監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職場においては、多様な地位・立場・性格・性別の人が長時間ともに過ごすものであるため、いわゆる優越的な地位が問題となるパワハラや、性的な言動が問題となるセクハラなど、様々なハラスメントが生じるおそれがあります。
そして、これらのハラスメント行為により、労働者にメンタル不調を引き起こすことがあります。メンタル不調が生じた結果、労働者が休職せざるを得なくなることもあるほか、不幸なことに、最悪の場合には自殺してしまった事例も過去にはあります。 このようなことが発生してしまうと、企業の責任が問われ、法的な責任として損害賠償請求による多額の賠償をしなければならないことはもちろん、それにとどまらず、企業の社会的信用を毀損するという重大なリスクを負うこととなります。
企業の労務にかかわる読者の皆様におかれましては、職場におけるハラスメントの問題を軽視することなく、ハラスメント対応には危機感を持って迅速かつ丁寧に対応していただけるよう、本コラムを通じてお伝えできれば幸いです。

ハラスメントとメンタルヘルスの関連性

メンタルヘルスとは、精神的健康を意味し、身体的健康とともに重要なものであると考えられています。

職場におけるハラスメントにより、労働者にストレスがかかり、メンタル不調に陥ることがあります。どの程度のストレスによりメンタル不調に陥るかは個人の脆弱性にかかわるものであるため、一概には言えません。しかしながら、職場のストレスによりメンタル不調に陥ることは一般的に起こり得ることと認められており、厚生労働省も、メンタルヘルス不調に関する労災認定の基準として「心理的負荷による精神障害の認定基準」を公表しているところです。

職場における人間関係のストレス

職場においては、上司、同僚、後輩等が、それぞれ多様な性格、考え方、性別を有していますが、それらが相違している状況でも業務上必要な範囲で接していかなければなりません。そして、人が職場にいる時間は平日の昼間の大半ととても長く、一つ一つの行為を見れば許容できるようなものでも、積み重なることで大きなストレスとなることがあります。

自分が職場の人に対して何気なく言った言葉も、相手にとっては大きなストレスの原因となることもあるのです。

ハラスメントが企業に与えるリスク

企業内でハラスメントが生じた場合、以下のようなリスクが生じることが考えられます。

• 労働者からの不法行為に基づく損害賠償請求（それに伴う使用者責任の追及）
• 労働契約上の安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任の追及
• 善管注意義務及び忠実義務違反に基づく役員個人に対する損害賠償責任の追及
• 企業のイメージダウン
• 欠勤率、離職率の増加
• 生産性の低下
• 新規労働者雇用への障害

仮に、ハラスメントがエスカレートすることによって労働者がうつ病にり患し自殺してしまったような場合、リスクは金銭的なものにとどまることなく、社会的な影響も含めると甚大なものとなりかねません。損害賠償請求においても、ハラスメントの行為者のみではなく、企業や役員個人に対する請求にまで及ぶケースもあります。労災認定及び訴訟の提起などに伴って企業のイメージダウンにつながり、最終的に発生する社会的な影響は計り知れません。

そして、ハラスメントによる上記リスクが顕在化した例は、裁判になったものだけでも多数存在し、裁判にまでなっていないものも含めると、決して他人事として考えていいことではありません。

なお、ハラスメントが企業経営に及ぼす悪影響やリスクについて、以下のページではさらに詳しく説明していますので、併せてぜひご覧ください。

メンタルヘルス不調の原因となるハラスメントの種類

以下、職場における3大ハラスメントと呼ばれる、パワハラ、セクハラ、マタハラについて説明します。

パワーハラスメント

パワーハラスメントについては、労働施策総合推進法30条の2において「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」という定義がなされています。

そして、典型的な特徴として、

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

といったものが考えられています。違法なパワーハラスメントに該当するか否かについては、業務上の必要性と当該行為の相当性の観点から判断されます。

大まかに分類すれば、①から③までの行為は、業務上の必要性が高くない限りはパワーハラスメントに該当しやすい行為であり、④から⑥等の行為は、継続性や執拗さの観点からパワーハラスメントの該当性を判断するケースが多くみられます。

優越的な関係について、職務権限の関係からすると上司から部下に対するものをイメージされることが多いかと思います。しかし、優越的な関係には、経験上の優位なども含まれるため部下から上司に対する事例も想定されているほか、数的な優位も含まれることから同僚同士のパワハラも想定されているということには注意が必要です。

パワーハラスメントの概要及び企業の対応について、以下のページでさらに詳しく説明していますので、併せてぜひご覧ください。

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメントとは、相手方の意に反する性的言動を意味しており、雇用機会均等法11条において「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

例えば、人事院規則10－10の指針において、セクハラになり得る言動が以下のように整理されています。

【性的な内容の発言関係】

• スリーサイズを聞くなど、身体的特徴を話題にすること
• 聞くに堪えない卑猥な冗談を交わすこと
• 体調が悪そうな女性に「今日は生理か」「もう更年期か」などと言うこと
• 「男のくせに根性がない」「女性には仕事を任せられない」などと発言すること
• 「男の子、女の子」「僕、坊や、お嬢さん」「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること

【性的な行動関係】

• ヌードポスター等を職場に貼ること
• 雑誌の卑猥な写真、記事等をわざと見せたり、読んだりすること
• 女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること

【職場外において起こるもの】

• 性的な関係を強要すること
• カラオケでのデュエットを強要すること
• 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要したりすること

セクシュアルハラスメントを原因とする損害賠償請求も裁判例では数多く認容されており、セクシュアルハラスメントへの対応において加害者をかばうような企業については、慰謝料が増額されている事例も散見します。

セクシュアルハラスメントは被害者が被害状況を申告しづらいことも多く、しばらく時間が経過して気持ちが落ち着いたころに申告を受けることもあります。最高裁の判例においても、申告の遅れを被害者にとって不利に考慮してはならないと判断されているなど、セクシュアルハラスメント特有の問題についても認識したうえで、適切な対応が求められます。

セクシュアルハラスメントの概要及び企業の対応について、以下のページでさらに詳しく説明していますので、併せてぜひご覧ください。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメントとは、女性の妊娠・出産に伴う体調に対する理解の不足から、当該女性に対し、不当な扱いや嫌がらせがなされることを意味します。なお、近年では、男性の育児休業に対する不当な扱いや嫌がらせをとらえて、パタニティハラスメントという言葉も使われるようになっています。

育児介護休業法10条はマタニティハラスメント及びパタニティハラスメントについて「労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。

具体的に問題となるものとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 労働力の低下とみなされる
• 協調性の欠如とみなされる
• 妊娠したら仕事をやめるべきといった固定観念を押し付けられる
• 育児休業の取得によって、一方的に降格を実施される
• 育児休業の取得をきっかけに、遠方への異動を命じられる

はじめに述べたように、女性の妊娠・出産に伴う体調の変化に対する理解の不足が原因といえますが、近年では男性の育児休業取得に対しても理解の不足が原因でパタニティハラスメントといわれる事象も生じています。労働者の妊娠・出産・育児という状況に対して、企業側は産前・産後・育児休業制度の活用を否定せず、雇用の維持に努めることが必要です。また、そのためには、企業内の労働者間においても、産前・産後・育児休業制度に対する理解を浸透させるための教育や文化の醸成が重要となります。

マタニティハラスメントについては、以下のページでさらに詳しく説明していますので、併せてぜひご覧ください。

その他職場で発生しやすいハラスメント

以上のいわゆる3大ハラスメントのほかにも、職場においては様々なハラスメントが発生することがあります。

近年、ビジネス上の取引先や顧客から受ける、カスタマーハラスメントと呼ばれる類型が注目されています。

労働施策総合推進法の改正に伴い定められたパワーハラスメントの防止指針においても、「他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為」からその雇用する労働者が被害を受けることを対象に、こうした行為に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組も有効と考えられると掲げられました。

同法が防止することを求めるのは、職場における優越的な関係を背景としたパワーハラスメントですが、職場のパワーハラスメントのみではなく、取引先や顧客からも迷惑行為を受けることがあるという実態を踏まえ、それらの対応も職場環境の整備の一環に組み入れたものです。

業種や業態などに応じて、如何なるカスタマーハラスメントが生じるかについては様々ですので、実態に合わせた対応が求められるところです。

カスタマーハラスメントへの企業の対応については、以下のページでさらに詳しく説明していますので、併せてぜひご覧ください。

ハラスメントによるメンタルヘルス不調者への対応

ハラスメントによりメンタルヘルス不調となった労働者が出た場合、以下の対応をしなければなりません。

• 1.相談をうけること
• 2.事実の調査をすること
• 3.適切な措置をすること

また、以下のように、各段階で注意すべきポイントを押さえる必要があります。

はじめに、1の労働者からの相談について、ハラスメントを受けて相談に来る労働者は強いストレスを受けていることもあります。相談によってストレスが増す結果となっては本末転倒なので、相談の時間は長くなりすぎないように留意しましょう。目安としては、1回当たり50分を超えない程度にするのが望ましいですが、精神的な負荷とならないように本人の要望も踏まえて慎重に判断しましょう。

次に、2の事実の調査を実施するにあたって、まずは迅速に対応することが求められます。被害申告をした労働者は、企業の対応が遅いことが更なる不満を高めることにつながりやすく、迅速さは重要です。調査にあたっては、どの範囲の人物に話を聞くかについて速やかに検討のうえ、聴取を実施してください。聴取の結果、誰の話をどの程度信用するかは、それぞれの言動の裏付けが取れるか、他の労働者からの聴取結果と整合性があるかなどを踏まえて、慎重に判断しなければなりません。事実の調査について、迅速さに欠けたり、聴取対象が偏ったり、信用性の判断が不適切であったりした場合には、企業の責任が追及された裁判例も存在するので、気をつけましょう。

