監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉とは、労働組合と企業が賃金などの労働条件について話し合うことをいいます。
企業はすべての要求に応じる必要はなく、正当な理由があれば拒否することも可能です。

ただし、根拠なく断ると不当労働行為と判断されるおそれがあります。そのため、企業としては理由を示し誠実に対応することが重要です。

本記事では、団体交渉でどのような内容が話し合われるのか、企業として押さえておきたい対応のポイントについて、わかりやすく解説します。

団体交渉の内容とは

団体交渉で話し合う項目は、以下の2つに分けられます。

義務的団体交渉事項には、賃金や労働時間など労働条件に直接関わる重要な内容が含まれ、企業は交渉に応じる義務があります。
一方、経営方針や生産計画といった労働条件に直接影響しない事項は任意的団体交渉事項とされ、交渉に応じるかは企業の自由です。

ただし、これらの事項であっても、労働者の労働条件に影響が及ぶ場合は、義務的団体交渉事項に該当することがあるため、慎重な判断が求められます。

団体交渉に応じる義務がある内容(義務的団体交渉事項)

義務的団体交渉事項とは、労働組合から団体交渉を求められたとき、会社が法律上必ず応じなければならないテーマのことです。対象となるのは、労働条件や労使関係に関わる事項のうち、会社が決定・変更できる内容で、次のようなものが該当します。

• 賃金・退職金・手当に関する事項
• 労働時間・休日・休暇に関する事項
• 配置転換・解雇・懲戒処分に関する事項
• 安全衛生に関する事項
• 福利厚生に関する事項

会社が交渉内容を一方的に決めると、労働者の意見が反映されず、団体交渉が意味を失ってしまいます。そのため、こうした基本的な労働条件については、交渉義務が課されています。

賃金・退職金・手当に関する事項

賃金や退職金、手当は、従業員の生活を成り立たせるうえで欠かせない労働条件です。会社は団体交渉を拒否できず、誠実に対応する義務があります。例えば、次のような事項は交渉義務の対象となります。

• 基本給、昇給、一時金、残業代、賃金カット、賃金体系など
• 賞与の支給額や算定方法
• 退職金制度の導入・廃止、支給基準や計算方法
• 通勤手当や住宅手当、家族手当、休業手当など

労働時間・休日・休暇に関する事項

労働時間や休日、休暇に関するルールは、健康や働き方に直結する重要な労働条件であるため、交渉に応じる必要があります。対象となる事項として、以下があげられます。

• 所定労働時間や休憩時間、休日の設定
• 労働時間の管理方法
• 時間外労働や休日労働の有無、上限時間
• 変形労働時間制やみなし労働時間制の導入
• 年次有給休暇の計画的付与
• 特別休暇（慶弔休暇やリフレッシュ休暇など）の導入

配置転換・解雇・懲戒処分に関する事項

配置転換や解雇、懲戒処分は、従業員の雇用安定やキャリアに大きな影響を与えるため、義務的団体交渉事項に該当します。具体的には、次のようなものがあげられます。

• 人事異動や転勤の判断基準、配置転換の必要性、不利益への配慮
• 普通解雇や整理解雇の基準・手続き、解雇や雇止めの正当性
• 懲戒処分（戒告、減給、懲戒解雇など）の基準や手続き、懲戒処分の相当性

安全衛生に関する事項

安全衛生は、従業員の命や健康を守るうえで極めて重要なテーマです。現場の実態や声を反映させるためにも、団体交渉を通じて十分に話し合うことが不可欠です。
交渉義務があるのは、以下のような事項です。

• 労働災害の発生防止、再発防止策
• 健康診断の充実、メンタルヘルス対策
• 長時間労働の削減
• 休職・復職制度の整備
• ハラスメント防止対策、相談窓口の設置
• 作業環境の改善

福利厚生に関する事項

• 住宅手当や社宅などの住居支援制度
• 社員食堂や保養所、スポーツ施設などのサービス
• 育児・介護支援制度
• 結婚・出産・弔慰金などの見舞金
• 企業年金や財形貯蓄

団体交渉の義務が及ばない内容(任意的団体交渉事項)

任意的団体交渉事項とは、団体交渉に応じる法的義務がない事項をいいます。団体交渉に応じるかどうかは使用者の判断に委ねられ、交渉を拒否しても違法にはなりません。

具体的には、以下の4つの事項が該当します。

• 使用者が対処できない事項
• 経営や生産に関する事項
• 施設管理権に関する事項
• 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項

ただし、上記に該当するものでも、労働者の労働条件や待遇に影響する事項については交渉義務を負う可能性があるため注意が必要です。

使用者が対処できない事項

使用者の裁量で決定・変更できない事項については、団体交渉に応じる義務はありません。
例えば、以下のような事項です。

• 他社の労働条件に関する事項
• 政治的・政策的な事項
• 最低賃金法に基づく地域別最低賃金額

経営や生産に関する事項

経営や生産に関する事項は、会社の専決事項にあたるため、基本的に団体交渉に応じる義務はありません。これらの交渉が義務付けられると、会社は労働者の同意なく経営上の決定ができず、労使関係が曖昧になってしまうためです。

ただし、このうち労働者の労働条件や待遇、地位の変動などに影響する事項については、「義務的団体交渉事項」に含まれる可能性があるため注意が必要です。

例えば、採用や人事異動、解雇のほか、事業所の移転や製造工程の変更なども、労働者の職務に影響するため交渉義務が生じる可能性があります。

施設管理権に関する事項

施設管理権とは、会社が所有する敷地や建物、設備などの利用方法を決定できる権限です。これらは会社の専決事項にあたるため、団体交渉に応じる義務はありません。
例えば、設備の導入や変更、物品の購入などが該当します。

