監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

問題のある社員を辞めさせたいという悩みは、多くの会社が抱えているものです。
辞めさせることは法的に可能ですが、簡単に解雇できるわけではありません。労働者の生活に大きな影響を与えるため、労働契約法上、厳しい要件が設けられています。
しかし、問題社員を放置すると、社内のモラルが下がり、優秀な社員の離職につながりかねません。

この記事では、辞めさせたい社員への対処法や、辞めさせるための手順、退職勧奨を行う場合のポイントなどを解説します。

辞めさせたい社員へはどう対応する？2つの対処法

問題社員を辞めさせる方法として代表的なのが、退職勧奨と解雇の2つです。

退職勧奨は、会社が退職を促し、本人の同意を得たうえで雇用契約を終了させる行為です。一方で、解雇は会社が一方的に雇用契約を終了させることであり、法律上厳しい要件が求められます。

なお、問題社員とは、主に以下のような言動をする社員のことです。

• 過度なギャンブルや不倫をするなど私生活に問題がある
• 業務命令に従わずにトラブルを起こす
• 協調性が欠如している
• 著しく能力が不足している
• セクハラやパワハラなどを行う

退職勧奨

退職勧奨は、社員に自主的な退職を促す方法です。
社員本人の合意を得ることが前提なので、解雇のような法的規制はありません。例えば、解雇が認められるには就業規則上の“解雇事由”が必要ですが、退職勧奨は事由にかかわらず比較的自由に行うことが可能です。

通常、いきなり解雇処分を下すケースは少なく、まずは退職勧奨による退職を目指すのが基本です。
ただし、退職勧奨も過度に行うと違法とみなされるおそれがあるため、回数や促し方には注意が必要です。また、最終的に退職に応じるかどうかは社員の自由なので、退職を強要することはできません。

退職勧奨の適切な進め方は、以下のページで紹介しています。

解雇

解雇とは、会社が一方的に社員を辞めさせる方法です。解雇には「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類がありますが、問題社員を辞めさせる場合は普通解雇または懲戒解雇となります。

解雇には相応の理由が必要であり、その有効性については裁判などによって争われると、厳しく判断される傾向があります。

社員の問題が改善される可能性があるかについて、指導の状況やその結果などが総合的に確認されます。
また、就業規則で解雇事由を定めることや、事前に解雇予告を行うことなども義務付けられています。

問題社員の普通解雇や懲戒解雇について詳しく知りたい方は、以下の各記事をご覧ください。

問題社員を辞めさせずに放置するリスク

問題社員への対応を先送りにすると、企業に大きな損害を生じさせるリスクがあります。
例えば、以下のようなことが考えられます。

• 生産性が低下する
  問題社員が指示に従わないことや、ミスを繰り返すことなどによって、周囲の従業員の業務効率まで低下するおそれがあります。
• 企業の信用が低下する
  顧客対応の不備や取引先とのトラブルが発生すると、企業の評判や信用を損なうおそれがあります。
• 職場環境が悪化する
  ハラスメントや協調性を欠く言動が放置されると、他の社員の不満が蓄積し、職場の士気が低下するおそれがあります。
• 優秀な人材が離職する
  会社が適切な対応をしてくれないと感じた社員が辞めてしまうおそれがあります。

問題社員の辞めさせ方・手順

問題社員を辞めさせたいと考えている場合でも、いきなり解雇に踏み切ると、不当解雇だと主張されてトラブルに発展するおそれがあります。

まずは、以下のような流れで改善を試みましょう。解雇は、あくまでも最終手段として検討するのが適切です。

1. 注意・指導をして改善を促す
2. 懲戒処分を下す
3. 退職勧奨を行う
4. 解雇を検討する

①注意・指導をして改善を促す

問題社員への対応では、いきなり解雇を検討するのではなく、まず何が問題なのかを具体的に伝えて、改善を求めることが重要です。

裁判では、「解雇の前に十分な指導や改善の機会を与えたか」「改善の余地がなく、解雇以外に適切な方法がない状況だったか」という点が厳しく判断されます。
そのため、一度注意したのに改善が見られなかったとしても、直ちに解雇が有効と認められるとは限りません。

特に、能力不足や勤務成績不良を理由とする場合には、継続的な指導や教育を行い、改善の可能性を慎重に見極める必要があります。また、配置転換や担当業務の変更など、解雇以外の選択肢についても十分に検討すべきです。

