監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員が1日8時間を超えて、もしくは、週40時間を超えて残業した場合、会社は25％の割増率を掛けた残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。
これに加え、大企業は残業時間が月60時間を超える場合、それ以降は50％の割増率の割増賃金を支払う必要がありますが、2023年4月1日からは、中小企業にも60時間の規制が適用されることとなります。
会社として知らなかったでは済まされない重要かつ影響力の大きい規制であるため、本記事で詳しく見ていきましょう。

【2023年4月～】中小企業も月60時間超えの割増賃金率が引き上げへ

残業（時間外労働）が月60時間を超える場合、50％の割増率の割増賃金を支払わなければならない規制は、大企業には2010年4月から施行、適用されていました。

中小企業については当分の間その適用が猶予されていましたが、2023年4月1日からその猶予が終了し、大企業と同じく60時間を超える残業代に50％の割増賃金率が適用されることとなります。

割増賃金率引き上げの対象となる中小企業とは？

適用の対象となる中小企業については、以下のとおり明確な基準があります。
以下の業種ごとに①もしくは②の要件いずれか一方でも満たす場合は、適用対象となる中小企業に該当することとなります。

割増賃金率引き上げ後の具体的な計算方法

残業時間が60時間を超える場合の50％の割増賃金の具体的な計算方法は次のとおりです。
毎月の給与計算の起算日（末締めであれば毎月1日）からの残業時間数を足していき、60時間を超えた時点から、50％以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります。

深夜労働・休日労働の取扱いはどうなる？

深夜労働（22:00～5:00）の割増率は25％ですが、月60時間を超えて深夜時間帯に時間外労働を行った場合は、深夜割増率と時間外割増率が足されて計算されます。つまり、25％＋50％＝75%の割増率になります。

一方、法定休日労働の割増率は35％ですが、月60時間を超えて法定休日に時間外労働を行っても両者の割増率は足し合わされません。つまり、月60時間を超えていても法定休日の割増率は35％のままです。

なお、法定外休日については、月60時間の割増率50％がそのまま適用されます。

引き上げ分の割増賃金の代わりに「代替休暇」の付与も可能

月60時間を超える時間外労働を行った労働者の健康確保のため、一定の割増賃金の支払の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

代替休暇の時間数を求める計算方法

代替休暇の時間数は次の計算式で求めます。

時間外労働時間数（60時間を超えた部分）×換算率＝代替休暇の時間数

換算率の典型的な例としては、次のとおりです。

1.5（代替休暇を取らない場合の割増率）－1.3（代替休暇を取る場合の割増率）＝0.2（換算率）

※それぞれの割増率は労使協定によって定めますが、「代替休暇を取らない場合の割増率」は1.5以上、「代替休暇を取る場合の割増率」は1.25以上でなければなりません

割増賃金率の引き上げに向けて中小企業がとるべき対応

割増賃金率の引き上げによって、これまでと同じ残業時間であっても、残業代ひいては人件費の増加が見込まれます。中小企業としては、人件費削減のために以下のような対策を取ることがこれまで以上に必要となるでしょう。

①労働時間の適正な把握

そもそも適正に労働時間を把握できていない場合、法的に支払わなければならない最低限の割増賃金を支払えていない可能性があります。

この場合、労働者から法律上保障される最低限の割増賃金の支払を請求され、会社が労働時間を把握していないことから、労働者側で独自に管理していた労働時間数を基にして割増賃金の支払を余儀なくされる可能性があります。

このような事態を避けるため、労働時間を適正に把握することが何よりも優先すべき課題となります。

②就業規則の変更　

残業そのものを抑制する手段として、残業を事前の許可制にすることが考えられます。

また、固定残業代制度を導入することで、固定残業代分の残業で業務を終わらせようという社員の動機付けにしつつ、人件費の安定化を図ることが考えられます。例えば、慢性的に月60時間を超えて残業が発生している場合には、時間外労働が月60時間を超えないように、60時間分の固定残業代を支給し、その時間内に業務を終わらせるよう呼びかける方法が考えらえます。

これらはいずれも就業規則に明示することが必要不可欠となりますので、これから導入を考えている場合には、就業規則の変更が必要となります。

③業務効率化による労働時間の削減

月60時間を超えて残業が発生している場合、IT技術の発達した現代において未だに非効率的な事務作業に時間を取られてしまっている可能性があります。そこで、事務作業の負担を軽減するソフトウェアやツールを利用することで業務効率化を図ることを検討することも重要となります。

④労使協定の締結

月60時間を超える時間外労働の割増賃金を支払う代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することも可能です。
ただし、代替休暇の付与には、労使協定を締結して換算率や代替休暇の単位等を定める必要があります。

