弁護士が解説する【従業員がうつ病で休職するときの対応】

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、過重労働や長時間労働などのストレスにより、うつ病になる従業員が多くみられます。
そのような従業員への対応を誤ると、休職と復職を繰り返されたり、不当解雇であると訴えられたりして、会社に大きな損害が生じるおそれがあります。
トラブルを未然に防ぐためにも、就業規則で休職制度をしっかり整備するなど、適切な対策を行うことが重要です。

本記事では、うつ病で休職する従業員への適切な対応、休職制度の定め方、復職時のポイントなどを詳しく解説していきます。

うつ病を理由とした休職とは？

うつ病を理由とした休職とは、うつ病により就労が難しい従業員について、一定期間就業を免除し、治療に専念してもらうための制度です。休職制度を実施するかは会社の任意ですが、メンタル不調の従業員をそのまま働かせるのはリスクが大きいため、実際は多くの企業で導入されています。

うつ病などのメンタル不調による休職は、就業規則の定めに従って実施するのが基本です。そのため、就業規則では休職に関するルールを明確に定めておく必要があります。

従業員のメンタルヘルスケアのポイントは、以下のページで解説しています。

休職させるには就業規則への定めが必要

うつ病で従業員を休職させるには、休職制度のルールを就業規則で明確に定めておく必要があります。
具体的には、以下のような事項について定めましょう。

これらを明記しておくことで、対応に迷いが生じにくくなり、将来的なトラブルの予防につながります。

一方で、就業規則に休職に関する定めがない場合は、基本的に会社が一方的に休職を命じることはできません。就労が難しいと判断される場合でも、まずは従業員とよく話し合い、合意を得たうえで休職とする対応が望ましいでしょう。

就業規則とはどのようなものであるか、休職規定に定めるべき内容などについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

うつ病の休職期間の目安はどれぐらい？

休職期間の上限は会社ごとに異なりますが、「6ヶ月～1年」「1年～1年6ヶ月」と定めている企業が多く見られます。これは、健康保険の傷病手当金が最長1年6ヶ月まで支給されることを基準に、休職制度を設計しているケースが多いためです。

うつ病による休職期間の目安は、軽度であれば1ヶ月、中等度であれば3～6ヶ月、重度の場合は1年以上とされています。
ただし、これらはあくまで一般的な医学的目安であり、実際の休職期間は、主治医の診断内容を踏まえながら、症状の内容や程度に応じて柔軟に判断することが必要です。また、休職期間が終了しても復職が難しい場合、すぐに解雇とせず、休職の延長なども検討するのが適切でしょう。

休職期間を決める際のポイントは、こちらのページで解説しています。

うつ病で休職する従業員への正しい対応方法

うつ病で休職する従業員に対しては、次のような手順で対応するのが一般的です。

1. 医師の診断書を提出してもらう
2. 休職制度について説明する
3. 休職者の体調に応じて引継ぎを行う
4. 休職中の連絡方法を確認する

休職のきっかけが、会社からの休職命令であるか、本人の申請によるものであるかにかかわらず、基本的な対応の流れは同じです。重要なのは、従業員の体調に十分配慮しながら、就業規則に沿って手続きを進めることです。以下で、各ポイントについて詳しく説明します。

医師の診断書を提出してもらう

従業員から、「うつ病により休職したい」と申告された場合は、医師の診断書を提出してもらう必要があります。
なぜなら、精神疾患は外見からは判断しづらく、「本当に働けないのか」「仮病ではないのか」といった疑問を診断書によって解消する必要があるからです。

診断書には、以下の項目が記載されている必要があります。

なお、診断書の記載内容は医師の判断によるため、従業員や会社から指示することはできません。しかし、通常であれば診断書を何に使うかによって、必要とされる詳細な内容を記載してもらうことができるはずです。

