監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉とは、労働者が集団となって、労働条件などについて使用者と話し合うことです。この労働者の集団を「労働組合」といい、特に社外の労働組合を「ユニオン（合同労組）」と呼びます。
労働者が団体交渉を行う権利は、憲法28条と労働組合法によって「団体交渉権」として保障されています。そのため、団体交渉を申し入れられた会社側は、正当な理由がなければ交渉を拒否することができません。
では、団体交渉では実際にどのような内容を話し合うのでしょうか？
今回は、労働組合から申し入れられることが多い団体交渉の協議内容や、団体交渉に臨むうえで会社側が注意すべきポイントについて、詳しく確認していきます。

団体交渉の対象となる協議事項・内容とは？

団体交渉で協議できる事項・内容は、法律で明確に定義されているわけではありません。ただ、過去の裁判例を参考にすると、団体交渉の協議内容は「義務的団体交渉事項」と「任意的団体交渉事項」の2種類に区別できます。

これらがそれぞれどのような内容であるのか、次項以下でみていきましょう。

「義務的団体交渉事項」に該当するもの

義務的団体交渉事項とは、労働者から団体交渉を要求されたときに、使用者が団体交渉を拒否できない事項をいいます。

具体的には、下記に挙げたように、労働者の労働条件や待遇、労使関係に関係する事項のうち、使用者が決定・変更できるものが該当します。

• 賃金、退職金
• 労働時間
• 休憩時間、休日、休暇
• 労働災害の補償
• 教育訓練
• 安全衛生
• 団体交渉や争議行為に関する手続き
• 配置転換、懲戒、解雇などの基準

交渉の担当者が自由に協議内容を決められるとすると、労働者側が協議を希望している内容を、使用者側が協議の対象から外すこともできてしまいます。そうなると、団体交渉が形だけのものになってしまうので、労働者の権利・利益を保護するという、団体交渉権を保障した法の目的が達成できなくなってしまいます。

このような事態を避けるために、使用者が必ず団体交渉に応じなければならない協議内容として、義務的団体交渉事項があると考えられています。

義務的団体交渉事項を含む、団体交渉の対象となる事項に関する詳しい説明は、下記の記事でもしています。ぜひ併せてご確認ください。

「任意的団体交渉事項」に該当するもの

任意的団体交渉事項とは、団体交渉に応じるかどうかを使用者側が判断できる事項をいいます。つまり、義務的団体交渉事項以外の事項です。
具体例としては、下記のようなものがあります。

• 使用者が対処できない事項
  （例：使用者に関係のない他社の労働条件）
• 経営や生産に関する事項
  （例：経営戦略や生産方法の決定に関する要求）
• 施設管理権に関する事項
  （例：設備の更新に関する要求）
• 他の労働者のプライバシーを侵害するおそれのある事項
  （例：他の労働者の賃金やボーナス支給額の開示要求）

ただし、上記事項でも、労働条件や労働者の待遇に影響を与えるものは、その範囲内で義務的団体交渉事項となる可能性があるので注意しましょう。

人事権・経営権についても団体交渉の対象となるのか？

そもそも、人事権（労働者の社内での立場や待遇に関する使用者の決定権限）や経営権（会社の管理・生産などに関する決定権限）に関する事項は、使用者が決めるべき内容であると思われるかもしれません。

しかし、法律上は、「人事権」や「経営権」という団体交渉を免れるための特別の権利が使用者に認められているわけではありません。すなわち、義務的団体交渉事項について結果的に「経営権事項」等と呼称することは差し支えないとしても、「人事権」「経営権」に属することを理由に義務的団体交渉事項であると判断することはできません。

結局は、人事権・経営権に関する事項でも、労働者の労働条件や地位向上等におよそ関係しない事項であるといえない限りは、義務的交渉事項になると考えられます。

例えば、下記のような事項は、義務的交渉事項に当たる可能性があるでしょう。

• 労働者の採用
• 配置転換（異動）
• 休職
• 解雇

「人事権や経営権に関する事項なので、団体交渉には応じられない」と安易に拒否すると、労働者からの反発を招く可能性があります。不当労働行為とならないようにするためにも、使用者は、労働者からの団体交渉の申入れに対して誠実に対応する必要があります。

他の労働者のプライバシーに関する事項が含まれる場合

他の労働者の賃金やボーナス支給額の開示を求めるなど、特定の労働者のプライバシーに関する事項について団体交渉を申し入れられる場合があります。

しかし、このような要求に応じると、他の労働者のプライバシーが侵害されかねません。そこで、他の労働者のプライバシーを保護するためにも、使用者はこうした団体交渉を拒否できると考えられています。

ただし、プライバシーが侵害される危険のある労働者自身が、賃金やボーナス支給額の開示に同意しているようなケースでは、使用者はその労働者のプライバシーを保護する必要がありません。そのようなケースでは、使用者は団体交渉に応じる義務を負うでしょう。

団体交渉の要求事項には応じるべきか？

団体交渉の要求にはすべて応じなければならないわけではなりません。要求に応じられない正当な理由があり、その理由についてしっかりと説明した場合には、要求を拒否することができます。

ただし、正当な理由がない、又は適切な説明をしていないにもかかわらず拒否することは、不当労働行為に当たるため禁止されています。なぜなら、使用者は、労働者との団体交渉について誠実に交渉する義務を負っているからです。使用者は、単に交渉に応じるだけではなく、誠実に対応しなければなりません。

より詳しい解説は、下記の記事でご覧いただけます。

義務的団交事項に該当するか否かが争われた裁判例

本項では、義務的団交事項に該当するか否かが争われた事件に関する裁判例を2つご紹介します。

ポイント・解説

今回ご紹介した2つの事件を見ると、裁判所は、労働組合が団体交渉をしようとしている事柄が、労働者の利益にどのような影響を与えるのかという点に着目し、使用者が団体交渉に応じるべきかどうかを判断する傾向にあることが窺われます。

団体交渉対策でお悩みの会社は、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください

労働組合から団体交渉を要求されたら、どのような内容であっても必ず交渉に応じなければならないというわけではありません。ただし、交渉を拒否できない協議事項や内容もあるので、しっかりと見定めることが重要です。

団体交渉をどのように進めれば良いのか、お悩みを抱えていらっしゃる使用者の方は、ぜひ弁護士にご相談ください。なかでも労働問題を得意とする弁護士にご相談いただければ、より心強いサポートを受けることができるでしょう。