能力・適格性が欠如する問題社員対応

会社が必要とする能力や適格性を持ち合わせない従業員がいる場合、使用者側はどのように対応したら良いでしょうか。
解雇する、配置転換する、降格処分をするといった処分が考えられるかと思いますが、後々、従業員から処分の有効性を争われ、最悪の場合は処分が無効となるおそれがあります。
従業員を処分するにあたっては、処分に至るまでの過程や処分自体の合理性・相当性等、様々な要素を慎重に考慮しなければなりません。
このページでは、能力が不足している、あるいは適格性が欠如している問題社員への対応において、使用者側が注意すべき点について詳しく解説していきます。

能力不足・適格性が欠如していることの問題点

まずは、従業員の能力不足、あるいは適格性が欠如していることが、会社にどのような影響を及ぼすのか、何が問題視されるのかを確認しておきましょう。

会社やほかの従業員に及ぼす影響

ある従業員の能力不足ないし適格性の欠如がみられる場合、周りの従業員の士気を下げてしまい、結果として職場全体の効率を下げることになり、ひいては売上の減少に至りかねません。

したがって、使用者側としては、能力不足や適格性が欠如する従業員の対処を真剣に考えなくてはなりません。

能力・適格性の欠如は解雇理由になり得るのか?

能力不足ないし適格性が欠如する従業員を解雇できるのかというと、その“程度”を個別具体的に検討することになりますが、解雇が有効であると認められるハードルは、そう低くありません。

具体的にみていきましょう。

解雇権濫用法理との関係

解雇する際には、【解雇権濫用の法理】に気を払わなければなりません。

解雇権濫用の法理とは、解雇に客観的に「合理的な理由」があり、かつ、「社会通念上相当」であると認められることを必要とするもので、判例により作られ、労働契約法16条において明文化された法理です。

「合理的な理由」、「社会通念上相当」といった文言は抽象的ですので、実際の事案では、個別具体的な事実関係の認定とそれに対する評価が重要な争点となります。

解雇権濫用法理についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

裁判所による解雇の有効要件

裁判所は、解雇の有効性を判断するにあたり、処分自体の合理性・相当性だけではなく、従業員を解雇するまでの間に、使用者側が講じられる手段はなかったのか、ある場合にはどのように手段を講じたのか等、手続の適正性についても考慮します。

解雇の根拠となる就業規則の規定

解雇するにあたっては、懲戒解雇、普通解雇を問わず、就業規則に解雇事由が定められていることが必要です。

そのため、まずは就業規則の解雇事由に該当するか否かを確認しなければなりません。

なお、就業規則について、以下のページで詳しく解説していますので、こちらもぜひご覧ください。

会社は解雇回避のために努力する必要がある

使用者側には、従業員の解雇を回避するための努力義務が課せられています。そのため、ある従業員が就業規則の解雇事由に該当するからといって、何らの努力もせずに即解雇としてしまうと、その解雇は無効となるリスクがあります。以下、解雇を決定する前に使用者側がすべき取組として考えられるものを紹介します。

改善の機会を与える

まずは、当該従業員に改善の機会を設けることが重要です。

“改善の機会を設けたにもかかわらず、当該従業員に改善の余地が見られない”という事実は、解雇の効力が争われた際に、解雇が有効であると認められる一つの事実となり得ます。

適切な教育指導をする

使用者が従業員に対し、適切な教育指導をしてきたか否かについても、解雇の有効性を判断するうえで重要となります。

すなわち、使用者が従業員に対し、適切な教育指導をしてきたにもかかわらず、当該従業員の能力不足ないし適格性の欠如が改善しないという事実は、解雇を有効ならしめる事実の一つとなり得ます。

配転や懲戒処分の検討

解雇する前に、配転命令や懲戒解雇以外の懲戒処分など、段階的な処分をすることが望ましいと考えられます。なぜなら、段階的に手段を講じたにもかかわらず、従業員に改善の余地が見られないことが解雇の有効性を導き得るからです、

ただし、配転命令や解雇以外の懲戒処分であっても争われるリスクはあり、不当な目的を持ってしてはならないことや、権利濫用になってはならないなどの制約はありますので、注意が必要です。 なお、懲戒解雇やそれ以外の懲戒処分について、以下の記事で紹介していますので、ぜひ併せてご覧ください。

退職勧奨

解雇する前に、退職勧奨をすることもあるかと思います。

退職勧奨をし、従業員と退職について合意が得られれば問題は解決するかもしれませんが、退職勧奨に失敗したことをもって配置転換や解雇以外の懲戒処分の手段に出ると、配置転換や懲戒処分が不当な目的を持ってされたものとして無効になり得るので、退職勧奨をするタイミングはとても重要です。

裁判例においても、退職勧奨に応じない従業員に対して会社が行った配転命令が、権利濫用と判断されたものがあります。

退職勧奨についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

問題社員を解雇する際の留意点

問題社員を解雇する場合、後々争われ、訴訟に発展するリスクがあります。そこで、そのような事態に直面したときのために、使用者側が日ごろから備えておくべきことを確認しておきましょう。

証拠の重要性

仮に訴訟となったとしても解雇が無効であると判断されないよう、日ごろから証拠を収集しておくことが重要です。

具体的には、いつ、どこで、誰が、誰に対して、どのようなことをしたかを記録として残すことが肝要です。

新卒採用・中途採用の取扱い

解雇について、新卒採用の従業員と中途採用の従業員との違いをみてみましょう。

なお、「本採用の拒否」における新卒採用と中途採用の違いについて、以下のページで紹介していますので、こちらもぜひご覧ください。

新卒採用の場合

新卒採用の従業員の場合、長期に渡り雇用することを前提として採用しており、かつ大学の卒業後から継続して勤務しているので、能力不足等を理由として解雇すると当該従業員の被る不利益が大きいことが考えられます。