2023年4月の割増賃金率引き上げ後は賃金未払いに注意！

2023年4月以降、労使間でどのような取り決めをしていたとしても60時間を超えた割増賃金率50％の適用を免れることはできません。

割増賃金率の引き上げへの対応ができないまま、従前の割増賃金率のままで残業代の支払を続けていた場合、未払いとなっている引き上げ後の割増賃金との差額の支払を求めて訴訟を提起される可能性もあります。

訴訟で未払残業代請求を認める判決が下され、給与支払い日からの遅延損害金や、会社に対するペナルティとしての付加金の支払請求も併せて認容された場合、会社が支払うべき金額は未払元金のおよそ2倍に膨れ上がる可能性も否定できません。

このような事態に陥らないよう、割増賃金率引き上げへの対策は必須といえるでしょう。

違反した場合の罰則について

2023年4月以降、引き上げられた割増率による残業代を支払わなかった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の刑罰を科される可能性もあります。未払残業代の総額が多くなるほど、刑事事件として立件される可能性は高まるため、注意が必要です。

割増賃金率の引き上げに向けた対策は、企業法務に強い弁護士にお任せ下さい

割増賃金率が引き上げられ、その対策が出来ていないまま未払残業代紛争に発展した場合、これまで以上に未払残業代の請求金額が増大するおそれがあります。

残業代の未払を避けるためにも、残業の発生自体を抑える等、事前の対策が重要となります。固定残業代制度の導入等は厳格な要件を満たすように就業規則の変更が必要となりますので、是非、企業をサポートする実績のある弁護士への相談をご検討ください。

よくある質問

時間外労働の上限規制とは何ですか？

いくら残業代を支払っていたとしても、これ以上時間外労働をさせてはいけないという、時間外労働の限界のことです。
上限は、原則として月45時間、年360時間です。例外として特別な事情があり労使で合意する場合でも年720時間等の規制があります。

月60時間超の時間外労働で、割増賃金率を50％よりも多く設定することは可能ですか？

可能です。
60時間を超えた時間外労働に対しては50％「以上の」割増賃金率を支払うことが求められています。

ただし、50％を超える割増賃金率を労使間で合意した場合には、使用者側から一方的にその割増率を変更することはできないため注意が必要です。

割増賃金率の引き上げは管理監督者にも適用されますか？

適用されません。
管理監督者に対しては割増賃金そのものを支払う必要がなく、割増賃金率が上がってもこの点に変わりはありません。

ただし、管理監督者の該当性については厳格な要件が課されているため注意が必要です。

代替休暇は半日単位の付与も可能ですか？

可能です。
なお、代替休暇の単位については、労使協定で定めておく必要があります。

代替休暇制度を導入する場合、就業規則の記載は必要ですか？

就業規則への規定ではなく、労使協定の締結が必要です。
60時間超えの割増賃金の支払に代えて代替休暇を付与することは労働者の生活にとって重大な影響を及ぼす可能性があるため、就業規則への規定によって会社が一方的に定めることはできず、労使での合意が必要となります。

残業を許可制にすることは労働時間の削減に繋がりますか？

労働時間の削減効果が期待できます。
不必要だと判断する残業を不許可とすれば、原則として許可された範囲内でしか残業できないため、惰性的な残業を抑制するための対策になります。

ノー残業デーを設けることは労働時間の削減に繋がりますか？

労働時間の削減効果が期待できます。
ノー残業デーがあることで、「残業できないから仕事を終わらせなければならない」という意識が芽生え、時間内に業務を終わらせることへの契機となり、有効な残業対策と考えられています。

割増賃金率の引き上げによる社会保険料・労働保険料への影響はありますか？

社会保険料等が上がる可能性があります。
社会保険料等は原則として毎年4月から6月の標準報酬月額を基準に決まります。割増賃金率の引き上げによって、同期間の標準報酬月額が上がれば、社会保険料等も上がることになります。

みなし残業制においても、月60時間超えの割増賃金率の引き上げは適用されますか？

適用されます。
みなし残業制を採用していても、実際の残業時間が、みなしている残業時間を超える場合には別途超えた分の残業代を支払う必要があります。実際の残業時間が60時間を超えた場合には、引き上げられた割増賃金率を前提に残業代を計算する必要があります。

労働時間の削減に取り組む企業に向けた助成金はありますか？

「働き方改革推進支援助成金」等があります。
時間外労働が60時間を超えないよう、適正に労働時間を管理するべく、勤怠管理システムを導入する際の費用や、就業規則の改正費用について助成金が支給されます。詳しくは厚生労働省の案内を参照してください。