監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

業績不振が続くと、人件費の削減策として「減給」を検討せざるを得ないケースもあるでしょう。しかし、業績が悪化したからといって、会社の判断だけで従業員の給与を引き下げることはできません。

減給を行うには、従業員の同意や就業規則の変更など、法律に沿った手続きが必要です。対応を誤ると、減給が無効と判断されたり、労使トラブルに発展したりするおそれもあります。

この記事では、賃金を減額する方法や注意点について解説します。

業績不振で減給が認められる可能性があるケース

業績不振を理由とする減給（賃金減額）は必ずしも違法になるわけでなく、一定の条件を満たせば認められます。例えば、次のように減給がやむを得ないといえる事情がある場合は、有効と判断される可能性があります。

ただし、これらの事情があるだけで減給が有効になるとは限りません。実際には、減給が本当に必要だったのか、減額幅は適切か、従業員への影響に十分配慮しているかなど、個別の事情を総合的に考慮して判断されます。

一方的な減給は原則認められない

会社の判断だけで給与を一方的に引き下げることは、原則として認められません。給与は労働契約で定められた重要な労働条件であり、会社が勝手に変更することは契約違反となります。また、労働契約法9条も、従業員の同意等なく労働条件の不利益変更を行うことを禁止しています。

そのため、賃金を減額するには、まず従業員から同意を得ることが基本です。また、従業員の同意を得ることが難しい場合でも、合理的な内容で就業規則を変更したり、労働組合との間で労働協約を締結したりすることで、減給が認められるケースがあります。

まずは就業規則や雇用契約書、労働協約などに定められた減給の規定を確認したうえで、法令に沿った適切な手続きを踏むことが必要です。

業績不振による賃金減額に上限はある？

業績不振を理由とする減給には、「給与を何％まで下げられる」といった明確な法律上の上限はありません。この点は、懲戒処分として行う減給とは異なります。
懲戒処分による減給には、賃金の10％までといった制限がありますが、業績不振による賃金減額にはこうした上限規制は適用されません。

ただし、上限がないからといって自由に賃金を減額できるわけではありません。減給の有効性は厳しく判断されるため、倒産の危機など特別な事情があるケースでも、賃金の10分の1を超える減額が認められる可能性は低いでしょう。

さらに、10分の1以内であっても無効となることがあるため、減額の程度は慎重に検討する必要があります。

懲戒処分として行う減給について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

業績不振による減給の3つの方法

賃金を適法に減額するための手続きには、主に以下の3つの方法があります。

• 労働者から個別に同意を得る
• 就業規則を変更する
• 労働協約で定める

労働者から個別に同意を得る

最も確実なのが、労働者一人ひとりから減給について同意を得ることです。会社と労働者が合意すれば、賃金の減額を行うことができます（労働契約法8条）。

ただし、同意は労働者の自由な意思に基づくものでなければならず、会社が強制することはできません。減給が必要な理由や減額幅、実施期間などを丁寧に説明し、十分に理解を得ることが大切です。

なお、減額後の給与が就業規則で定められた条件を下回るときは、就業規則の変更も必要となるためご注意ください。

不利益変更の具体的な方法について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

就業規則を変更する

労働者から同意を得ることが難しい場合や、全社員を対象に減給を行う場合は、就業規則の変更を検討することになります。ただし、減給は不利益変更にあたるため、その内容に合理性があることが必要です（労働契約法10条）。

合理性の判断では、労働者が受ける不利益の大きさ、減給の必要性、変更内容の妥当性、代償措置、交渉の経緯などが考慮されます。例えば、深刻な経営悪化により賃金を引き下げなければ倒産のおそれがある、代償措置や経過措置を講じている場合は、減給が認められる可能性があります。

なお、就業規則を変更するときは、労働者代表の意見聴取や労働基準監督署への届出、従業員への周知も求められるため注意しましょう。

就業規則の変更方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

労働協約で定める

労働組合がある会社では、組合との交渉を経て労働協約を締結・改訂することで、賃金を減額することが可能です。労働協約には強い法的効力があり、組合員に対しては個別の労働契約や就業規則よりも優先して適用されます。組合員全体の賃金を見直したい場合に有効な方法といえるでしょう。