指導を行った日時や内容、本人の反応、改善状況などを記録として残しておけば、後の労務トラブルを防ぐことにつながります。

②懲戒処分を下す

問題社員の言動が就業規則に定められた懲戒事由に該当し、その内容が重大である場合には、懲戒処分を検討する必要があります。

処分の種類や重さは、言動の内容や悪質性、会社への影響、過去の指導歴・処分歴などを総合的に考慮して判断しなければなりません。
遅刻や勤務態度不良などの比較的軽微な問題を繰り返し起こすのであれば、軽い処分から段階的に重くしていく対応が一般的です。

処分を行うときには、就業規則上の根拠を確認して、本人には弁明の機会を与えるなど適正な手続きを行いましょう。

懲戒処分の種類や、行う場合の注意点については、以下の各記事で解説しています。

③退職勧奨を行う

問題社員に対して指導や注意、懲戒処分を行っても改善が見られず、雇用関係を継続するのが難しいと判断した場合には、退職勧奨を検討しましょう。

退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を提案し、合意による退職を目指す方法です。
面談を行って、会社が退職を希望する理由や退職条件を具体的に説明し、本人に十分な検討時間を与えなければなりません。

また、退職を強要したと評価されないように、面談は2～3名程度の担当者で行う必要があります。1回あたり30分から1時間程度で、回数も3～4回程度に抑えるのが望ましいでしょう。

本人の同意が得られた場合には、退職日や退職条件などを明確に記載した退職合意書を作成し、後のトラブルを防ぐことが大切です。

④解雇を検討する

問題社員に対して退職勧奨を行っても本人が拒否する場合、会社は解雇を有効に行えるかについて検討することになります。
労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされます。

そのため、問題社員の言動が就業規則に定められた解雇事由に該当するか、問題行動の内容、これまでの指導状況、改善の見込みなどを十分に確認する必要があります。問題社員が裁判などで争ってきた場合に備えて、指導記録や警告書などの証拠を確保しておくことも重要です。

解雇によって争いに発展することを懸念している場合には、事前に弁護士へ相談し、法的リスクを検討したうえで手続きを進めることをおすすめします。

辞めさせたい社員へ退職勧奨を行う場合のポイント

辞めさせたい社員へ退職勧奨を行う場合には、主に次のようなポイントに注意しましょう。

• 退職理由や条件を話し合う
• 退職合意書を作成する
• 退職勧奨を断られた場合は無理に説得を続けない
• 退職の強要は違法となる可能性がある

合意退職を成功させるためのポイントについては、以下の各記事で解説しています。

退職理由や条件を話し合う

退職勧奨を行うときには、なぜ退職を求めるのかという理由を丁寧に説明して、対象社員の理解を得ることが重要です。

辞めてほしいとだけ伝えるのではなく、勤務態度や業務遂行能力、人間関係上の問題などについて、客観的な事実に基づきながら冷静に説明しましょう。

退職後の生活への不安を軽減するために、上乗せ退職金の支給や退職時期の調整など、会社として提示できる条件を十分に説明することも有効です。

退職合意書を作成する

退職勧奨を行って、社員が退職に応じた場合には、後でトラブルになることを防止するために退職合意書を作成しましょう。

合意書には、退職日や退職理由、上乗せ退職金の有無と金額、支払時期などの合意内容を明確に記載する必要があります。

作成にあたっては、内容を双方で十分に確認して、社員に納得してもらってから署名・押印を行うことが重要です。書面化によって、円満な退職と紛争予防につながります。

退職勧奨を断られた場合は無理に説得を続けない

退職勧奨を行ったときに社員が断った場合には、無理に説得を続けず、本人の意思を尊重しましょう。

拒否されたとしても、会社は社員を引き続き雇用しながら、必要に応じて業務上の注意や指導を継続して行います。断られたことを理由として、仕事を与えない、不要な配置転換を行う、減給や降格をする、嫌がらせをするなどの不利益な取扱いを行うと、違法と判断されるおそれがあります。

指導や改善の機会を十分に与えても、問題行動や勤務態度が改善されない場合には、就業規則やこれまでの指導経緯を踏まえながら、解雇について慎重に検討することになります。

退職勧奨に応じてもらえない場合の対応については、以下の記事で解説しています。

退職の強要は違法となる可能性がある

退職勧奨は、あくまでも話し合いでなければなりません。解雇とは異なり、従業員が自由な意思に基づいて応じることによって初めて成立します。

例えば、「退職合意書にサインするまで帰さない」と言って長時間拘束したり、「今日中に決めなければ解雇する」「退職しなければ評価を下げる」「社内に居場所はない」などと心理的圧力をかけたりする行為は、退職強要と判断されるおそれがあります。
これらのような発言をすると、不法行為責任を問われ、慰謝料などの損害賠償請求につながるおそれもあるため注意が必要です。