休職制度について説明する

うつ病で休職した従業員が療養に専念できるよう、休職開始前に以下の事項について説明することが求められます。

• ①休職期間
  診断書に「3ヶ月の自宅療養を要する」などと記載されていても、必ずしもそれに従う必要はありません。基本的には、就業規則で定められた期間で休職を命じることができます。
• ②給料の支払い
  多くの企業では、休職期間中は無給とするのが一般的です。
• ③傷病手当金
  休職前の12ヶ月の給料から基準となる金額が算定され、その金額の2/3が最大1年6ヶ月まで支払われます。
• ④税・社会保険料の負担
  基本的には会社が立て替え払いを行い、復職後に清算します。
• ⑤休職中の過ごし方
  休職期間は療養に専念し、他社での就業など業務は行わないことを伝えましょう。
• ⑥復職できない場合の対応
  復職できない場合は、就業規則に基づき自然退職となる可能性があることを説明します。

休職期間中の給与の取扱いなどについては、以下の記事で詳しく解説しています。

休職者の体調に応じて引継ぎを行う

うつ病により休職する従業員に引継ぎを行わせることは、不可能ではありませんが慎重に対応する必要があります。
仮に医師が「出社できる状態ではない」と判断した従業員に出社を強要し、症状が悪化した場合、会社の責任が問われ紛争に発展するおそれがあるためです。

また、休職の理由を本人の許可なく他の社員に共有するとプライバシーの侵害にあたる可能性があるため、引継ぎの際は、うつ病による休職であることを伏せて行うのが良いでしょう。

休職中の連絡方法を確認する

休職中の従業員と連絡を取ることは、症状の経過を把握したり、信頼関係を維持したりするために重要です。あらかじめ、以下の“連絡に関する事項”について従業員と取り決めておきましょう。

• 会社側の連絡担当者
  上司や人事担当者、産業保健スタッフなどが窓口となるのが一般的です。従業員が混乱しないよう、連絡担当者は1人に絞ることをおすすめします。
• 連絡頻度
  はじめは1ヶ月に1度程度の連絡に抑えます。回復がみられてきたら、1～2週間に1度など連絡の頻度を増やすと良いでしょう。
• 連絡方法
  直接声を聞ける“電話”が望ましいですが、話すのが難しい場合はメールや書面で連絡するなど柔軟な対応が求められます。

うつ病による休職から復職する際の対応

復職が可能となった場合も、会社が対応を誤ると従業員が負担を感じたり、休職を繰り返したりするおそれがあるため注意が必要です。復職時の対応で気を付けるべき点について、以下で具体的に紹介します。

復職のタイミング

休職者の復職のタイミングは、上司や人事部などが「産業医の意見」を参考にしながら判断するのが基本です。

なお、復職の可否について“主治医”と“産業医”の意見が分かれることもありますが、基本的には産業医の意見を尊重するべきと考えられます。
これは、主治医は「日常生活が可能であるか」という点を重視するのに対し、産業医は職場環境なども踏まえ「仕事が可能であるか」を重視して判断するためです。

休職者の復職可否の判断基準について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

復職時の声かけが重要

うつ病等のメンタルヘルス疾患は、職場、家庭など、さまざまな要因が絡んで発症することもあります。そのため、一見良くなっているように思えても、その後完治が見込めるかどうかまで判断するのは難しいといえます。

症状の再発や悪化を防ぐため、会社は復職後も引き続き経過を観察し、復帰者に対する声かけや配慮を行うことが重要です。

配慮し過ぎると逆効果になることも

うつ病で休職していた人が復職すると、「以前のように仕事ができるだろうか」と焦りを感じるのが通常です。

しかし、会社が過度な配慮をすると、かえって従業員にプレッシャーを与えるおそれがあります。
例えば、気配りのつもりで仕事量を大幅に減らしたり、業務をまったく振らなかったりすると、従業員は「自分は役に立たない」「挽回しなければ」などと一層焦りを感じ、再びメンタル不調を引き起こす可能性があります。

どんな仕事から始めるのかは、従業員と相談のうえ決めていくのが望ましいでしょう。

職場復帰支援を検討する

職場復帰が可能と判断された場合、「職場復帰プラン」を作成し、従業員がスムーズに復職できるよう支援する必要があります。具体的には、以下のような事項について方針を定めます。