また、労働組合に対して、社内の会議室や掲示板などの利用を認めるかどうかも会社の判断に委ねられます。

他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項

他の労働者のプライバシーにかかわる事項については、基本的に交渉に応じる義務はありません。例えば、他の労働者に関する以下の事項について開示を求められても、拒否することが可能です。

• 賃金、ボーナス、退職金の支給額
• 人事考査や人事評価の内容

これらの項目自体は「義務的団体交渉事項」にあたりますが、第三者のプライバシー保護が優先されるため、交渉義務はありません。
ただし、対象者本人が情報開示に同意している場合は、プライバシー保護の必要性がなくなるため、団体交渉に応じなければならないとされています。

人事権や経営権についても団体交渉の対象となるのか？

人事権や経営権については、基本的に団体交渉に応じる必要はありません。

人事権は人員配置や評価などの決定権、経営権は事業運営に関する決定権のことです。これらまで交渉対象とすると、企業の意思決定に支障が出るため、通常は義務的団体交渉事項には含まれません。

ただし、人事権や経営権に関わる事項でも、労働条件や従業員の地位に影響を及ぼす場合は、団体交渉の対象になります。採用や人事異動、休職、解雇などがその典型です。

また、すでに決定した人事や処分を撤回する義務まではありませんが、労働組合から説明を求められた場合は誠実に対応する必要があります。例えば、人事異動であれば、組織見直しが目的で不当な意図はないことを、資料を用いて説明する対応が考えられます。

義務的団体交渉事項に応じない場合の法的リスク

義務的団体交渉事項とは、労働組合法により、企業が団体交渉に応じることが義務づけられているテーマです。これらについて正当な理由なく交渉を拒否することは、不当労働行為に当たります。

もし不当労働行為と判断されると、労働委員会から団体交渉に応じるよう命じる救済命令が出されるほか、労働組合から損害賠償を請求されるおそれもあります。さらに、労使トラブルが表面化すると、企業イメージの悪化や従業員のモチベーション低下を招き、経営にも悪影響を及ぼしかねません。

こうしたリスクを避けるためにも、義務的団体交渉事項については、労働組合と誠実に話し合うことが必要です。

誠実交渉義務や不当労働行為について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

団体交渉の義務的団交事項について争われた裁判例

福利厚生制度の変更について団体交渉義務が争われた裁判例

事業譲渡に伴う待遇変更について団体交渉義務が争われた裁判例

団体交渉の内容に関するQ&A

団体交渉の内容は誰がどのように決めますか？

団体交渉の内容は、労働組合と会社が話し合いを重ねながら決定します。

まず労働組合が組合員の意見を集めて要求事項を提示し、会社は経営状況や人事方針を踏まえて回答案を準備するのが基本です。そのうえで、交渉の場で双方が意見を出し合い、賃金や労働時間、休日、解雇といった労働条件について調整を進め、納得できる着地点を探っていきます。最終的に合意に至った場合は、労働協約として正式に取り交わします。

団体交渉の進め方についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

団体交渉の進め方や流れのポイントを弁護士が解説！

要求された内容が団体交渉の対象かどうかを判断するポイントを教えてください。

団体交渉の対象かどうかは、その要求が労働条件や従業員の地位に関係しているかどうかで判断します。

例えば、賃金や労働時間については、従業員の生活に直結するため義務的団体交渉事項に当たり、会社は交渉に応じる必要があります。
一方で、新規事業の立ち上げや設備投資といった会社の経営判断は、通常は団体交渉の対象にはなりません。

ただし、人員削減や拠点の統廃合のように、結果として従業員の雇用や待遇に影響が及ぶ場合は、会社として十分な説明や協議を行うことが求められます。

団体交渉で法令違反の可能性がある要求にはどう対応すべきですか？

労働組合からの要求であっても、法令に違反する内容については応じる必要はありません。例えば、最低賃金を下回る賃金や、労働基準法に反する労働時間の設定などは認められず、受け入れることはできません。

もっとも、この場合でも一方的に拒否せず、どの点が法律に違反しているのかを具体的に説明することが重要です。必要に応じて代替案を示すなど、誠実に対応する姿勢が求められます。違法かどうかの判断に迷う場合は、弁護士にご相談ください。

団体交渉での対応や弁護士に依頼するメリットについては、以下の記事をご覧ください。

団体交渉を申し入れられた場合の初動対応

団体交渉は弁護士に依頼した方がいい？メリットや費用を詳しく解説

団体交渉の要求内容でお困りの際は弁護士にご相談ください

労働組合から団体交渉を要求されたら、どのような内容であっても必ず応じなければならないというわけではありません。ただし、交渉を拒否できない協議事項もあるので、しっかりと見定めることが重要です。

団体交渉に応じるべきかどうかを正確に判断するには、労働法に関する専門知識が欠かせません。団体交渉の進め方に不安がある場合は、早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士法人ALGには企業側の労働問題に精通した弁護士が多数在籍しています。団体交渉の可否判断から交渉戦略の立案、さらには交渉への同席まで一貫したサポートが可能です。団体交渉の内容や対応方法に少しでも迷いがある場合は、ぜひ弁護士法人ALGにご相談ください。