退職勧奨が退職強要とならないために会社が注意すべきポイントについては、以下のページで解説しています。

辞めさせたい社員を解雇する場合のポイント

辞めさせたい社員を解雇する場合のポイントは以下のとおりです。

• 普通解雇か懲戒解雇かを適切に選択する
• 就業規則の解雇事由・懲戒事由を確認する
• 本人に弁明の機会を与える
• 客観的な証拠を確保しておく
• 解雇予告や解雇予告手当の支払いを怠らない
• 解雇制限に該当しないか確認する

普通解雇か懲戒解雇かを適切に選択する

問題社員を解雇するときには、問題となった行動の内容や性質に応じて、普通解雇と懲戒解雇のどちらが適切かを判断する必要があります。

普通解雇を検討すべきケース(能力不足など)

普通解雇とは、会社としてこれ以上雇用を続けることが難しいと判断した場合に行う解雇です。
社員に一定の問題があり、十分な労務提供がなされない場合に行われるのが一般的です。業務への支障が大きく、指導しても改善が見込めない場合に検討されます。普通解雇を選択すべきケースとして、以下があげられます。

• 業務に必要な能力が著しく不足している場合
• 正当な理由なく業務命令に従わない場合
• 協調性が著しく欠けている場合
• 正当な理由なく無断欠勤や遅刻を繰り返す場合
• 病気やケガによる長期欠勤が続き、休職後も復職できない場合 など

能力不足の社員や業務命令に従わない社員、欠勤の多い社員への対応方法については、以下の各記事で詳しく解説しています。

懲戒解雇を検討すべきケース(悪質な規則違反など)

懲戒解雇とは、就業規則に反する極めて悪質な行為があった場合に科される、最も重い懲戒処分です。単に勤務態度が悪いというだけでは足りず、会社の秩序や信頼を大きく揺るがす行為があったときに限って検討されます。懲戒解雇を選択すべきケースとして、次のようなものが考えられます。

• 社内で横領や窃盗、傷害などの犯罪行為を行った場合
• 顧客情報や営業秘密を意図的に外部へ漏えいした場合
• ハラスメントを繰り返し、被害が深刻で改善も見込めない場合
• 私生活上の犯罪行為により、会社の信用を著しく傷つけた場合
• 採用時に重要な経歴を偽っていたことが判明した場合 など

ハラスメントが企業に与えるリスクや、経歴詐称を理由とした解雇については、以下の各記事をご覧ください。

就業規則の解雇事由・懲戒事由を確認する

企業が問題社員の解雇を検討するときには、就業規則で定められている解雇事由や懲戒事由を確認することが重要です。

労働基準法では、解雇に関する事項を就業規則へ記載することが義務付けられており（労働基準法89条3項）、就業規則に定めのない理由により解雇を行うと、その有効性を裁判などで争われるリスクが高まります。

問題社員の言動や勤務状況が、就業規則上のどの解雇事由や懲戒事由に該当するのかを慎重に検討しなければなりません。
特に、懲戒解雇は従業員にとって極めて重い処分であるため、就業規則上の根拠を明確にしておくことが必要です。

正当な解雇の事由については、以下の記事で解説しています。

本人に弁明の機会を与える

問題社員を懲戒解雇する場合には、事前に本人へ問題行動や勤務状況について説明し、弁明の機会を与えることが重要です。本人から事情や反論を聞かないまま処分を決定すると、解雇の有効性を裁判などによって争われるおそれがあります。

面談や事情聴取の機会を設け、その内容を記録しておくことで、会社側が慎重かつ適正な手続きを行ったことを示しやすくなります。

客観的な証拠を確保しておく

問題社員を辞めさせるときには、会社の判断が正当であることを示すために、問題行動を裏付ける客観的な証拠を集めておくことが欠かせません。十分な証拠がないまま解雇すると、不当解雇として裁判などで争われるおそれがあります。

有効な証拠としては、勤怠データや業務日報、人事評価書、メールやチャットのやり取り、関係者の証言などがあげられます。

併せて、注意や指導を行ったときの内容や日時、本人の反応などを記録しておくことも必要です。こうした記録があれば、会社が改善の機会を与えたことを証明できます。

改ざんの疑いを避けるために、なるべく複数人で内容を確認することが望ましいです。記録を適切に保管しておくことも求められます。

解雇予告や解雇予告手当の支払いを怠らない

普通解雇の場合も、懲戒解雇の場合も、原則として30日前までの解雇予告を行う必要があります（解雇予告を行わずに即日解雇する場合は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要です。）（労働基準法20条1項本文）。

