する必要がありましたが、会社としては、出費はなるべく抑えたいとの要望がありました。残業代等請求労働審判事件（被申立人）
残業代請求労働審判事件 被申立人
- ご依頼者：中規模企業(警備業)
- 相手方：従業員
残業代請求約800万円を請求する労働審判申立てを受けた警備業を営む中規模企業からの相談。被申立人代理人として受任。 事業内容の性質上、深夜の仮眠時間や待機時間が存在しており、その時間が休憩時間に該当するか否かが問題となった。未払残業代の精算及び将来の未払残業代発生防止措置に関する規則の改定及びアドバイザリー
すでに発生していた未払残業代の精算に関するアドバイザリーと将来の未払残業代発生防止措置に関する規則改定
- ご依頼者：人材派遣等を事業目的とする株式会社
依頼者において正確な労務管理ができていなかったことが原因で生じてしまった未払残業代の精算に向けてアドバイザリーを行うとともに、未払残業代の発生原因を突き止め、将来の未払残業代が生じないよう、規則の改定などを行いました。 ご相談を頂いた時点ですでに多くの労働者について未払残業代が発生してしまっており、合計すると少なくとも1000万円は下らない状況でした。法律的にみて適正な範囲内での金銭的解決
会社の元役員からの未払退職金請求について交渉及び訴訟を経た結果およそ50パーセントを減額できた事例
- ご依頼者：機械製品の購入、輸入、製造、販売等を事業目的とする株式会社
- 相手方：５０代、正社員を経て依頼会社の役員を務める
本件は、依頼者である企業において、営業職従業員として数年働いた後、依頼者の役員を数年務め、最終的に依頼者を退職した相手方が、依頼者の支給した退職金が不足しているとして、依頼者に対し、未払いとなっている退職金の支払を求めてきたという事案でした。 依頼者としては、自らの定める退職金規程の定めに従って退職金を支給したと考えていたものの、相手方の代理人となった弁護士からの内容証明郵便が届いたことを受けて、速やかにご相談していただきました。適正な未払残業代の範囲での解決
募集広告において固定残業手当の金額・見込み時間が明記されておらず、多額の残業代請求が行われた事案
- ご依頼者：フランチャイズ展開する飲食店のオーナー
- 相手方：元店長
退職した元店長から、未払残業代、退職金、有給休暇４０日分の買取として、合計約１３００万円が請求されました。依頼者としても、相手方を朝から深夜まで長時間働かせていた一方で、残業代を正確に計算して支払っていなかったことから、未払残業代は存在する認識でした。未払残業代が存在することは認めつつ、適正な金額であれば支払うが、過大な支払はしたくないというのが依頼者のご要望でした。可能な限り低額の解決金による解決
弁護士介入後、初回の労働審判でスピード解決し、合意退職による解決に至った事例
- ご依頼者：従業員数30名程度、各種商品やサービスの代理店営業を事業目的としている
- 相手方：40代、男性、営業職、リーダー
本件は、社内において営業職のリーダーであった従業員が、弁護士を通じて退職の意思を示したうえで、未払の残業代計算に必要な資料の開示、有給の買い取りを求める内容の通知書が届いたというものでした。 依頼者は、受任通知受領後、速やかに弁護士へ相談に来られ、弊所にご相談のうえ、ご依頼くださいました。未払い残業代の減額交渉
残業代の請求
- ご依頼者：警備会社
- 相手方：正社員
退職予定の社員から弁護士を通じて残業代を請求された事案です。 残業代を請求された会社は各種の手当を支払っており、会社側としては、各種手当は固定残業代として支払っていたとの認識でした。ところが、退職予定の従業員から各種手当は残業代として支払われていたものてはないから、残業代約350万円が未払いであると主張されました。各種手当は、その名称自体からは残業代として支払われていたと明確に把握できるものではなく、雇用契約書や給与明細からは残業代として支払われていたと認識できるものではありませんでした。 従業員の主張する残業代が支払われなければ、労働審判や訴訟等の手段に出ることを辞さないと突如として弁護士を通して未払残業代を請求されました。
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