もっとも、労働協約の効力が及ぶのは、基本的に組合員に限られます。労働組合に加入していない従業員にも減給を適用したい場合は、個別の同意取得など別途対応が必要です。

労働協約の作成方法については、以下のページで詳しく解説しています。

業績不振による減給を実施する流れ

業績不振を理由に減給を行うときは、減給の必要性を十分に検討し、従業員への影響にも配慮しながら、法律に沿った手続きを進める必要があります。従業員とのトラブルを防ぐためにも、以下の流れに沿って対応しましょう。

1. 業績不振の状況を確認し、減給の必要性を検討する
2. 減給の対象者・金額・期間などを決める
3. 減給の方法を選択し、必要な手続きを行う
4. 減給を実施する

①業績不振の状況を確認し、減給の必要性を検討する

まず会社の経営状況を正確に把握し、減給が本当に必要な状況なのかを慎重に検討することが大切です。売上や利益の推移、手元資金の状況、今後の収支見込みなどを確認し、会社がどの程度厳しい経営状況に置かれているのかを見極めましょう。経営破綻のおそれがある場合と、一時的な業績悪化にとどまる場合とでは、認められる減給の範囲や程度も異なります。

また、減給は従業員の生活に大きな影響を与えるため、役員報酬の削減や経費の見直し、配置転換や業務効率化など、賃金引下げ以外の経営改善策を検討することも欠かせません。そのうえで、減額に至った経緯を整理し、従業員に対して十分に説明できるよう準備しておくことが大切です。

②減給の対象者・金額・期間などを決める

減給の必要性を確認したら、次に対象者や減額する賃金項目を決定します。全従業員を対象とするのか、管理職のみに限定するのか、基本給を引き下げるのか、役職手当など一部の手当にとどめるのかといった点を検討しましょう。

あわせて、減額幅や実施期間も具体的に定める必要があります。例えば、「管理職の基本給を5％減額する」「全従業員の役職手当を6ヶ月間減額する」といった方法が考えられます。

もっとも、経営が厳しいからといって、大幅な減給が認められるわけではありません。減給額や期間が大きくなるほど従業員への負担も増えます。会社側の必要性と従業員の不利益とのバランスを考慮し、必要最小限となるよう設定することが大切です。

③減給の方法を選択し、必要な手続きを行う

減給の内容が決まったら、どの方法で実施するのかを検討しましょう。個別に同意を得る方法、就業規則を変更する方法、労働協約による方法があります。それぞれ必要な手続きが異なるため、自社の状況に合った方法を選択することが重要です。

労働者から個別に同意を得る場合

従業員一人ひとりと面談し、減給に至った経緯や減給の内容を丁寧に説明しましょう。そのうえで、減給に納得してもらえた場合は、後のトラブルを防ぐためにも、必ず同意書を作成しておくことが重要です。

なお、同意は従業員の自由な意思に基づくものでなければなりません。「同意しなければ解雇する」といった強要や、十分な説明をしないまま同意を求めることは避けましょう。こうした同意は後に無効と判断される可能性があります。

さらに、その場で署名を求めるのではなく、家族と相談するなど十分に検討できる期間を設けることも必要です。

就業規則を変更する場合

減給内容を反映した就業規則を作成したら、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者から意見を聴取します。そのうえで、新しい就業規則と意見書、就業規則変更届を所轄の労働基準監督署へ届け出ます。労働組合などから反対意見が出された場合でも、届出を行うこと自体は可能です。

さらに、変更した就業規則は、社内掲示や社内イントラネットへの掲載などを通じて、従業員がいつでも確認できるよう周知しなければなりません。こうした手続きを経てはじめて、就業規則の変更による減給の効力が発生することになります。