例外として、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には解雇予告は不要となりますが（労働基準法20条1項ただし書）、懲戒解雇でも必ずしもこれに該当するとは限りません。通常、社員の非違行為の悪質性が高く、雇用を継続することが企業経営に支障をもたらす程の事情が認められる場合に限られると考えられています。

解雇予告については以下のページで解説しています。併せてご覧ください。

解雇制限に該当しないか確認する

労働基準法では、一定の期間について解雇を禁止する解雇制限期間が定められています（労基法19条）。

具体的には、業務上のケガや病気、うつ病などによって休業している期間とその後30日間、さらに産前産後休業中とその後30日間は、基本的に解雇することができません。いずれも本人の責任によらず働けない状況であることから、生活を守る目的で保護されています。

ただし、業務上の傷病が3年以上経過しても治らず、打切補償として平均賃金の1200日分を支払った場合や、労災の傷病補償年金を受給している場合には解雇することが可能です。また、天災などで事業継続が不可能となった場合には、労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇制限期間中でも解雇が認められます。

問題社員の解雇の有効性が問われた裁判例

社員を辞めさせたい場合によくある質問

辞めさせたい社員にはどのような態度を取るべきですか？

問題社員に退職してほしいと考えていても、対象社員に対しては感情を表に出さず、他の従業員と同じように接することが重要です。

無視や嫌がらせ、過度な叱責などによって自主退職を促そうとすると、パワーハラスメントや退職強要と評価され、会社が法的責任を負うおそれがあります。

業務上の問題がある場合には、人格を否定するような発言はせず、具体的な行動や事実を指摘して改善を求めましょう。

適切な指導や注意を重ね、その内容を記録として残しておけば、後の労務トラブルを防ぎやすくなります。

モンスター社員を辞めさせるにはどうすればよいですか？

モンスター社員を辞めさせるためには、注意・指導や配置転換、懲戒処分、退職勧奨などの段階を経て、最終的な手段として解雇を検討することになります。

日本の労働法では解雇の有効性が厳しく判断されるため、問題社員だからという理由だけで解雇することはできません。

まずは、問題行動の内容を具体的に整理して、改善の機会を与えることが重要です。そのときには、面談記録や指導書などの証拠を残しておきましょう。

適法な対応を進めるためには、注意・指導を検討しているときなど、早い段階で弁護士に相談することをおすすめします。

試用期間中の社員を辞めさせることはできますか？

試用期間中の問題社員を辞めさせることは可能ですが、指導や教育を行っても改善が見込めない場合などに限定されます。

試用期間は従業員の適性や能力を見極めるための期間ですが、解雇する場合には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされています。
試用期間満了時の本採用拒否であれば、期間中の解雇よりもハードルは下がりますが、簡単に拒否できるわけではないことに注意しましょう。

試用期間中の社員に問題があるときの対応は、以下の記事で解説しています。

試用期間中の社員に問題があるときの対応

有期契約の社員を契約途中で辞めさせることはできますか？

有期雇用契約の社員は、契約期間が定められているため、会社が契約期間の途中で一方的に雇用を終了させることは基本的にできません。

契約期間中の解雇は、無期雇用契約の社員を解雇するときよりも厳しく判断される傾向があります。
例えば、重大な業務命令違反や横領など、雇用の継続が困難な事情がある場合には契約途中の解雇が認められる可能性があります。一方で、能力不足や勤務成績不良のみでは認められないケースも少なくありません。

有期労働契約の途中解除については、以下の記事で解説しています。

有期労働契約を途中解除する際の注意点

社員から不当解雇を主張された場合はどうすればよいですか？

問題社員から不当解雇を主張された場合には、解雇の根拠となった事実関係を整理して、問題行動に関する証拠を確認しましょう。

指導記録や勤怠記録、始末書、メールやチャットの履歴などを準備して、解雇に至るまでに行った注意・指導や改善機会の付与状況を時系列で整理する必要があります。

対応を誤ると労働審判や訴訟に発展するおそれもあるため、不当解雇を主張された場合には、労務問題に詳しい弁護士へ早めに相談することをおすすめします。

会社を辞めさせたい社員の対応については弁護士にご相談ください

問題社員を解雇するためには、厳しいハードルが課されるケースが多いです。会社としては、その厳しいハードルをクリアできるように、入念な準備と証拠収集が求められます。

弁護士法人ALGでは、問題社員への対応について、解決実績の豊富な弁護士が多数所属しています。問題社員とのやり取りは、少し間違えると対立が激化するリスクなどがあるため、相手の反応なども考慮しながら対応することが重要です。

会社の負担をなるべく抑えながら、会社や職場が受ける被害を最小限にするためにサポートいたします。問題社員への対応でお困りの方は、ぜひ私たちにご相談ください。