• 職場復帰日
• 就業上の配慮
  仕事量の調整、簡易作業への変更、治療上必要な配慮など
• 人事労務上の配慮
  配置転換、短時間勤務など
• 産業医などによる医学的な意見
  安全配慮義務に関するアドバイスなど
• フォローアップ
  治療状況の確認、就業規則の見直し、配慮が必要な期間の検討など

会社は、これらが適切に実施されているか定期的に確認し、必要に応じてプランの見直しを行うことが重要です。
また、模擬出勤や通勤訓練といった、復帰前の「試し出勤制度」の利用も推奨されています。

休職期間終了後に復職できない従業員を解雇できるか？

就業規則において、「休職期間満了までに復職できない場合は解雇とする」と規定がある場合、当該従業員を解雇することができます。
ただし、以下のようなケースで解雇した場合、従業員に「不当解雇」を訴えられるおそれがあるため注意が必要です。

実際の裁判でも、上記のようなケースでは「不当解雇」と判断され、会社が多額の損害賠償金の支払いを命じられる事案が多くみられます。

なお、就業規則に解雇の規定がない場合、従業員に「退職勧奨」を行う方法があります。もっとも、過度な勧奨は労働トラブルのもとになるため、執拗に迫ることは避けましょう。

退職勧奨や不当解雇について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

うつ病で休職を繰り返す従業員への対応

休職を繰り返す従業員については、全体の業務に支障が生じないよう、休職の取得に一定の制限を設けることも検討する必要があります。具体的には、以下の対応が考えられます。

「休職の繰り返しを制限する規定」を設けることは不利益変更にあたるため、従業員から個別に同意を得たうえで行うのが基本です。ただし、休職が頻発して業務に支障が出ているなど合理性がある場合は、同意がなくても認められることがあります。

なお、休職を繰り返しているという理由だけで、直ちに解雇することはできません。解雇が認められるには、十分な療養期間の付与や配置転換などを尽くしても就労が困難など、正当な理由が必要です。

休職を繰り返す社員への対応方法については、以下の記事をご覧ください。

うつ病と休職に関する裁判例

うつ病の従業員への対応に関するQ&A

うつ病の従業員に一方的に休職命令を出すことはできますか？

就業規則や雇用契約書に休職制度と休職命令の定めがあれば、一定の条件のもとで会社は休職を命じることが可能です。例えば、メンタル不調により業務に支障が生じており、医師の診断からも通常の業務継続が難しいと判断できれば、休職命令を出すことは可能と考えられます。

一方、休職の定めがない場合は、本人の意思に反して休職を命じることはできません。
この場合は、本人と話し合い、休職の必要性について理解を得たうえで、合意により休職とする対応が求められます。

休職を強制する方法については、こちらの記事をご覧ください。

休職命令を強制できる？休職命令を拒否する従業員の対応方法

うつ病の従業員の復職希望を拒否することはできますか？

復職できるかどうかを判断するのは、最終的には会社です。そのため、通常の業務を行える状態まで回復していないと判断できる場合は、復職を認めない対応も可能です。判断にあたっては、主治医の診断書だけでなく、産業医の意見なども踏まえ十分に検討する必要があります。

もっとも、復職を認めないまま休職期間が満了すると、自然退職や解雇に至り、従業員とトラブルに発展するおそれがあります。会社としては、配置転換や業務軽減といった代替措置も含めて慎重に判断することが重要です。

うつ病による休職者への対応でお困りなら、一度弁護士に相談することをおすすめします

うつ病による休職者への対応は、特に慎重さが求められます。対応を誤ると、うつ病が悪化した責任を追及されるなど新たな紛争を招きかねません。過重労働や長時間労働など、職場環境に問題がある場合には、速やかな改善も不可欠です。さらに、うつ病の原因が会社にある場合は解雇できず、休職期間満了時にトラブルになることも予想されます。

これらの問題については、専門家の支援を受けながら早めに対応することが重要です。弁護士であれば就業規則のチェックや見直し、従業員のメンタルヘルス対策に関する助言など、幅広いサポートが可能です。うつ病やメンタル不調の従業員にお悩みの方は、ぜひ労働法務を得意とする弁護士法人ALGにご相談ください。