裁判例においては、新卒採用の従業員を解雇する場合には、新卒の従業員に改善の機会を与えたにもかかわらず改善の見込みがないことや、会社経営や運営に重大な支障が生じたこと(そのおそれがある場合も含む。)といった事情が必要となりますので、慎重な判断が求められます。

中途採用の場合

中途採用の場合、個人の能力に期待して採用するケースが比較的多いかと思います。

裁判例においては、役職を特定して中途採用した従業員の解雇事案につき、そのことをもって下位の役職に配置換えしなければならないものではないとして、解雇を有効としたものがあります。

一方で、中途採用の従業員に、会社が主張するような能力不足は認められないとして、解雇を無効とした裁判例もあります。

協調性の欠如による解雇の妥当性

協調性の欠如により従業員を解雇する際には、慎重な判断が求められます。

裁判例においては、単純に職場内の良好な人間関係を損なうというような域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を来す程度に至っていることが要求されています。

したがって、この程度に至っていない解雇であるとすれば、解雇が無効とされるおそれがあります。

能力不足である管理職への対応

能力不足である管理職について、会社はどう対応すべきか。

まず、当該管理職が、役職を特定したうえで、それに対応する賃金が支払われることを前提として採用されたか否かがポイントとなります。

すなわち、当該管理職が、自らの役職を遂行する能力に及ばず、労働契約締結当時に予定されていた能力と実際の能力とに乖離がある場合には、解雇できる可能性があります。

一方で、採用時に役職等の限定がない場合には、いきなり解雇とするのではなく、当該管理職の能力に見合った降格処分等をすることが望まれます。

解雇の有効性が問われた裁判例

ここで、従業員の能力不足等を理由とした解雇について、実際に訴訟にて争われた事案を紹介します。訴訟では、解雇の有効性の判断にどのよう点が考慮されるのか確認してみましょう。

事件の概要

能力不足・成績不良を理由に解雇した裁判例として、セガ・エンタープライゼス事件があります。

事案の概要は、1年間で3回行われる人事考課(仕事の正確度、会社への貢献度、目標達成度、理解力、判断力、企画力、実行力、協調性、積極性等の項目ごとに、AからEまでの5段階評価及び点数が付されていました。人事考課は役員を除く全従業員を対象に行われており、複数の考課者によって行われた結果を調整する方式となっていました。)がいずれも下位10%である従業員を解雇したところ、解雇された従業員が、会社に対し、従業員としての地位保全と賃金の仮払いを求めたものです。なお、解雇された従業員以外については、考課順位の低かった者の中から55名に対し退職勧奨をしており、55名はこれに応じています。

会社としては、当該従業員は、自己主張が極端に強く、協調性がなく、労働能力ないし適格性が欠如している、仕事に取り組む姿勢が皆無である、親切心のない電話対応であるため当該従業員の上司が電話対応せざるを得なくなった、業務内容を把握できず、また積極的に業務を把握しようという努力をしなかった、教育によって労働能力は全く向上しなかった等という点を主張しました。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、以下のとおり判示しました。

相対評価を前提として、一定割合の従業員に対する退職勧告を毎年繰り返すとすれば、債務者の従業員の水準が全体として向上することは明らかであるものの、相対的に一〇パーセント未満の下位の考課順位に属する者がいなくなることはありえない
従業員全体の水準が向上しても、債務者は、毎年一定割合の従業員を解雇することが可能となる。しかし、就業規則一九条一項二号にいう「労働能率が劣り、向上の見込みがない」というのは、右のような相対評価を前提とするものと解するのは相当でない。すでに述べたように、他の解雇事由との比較においても、右解雇事由は、極めて限定的に解されなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできないからである。
引用元:東京地方裁判所 平成11年(ヨ)第21055号 地位保全等仮処分命令申立事件 平成11年10月15日

上記内容は、相対評価では必然的に下位10パーセントの社員が発生することを示しています。なお、ほかの解雇事由には「精神又は身体の障害により業務に堪えないとき」「会社の経営上やむを得ない事由があるとき」等、きわめて限定的な場合が規定されていました。

これは、相対評価では必然的に下位10パーセントの社員は発生するのであり、従業員全体の能力が上がったとしても、会社は毎年一定割合の従業員を解雇することが可能となってしまうので、就業規則の「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という要件は相対評価を前提とすべきではないとしたものです。

そして、裁判所は会社側の主張を採用せず、解雇を権利濫用とし、無効としました。

ポイント・解説

セガ・エンタープライゼス事件判決では、相対評価を前提として人事考課の低い者を解雇することは許容できず、会社が教育、指導を実施することによりその労働能力の向上を図る余地があるとして解雇を無効としました。

同判決からは、会社が教育指導し、従業員の労働能力の改善を試みたにもかかわらず一向に改善しないといった事情が、従業員を解雇するうえ重要な事実の一つであることがわかります。

問題社員への適切な対応について、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします

解雇するか否かには慎重な判断が求められます。

後々、解雇無効と判断された場合には、会社に多大な損害が生じかねません。

解雇をお考えであれば、まずは弁護士に相談されることをおすすめします。

執筆弁護士

弁護士 田中 真純
弁護士法人ALG&Associates 弁護士田中 真純

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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