弁護士が解説する【退職後従業員の競業避止義務】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

競業避止義務というものをご存じでしょうか。競業避止義務とは、競業行為を行う企業の設立や競合他社への転職をしてはならない義務のことです。これを定めることで、企業の利益を不当に侵害されることの予防となります。本コラムで詳しくみていきましょう。

競業避止義務とは

一般的に、競業避止義務とは、「在職中に使用者の不利益になる競業行為を行うことを禁止すること」や、「競業避止特約を従業員との間で締結し、従業員が退職後に競合他社へ就職することを禁止すること」をいいます。

競業避止義務違反があった場合の企業リスク

人材の流出により、企業が今までに蓄積してきた技術やノウハウが競合他社に流出してしまうケースが多々あります。また、企業が大切に守り続けてきた顧客や従業員を、退職する従業員に引き抜かれた結果、企業活動がままならない状態になってしまうこともあります。こうなってしまってはもはや手遅れなので、企業は適切な手法で、従業員に対して競業避止義務を課す必要があります。

競業や引き抜きについて、詳しくは以下のページをご覧ください。

競業避止義務を課すには

競業避止義務を課す際には、どのような点に注意する必要があるのでしょうか。以下でポイントを解説します。

「職業選択の自由」による競合避止の制限

憲法22条1項は、全ての国民に「職業選択の自由」が認められるとしています。この職業選択の自由との関係で、従業員に対して競業避止義務を課すことができるのは、限定的な場面に限られるとされてきました。

競業避止義務の有効性を判断する基準とは？

競業避止義務を従業員に課すことが有効かどうか判断する基準として、以下が挙げられます。

• 競業避止義務契約が労働契約として適法に成立しているか
• 競業避止義務契約の内容が目的に照らして合理的な範囲にとどまっているか
• 従業員の地位
• 地域的限定があるか
• 競業避止義務の存続期間
• 禁止される競業行為の範囲について必要な制限が掛けられているか
• 代償措置が講じられているか

競業避止義務の有効性を判断する基準については、以下のページでも解説しています。ぜひ参照してください。

競業禁止の期間や地域を限定することは可能か？

競業避止義務を従業員に課すためには、前記基準に照らし、合理的な範囲にとどまるものといえる必要があります。この合理的な範囲を判断する上では、①競業避止義務の期間や②地域的限定があるか否かが重要となってきます。

①競業避止義務を課す期間については、形式的に何年の競業避止義務を課しているかも重要ですが、最も重要になってくるのは、労働者の不利益の程度と会社の守るべき利益の比較衡量です。

近時の判例においては、1年以内の競業避止義務に関しては、裁判所は肯定的な判断を下していますが、2年の競業避止義務期間については否定的な判断がなされるケースが増えています。そのため、概ね1年から2年以内が競業避止義務として認められる期間といえるでしょう。

②地域を限定することも、それにより直ちに競業避止義務が認められることにつながるわけではありません。①で述べたように、会社の事業内容と従業員の職業選択の自由に対する制約の程度を比較考量し、合理的な範囲といえる場合には競業避止義務を課すことができます。

また、地理的な制限がないことが、直ちに競業避止義務を否定する方向につながるわけでもなく、全国展開するチェーン店を有する会社等においては、地域的な制限がなくとも、競業避止義務を課すことが認められる場合もあります（東京地裁　平成19年4月24日判決）。

退職後の競業を禁止する具体的な方法とは？

競業避止の誓約書・合意書を取り交わす

退職後に従業員に対して競業避止義務を課すためには、競業避止の誓約書や合意書を取り交わし、競業避止義務契約を有効に成立させる必要があります。

誓約書による競業避止義務が無効になるケース

誓約書に基づき競業避止義務を取り交わした場合であったとしても、詐欺・脅迫的行為を行ったり、「誓約書に署名しなければ、退職金を没収する」などと公序良俗に反する行為をしたりして誓約書を交わした場合には、競業避止義務が無効と判断される可能性があります。

競業避止義務を根拠づける就業規則

競業避止義務を課すには、従業員に競業避止義務の存在を知っておいてもらうためにも、就業規則に規定しておくことが重要となります。

この際、就業規則に定めておく競業避止義務の内容は、包括的なものに留めておき、個別的なケースに対しては、「ただし、会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとする」といった弾力的な対応ができるよう規定を設けておくとよいでしょう。

就業規則の意義や作成のルールについて詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

就業規則の不利益変更に関する問題点

労働契約法第9条は、労働者と合意することなく就業規則を不利益に変更することを禁じています。従業員に対して競業避止義務を課すことは、従業員にとって明確に不利益となるものであるため、個別の合意なく、就業規則に競業避止義務規定を新たに設けることは、原則的には認められていません。

もっとも、例外的に、「労働者への周知」を行い、かつ「就業規則変更の合理性」が認められる場合には、就業規則に新たに競業避止義務を課すことも認められます（労働契約法第10条本文）。

労働条件の不利益変更について、詳しくは以下のページをご覧ください。

競業避止義務違反をした従業員へのペナルティ

競業避止義務契約が有効に成立しているにもかかわらず、競合他社に転職するといった契約に違反する行為をした従業員に対しては、退職金を減額・没収・不支給とすることが認められる可能性があるだけでなく（最高裁　昭和52年8月9日第二小法廷判決）、その従業員に対して損害賠償請求もしくは競業行為に対する差止請求が認められることもあります（東京地裁　平成7年10月16日決定）。

競業避止義務違反へのペナルティについては、以下のページでも解説しています。ぜひ併せてご覧ください。

フリーランスの競業避止義務について

競業避止義務が問題となるのは、自社が雇用している従業員との関係においてのみと思われる方も多いと思います。

しかし、内閣府が令和元年7月に発行した「政策課題分析シリーズ17」に基づくと、フリーランスであっても、労働者と類似した働き方をする者との関係においては、労働者と同様の保護をすべきではないかということが示唆されており、かつ、過大な競業避止義務を取引関係のあるフリーランスに課すことは、優越的地位の濫用等に該当するとして、独占禁止法上問題となり得ることが指摘されています。

この内閣府の見解から見ても、フリーランスの方に対して競業避止義務を契約上課す場合、慎重に考える必要あるでしょう。

「政策課題分析シリーズ」については、こちらのリンクからご確認ください。

競業避止義務と引き抜き行為の規制

引き抜き行為の禁止について、就業規則に競業避止義務に関する規定として明確に設けてある場合には、引き抜き行為をした従業員に対して、損害賠償請求を行うことが認められる可能性があります。

また、就業規則に個別の規定を設けていなかったとしても、引き抜き行為の悪質性が目立つ場合には、損害賠償請求が認められる可能性もあります。

違法と判断される引き抜き行為ついて、以下のページで詳しく解説しています。ぜひこちらもご覧ください。

競業避止義務の有効性が問われた裁判例

それでは、実際に競業避止義務の有効性について争われた裁判例をみてみましょう。

競業避止義務の規定方法やトラブル発生時の対処法について弁護士がアドバイスいたします

人材の流動化が進んでいる昨今において、企業機密の持ち出しや人材の引き抜きに悩んでおられる方は多いと思われます。違法と判断されない限度で、従業員に対して競業避止義務を課したいと検討されている場合は、気兼ねなく弁護士にご相談ください。