労働協約で定める場合

労働組合に対し賃金減額の必要性を説明し、減額幅などについて交渉します。そして、双方が合意した場合は、減給の内容を定めた労働協約を締結します。労働協約は書面で作成し、会社と労働組合の双方が署名または記名押印しなければなりません。

なお、労働協約の効力は、基本的に組合員に限られます（一つの事業場で同種の労働者の4分の3以上が労働協約の適用を受けるときは、非組合員にも適用される例外を除く）。そのため、労働組合に加入していない管理職やパート従業員などにも減給を適用するときは、個別に説明して同意を得る必要があります。

④減給を実施する

個別同意の取得や就業規則の変更、労働協約の締結など必要な手続きが完了したら、決定した内容に従って減給を行います。減額後の賃金額や適用開始日、実施期間を確認し、給与計算にも正確に反映させましょう。

また、減給は一度実施したら終わりではありません。減給後も会社の経営状況を継続的に確認し、その必要性が続いているかを検証することが必要です。特に、業績が回復したにもかかわらず減給を続けると、従業員の不満や労使トラブルにつながるおそれがあります。

経営状況の改善が見られた場合は、減額内容の見直しや賃金水準の回復を検討することが望ましいでしょう。

業績不振によるボーナス(賞与)のカットは認められる？

ボーナス（賞与）は基本給とは異なり、会社の業績や従業員の評価などを踏まえて支給額が決まるのが一般的です。そのため、業績不振を理由に賞与の減額・不支給ができるかどうかは、就業規則などで定められた支給条件によって異なります。
例えば、就業規則に「会社の業績に応じて支給する」と定められている場合は、業績不振を理由とした賞与の減額や不支給は認められる可能性があります。

一方で、「基本給の〇ヶ月分を支給する」など、賞与の支給額が確定的に定められている場合は、会社が一方的に減額することはできません。賞与を減額するには、基本給と同じく従業員の同意を得るか、適切な手続きを経て就業規則を変更する必要があります。

まずは就業規則や賃金規程、雇用契約書などを確認し、賞与の支給条件がどのように定められているのかを確認しましょう。

賞与の減額における注意点について詳しく知りたい方は、以下のページをご一読ください。

業績不振で減給する場合の注意点

減給は従業員の生活に大きな影響を与えるため、会社には慎重な対応が求められます。従業員の理解を得ながらスムーズに進めるためにも、以下のポイントに注意する必要があります。

• 減給以外の経営改善策も検討する
• 減給の対象者や期間などを合理的に設定する
• 従業員への説明・協議の経緯を記録する

減給以外の経営改善策も検討する

業績不振を理由に減給を行うときは、まず賃金引下げ以外の方法で経営改善できないかを十分に検討することが重要です。

例えば、役員報酬の削減、交際費や広告費など経費の見直し、残業時間の削減による人件費の抑制、採用の一時停止、賞与の見直しなどが考えられます。また、業務効率化や配置転換によって生産性を高める方法も検討すべきでしょう。

減給は従業員に大きな負担を与えるため、こうした対策を講じてもなお賃金の引下げが必要なのかを慎重に判断し、その検討経緯を整理しておくことが大切です。会社が先にコスト削減や経営改善に取り組む姿勢を示すことで、従業員の理解も得やすくなります。

減給の対象者や期間などを合理的に設定する

減給の対象者や減額幅、実施期間を合理的に設定することも欠かせません。

業績悪化による負担は従業員全体で公平に分担すべきという原則があり（最判平成12年9月7日）、一部の従業員だけを減給対象にすると無効と判断されるおそれがあります。そのため、特定の人物や年齢層だけを狙い撃ちにするのではなく、役職や賃金水準など客観的な基準に基づいて対象者を選定することが必要です。

また、減額幅が大きいほど従業員の生活への影響も大きくなるため、必要最小限の減額にとどめることが求められます。さらに、「半年間のみ実施する」「業績が回復したら元の給与に戻す」などのルールをあらかじめ明確にしておくことで、従業員の理解を得やすくなるでしょう。