最後に、３の適切な措置の実行について、配転命令や懲戒処分をする際には、発生したハラスメントと処分内容が均衡していなければなりません。また、被害者に対する不利益取扱いは、各種法令で禁止されているところであり、喧嘩両成敗的にハラスメントの被害者も配転して対処しようとしたような事例では、配転命令が違法と判断されこともあります。

なお、メンタルヘルス不調者への対応のポイントについて、以下のページで説明していますので、ぜひ併せてご覧ください。

メンタルヘルス不調者の休職と職場復帰

労働者がメンタルヘルスの不調によって休職をした場合、企業には職場環境配慮義務の一環として労働者の職場復帰を支援することになります。

職場復帰支援義務の具体的内容については、厚生労働省が2004年10月14日に発出した「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」において、以下のように具体的に整理しています。

• 病気休業開始及び休業中のケア
• 職場復帰支援プラン作成の準備
• 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
• 最終的な職場復帰の決定
• 職場復帰後のフォローアップ

メンタルヘルスの不調により休職者が出た場合には、産業医や弁護士等の専門家に相談し、きちんと復帰支援をしなければなりません。

メンタルヘルスの不調による休職者への対応について、以下のページで詳しく説明していますので、ぜひ併せてご覧ください。

ハラスメントとメンタルヘルスにまつわる裁判例

ここで職場におけるパワーハラスメントに関する深刻な事態について、上司及び企業に不法行為責任が認められた裁判例を見てみましょう。

ポイントと解説

ポイントは、ハラスメントによりメンタル不調が生じた場合、労働者の自殺等の責任が会社にあるという判断がなされたことです。労災認定基準においても同様の考え方が取られていますが、この裁判例では、精神障害の発症と業務上の行為に因果関係が認められる場合には、その後の自殺が被害者自身の意思によるものとはいえず、精神障害に起因するものとして、死亡との因果関係まで認めるという考え方が取られています。

この事件でハラスメント行為の発言が明確に認定されたのは、被害者が業務中に、上司からの発言をノートに残していたからです。ノートに残し始めたきっかけも、上司から指示を忘れることのないようにノートに記録するよう指示されたことでした。日々の発言は、記録されなければ消えていってしまうこともあります。他方で、ノートの記載や日記、遺書などからハラスメント行為が認定される例は少なくありません。

この裁判例における上司の対応は、パワーハラスメントの最たるものでしたが、そのほかにも加害者の責任のみならず企業の責任を認めた多数の裁判例があります。

ハラスメントのない職場環境を作る重要性

ハラスメントの存在する職場では、労働者のメンタルヘルス不調による休職、自殺、生産性の低下、離職率の増加等が考えられ、企業にとってのデメリットを上げればきりがありません。ハラスメントを許す職場環境で企業が大きなリスクを抱えることはあっても、メリットを享受することはないでしょう。

企業には、労働者にとって働きやすい職場を作る義務があり、この義務をきちんと果たすことで、企業としても業務効率up、企業のイメージupに繋げることができるでしょう。

ハラスメント防止のために企業が講ずべき対策

労働施策総合推進法及び同法のガイドラインに基づき、ハラスメント防止のために、企業は問題が起こる前に以下の制度を用意しておくことが求められています。

• 事業主の方針等の明確化（ハラスメントを許さない旨のトップメッセージの発信）
• ハラスメント禁止に対する周知・啓発
• 労働者の相談に対応するための窓口の整備
• 事後の迅速かつ適切な対応（調査）の実施準備
• ハラスメントに対応した懲戒規程などの再発防止策

以上のように事前に備えることはもちろんですが、いざ問題が生じた際には決して事態を軽んじることなく労務関係の専門家である弁護士に相談することが重要です。

なお、ハラスメントの防止に関して講ずべき措置・対応策について、以下のページでさらに詳しく説明していますので、ぜひ併せてご覧ください。

職場におけるハラスメント問題でお困りなら、弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士は、様々な企業から労務に関する相談を受けており、特に紛争（意見の相違）が生じている場面に介入して対処することを業務としています。ハラスメント問題が生じた際に会社内部だけで対応を検討した結果、迅速さに欠けることとなった場合や、調査結果が満足いくものではなかった場合など、ハラスメントにより生じる法的責任及び社会的責任といったリスクが顕在化してしまうと、手遅れになるおそれもあります。また、そのような場面に至ってから弁護士に事後対応を依頼しなければならない事態になってしまうおそれがあります。

ハラスメントが生じた疑いを、生じた時点であらかじめ相談するほうが、各種のリスクを抑えるための方策を検討することが可能であり、弁護士費用も紛争が拡大した場合よりは抑えることができるでしょう。

ハラスメント問題が深刻化する前に労務関係を得意とする弁護士に相談することをおすすめします。