監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

新たに社員を採用するとき、会社は試用期間を設けることがあるでしょう。しかし、試用期間中の社員に問題が生じたため、「本採用を拒否したい」、あるいは「試用期間を延長したい」といった事情が生じることもあります。このような場合、会社としてはどのような対応をすべきでしょうか。

試用期間中の社員に問題があるとき、会社はどう対応すべきか？

①試用期間の延長
②試用期間の満了に伴う本採用の拒否（留保解約権の行使）
③試用期間中における解約権行使（留保解約権の行使）

試用期間中の社員と会社の関係

試用期間中の社員と会社は、「解約権留保付労働契約」の関係にあると考えられています。
これは、通常の労働契約関係と異なり、「使用者に解約権を留保されている」という特別な労働契約関係にあるということです。

試用期間中の注意点については、以下のページもご覧ください。

試用期間中に問題視されやすい要因とは？

試用期間中に問題となりやすいのは、以下のような点です。

• 成績不良
• 能力不足
• 欠勤・遅刻・早退等の勤務態度の悪さ
• 協調性の欠如
• 指示・命令違反
• 経歴詐称

これらの問題が発生したときの対応は、以下のページをご覧ください。

問題社員の試用期間を延長することは可能？

試用期間の延長は、基本的に認められません。しかし、就業規則等で延長の可能性について定めていた場合には、例外的に延長が認められると考えられています。
もっとも、この場合も、試用期間の延長が無制限に認められるわけではありません。

延長が認められる基準とは？

試用期間が満了した者については、基本的に本採用する必要があります。
そのため、試用期間の延長は例外的な措置であり、会社が就業規則等で試用期間の延長について定めていたとしても、その適用を「首肯できるだけの合理的な事由」がないと延長は認められないとされています（大阪高等裁判所　昭和45年7月10日判決）。

具体的には、試用期間中に適切な指導・教育を行ったにもかかわらず、その社員が業務に必要な能力を身に着けることができなかった場合、更なる指導・教育を行うために試用期間を延長するケースなどが考えられます。

試用期間中の解雇（解約権の行使）は法的に認められるのか？

試用期間中に社員を解雇する（解約権を行使する）場合も、本採用を拒否する場合と同様に、客観的に合理的な理由があり、解雇が社会通念上相当といえることが必要です。

もっとも、試用期間中の解雇は、試用期間の満了を待たずに本採用を拒否するものですので、相応の合理的な理由がなければ認められないと考えられており、本採用の拒否に比べてハードルが高くなっています。

解雇時の注意点は、以下のページでさらに詳しく解説しています。

本採用を拒否したい場合は？

本採用の拒否は、解約権留保の趣旨やその目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合に認められます。

本採用拒否の理由としては、成績不良、能力不足、欠勤・遅刻・早退等の勤務態度の悪さ、協調性の欠如、指示・命令違反、経歴詐称等が挙げられますが、本採用を拒否する“合理的な理由”があるかは、これらの行為の程度、回数、会社の指導状況等から判断されます。

本採用を取り消す際の注意点は、以下のページもご覧ください。

不当な処分を行うことのリスク

会社が、合理的な理由もなく本採用を拒否するなど不当な処分を行った場合、当該労働者に社員としての地位を認めなければならない可能性があります。
また、損害賠償責任を負うリスクや、社会的な信用を低下させるリスク等がありますので、処分については慎重に行う必要があります。

試用期間の延長・解雇を行う際の注意点

使用期間の延長・解雇を有効に行うためには、どのような点に注意すべきでしょうか。以下の3点について、適切な対応を説明していきます。

• 指導・教育の程度
• 弁明への対応
• 能力不足の判断方法

どのような指導・教育が必要か

「能力不足」により本採用を拒否するには、試用期間中に適切な指導・教育を行ったにもかかわらず、社員がそれを習得することができなかったという事情が必要です。

適切な指導・教育がどの程度のものなのかについては、会社の業種・規模、その社員の業務内容等に照らして個別的に判断されることになるでしょう。

弁明はどの程度まで受け入れるべきか？

社員の言い分を聞かずに解雇すると、不当解雇とされる可能性が高くなってしまいます。そのため、解雇するかどうかは、社員の言い分も聞いたうえで判断するのが望ましいといえます。

もっとも、本採用後の解雇に比べると、本採用の拒否は緩やかに認められると考えられていますので、拒否事由があるのに安易に弁明を認めて本採用してしまうと、結果的に解雇が難しくなる可能性があります。そのため、弁明を受け入れるかどうかは慎重に判断すべきでしょう。

能力不足はどう判断するか？

能力不足で本採用を拒否、または解雇すると、当該処分の有効性が争われ、訴訟に発展する可能性があります。
訴訟では、「会社による適切な指導・教育がなされていたか」が重要なポイントとなります。具体的には、適切な指導・教育を経ても能力が欠如しているかどうかという観点から、本採用の拒否、または解雇の有効性が判断されることになります。

よって、会社としては、試用期間中の社員に適切な指導・教育を行ったうえで、以下の点から能力不足について判断する必要があります。

• 当該社員が、試用期間中に職務を行うための能力を得ることができたかどうか
• そのような能力を得ることができていない場合、今後の教育により改善の見込みがあるか否か

能力不足の社員に対する対応は、以下のページで解説しています。

試用期間の延長・解雇に関する裁判例

本採用の拒否に関する判例として、三菱樹脂事件（最高裁　昭和48年12月12日大法廷判決）があります。

試用期間の延長及び解雇を検討される際は弁護士にご相談ください。適切な対応方法や注意点についてアドバイスいたします

(1)試用期間の延長について

試用期間が満了した場合、基本的に会社は当該社員を本採用しなければなりません。例外的に、①就業規則等で試用期間の延長について定めており、②その適用を「首肯できるだけの合理的な事由のある場合」という要件を満たした場合、試用期間の延長が認められると考えられています。

よって、会社としては、就業規則に試用期間の記載があるか、その規定が十分なものかを確認することが重要です。そのうえで、試用期間の延長を適用できる合理的な理由があるか否かについて検討し、試用期間の延長の可否を判断することになります。

(2)解雇について

会社が試用期間中に解雇する場合、あるいは、試用期間の満了に伴い本採用を拒否する場合には、①当該解雇に客観的に合理的な理由があるか否か、②当該解雇が社会通念上相当といえるかどうかを判断する必要があります。

(3)弁護士への相談

「就業規則へはどのように記載すべきか」、「試用期間の延長をできる合理的な理由があるか」、「解雇に客観的に合理的理由があり、社会通念上相当といえるか」等の判断は、専門的な知識や経験が必要となってきます。また、早い段階から弁護士に相談しておくことで、紛争の予防につながりますし、実際に紛争になってしまった場合にも有利な解決ができる可能性が高まります。
試用期間の延長及び解雇を検討される際は、お早めに弁護士へご相談ください。