従業員への説明・協議の経緯を記録する

会社が減給を行うにあたっては、従業員への説明・協議の経緯を記録として残しておくことが大切です。

例えば、会社の経営状況を示した資料、説明会の議事録、個別面談の記録、従業員から得た同意書、労働組合との協議記録などを保管しておきましょう。これらの記録は、後に従業員から「十分な説明がなかった」「減給は無効だ」と主張された場合に、会社が適切な手続きを踏んだことを示す重要な証拠となります。

減給をスムーズに行うためにも、決定事項だけでなく、その過程もしっかり記録に残しておくことが欠かせません。

業績不振による減給等について争われた裁判例

業績不振による減給に関するQ&A

違法な賃金減額をした場合にペナルティはありますか？

適正な手続きを踏まずに賃金を一方的にカットした場合、未払い賃金の支払いを命じられるだけでなく、労働基準法第24条違反として労働基準監督署からの是正勧告を受ける可能性や30万円以下の罰金を科される可能性があります。

また、悪質なケースでは付加金の支払いを命じられたり、企業の社会的信用を大きく損なうおそれがあります。

業績不振を理由に残業手当を見直すことはできますか？

残業手当（割増賃金）は労働基準法で支払いが義務づけられているため、「残業をさせているのに手当を払わない」という見直しは違法です。

もっとも、法定の割増率を上回る独自の割増率を設けている場合は、その上乗せ部分について見直しを行うことは可能です。この場合は不利益変更に当たるため、従業員の同意を得るか、合理的な就業規則の変更が求められます。

割増賃金の計算方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

割増賃金とは｜計算方法や割増率一覧などわかりやすく解説

業績不振で減給をする場合、ノルマの達成状況など個別に減額割合を変えることは違法ですか？

ノルマの達成状況などに応じて、従業員ごとに減額割合を変えること自体は違法ではありません。ただし、適法に行うためには、「評価に応じて賃金が変動すること」が就業規則などに明記され、従業員に周知されている必要があります。

また、減給の判断は、明確な評価基準に基づいて公平に行わなければなりません。特定の社員だけを不当に低く評価したり、達成が困難なノルマを設定したりして減給すると、人事権の濫用として無効になる可能性があるためご注意ください。

従業員が減給を受け入れない場合、会社はどう対応すべきですか？

個別に同意を得ることが難しい場合には、就業規則の改定による対応を検討することになります。
ただし、就業規則を変更して賃金を引き下げるには、労働契約法第10条に照らし、当該変更に合理性が認められることが必要です。とりわけ賃金の減額については、合理性の判断において高度な必要性が求められます。

業績不振による減給に反対する従業員を解雇することはできますか？

減給への反対だけを理由に従業員を解雇することは、原則としてできません。
解雇を有効に行うには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当といえることが必要です。単に減給への同意を拒否したというだけでは、解雇の理由として不十分です。

また、業績悪化により人員削減が必要な場合でも、減給への反対とは切り離して判断しなければなりません。人員削減の必要性や解雇回避の努力など、整理解雇の要件を満たしているかを別途検討する必要があります。

解雇が認められるケースや整理解雇の要件について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

正当な解雇事由とは｜解雇条件や労務上の注意点など

整理解雇とは｜4要件や実施手順、退職金などわかりやすく解説

業績不振による減給でトラブルにならないために弁護士がアドバイスいたします

たとえ経営が苦しい状況であっても、会社側が一方的な判断で賃金を減額することは原則として許されず、法的な要件を慎重にクリアしていく必要があります。

なぜ減額が必要なのかという客観的な説明、労働者側との誠実な協議など、適正な手続きを踏んでいるかどうかが、後のトラブルを防ぐ鍵となります。
賃金減額の実施には高度な法的判断が伴うため、まずは専門家である弁護士にご相談いただくことが最良の選択といえるでしょう。

弁護士法人ALGでは、労務問題に精通した弁護士が在籍していますので、貴社の事情に応じた柔軟な対応が可能です。賃金についてお悩みがあれば、まずはお気軽にご相談ください。