降格処分を行ううえでの留意点

問題社員が社内にいることで業務に支障が発生することはよくあることですが、当該問題社員が何らかの役職に就いている場合、その問題はより深刻なものになってしまいます。
問題社員を放置しておくことは、組織の機能不全はもちろん、ほかのやる気のある社員の士気の低下といった問題に波及し、会社の成長性に大きな陰りをもたらすおそれのある事態が生じ得ます。
しかしながら、会社が不用意に不利益な処分を下してしまうことは、相手が問題社員といえども法的紛争に発展しかねません。
そこで、本稿では、問題社員に対して、会社がどのような手順を踏んで不利益処分を下していくべきかについて、降格処分を題材として解説していきたいと思います。

問題社員を降格処分にすることはできるのか?

まず、「降格」処分の内容には、大きく分けて以下の2つのパターンがあります。

  • ①職位や役職を引き下げるもの
  • ②職能資格制度上の資格や職務・役割等級制度上の等級を引き下げるもの

また、「降格」処分の根拠にも、以下の2つのパターンがあります。

  • ㋐懲戒処分としての降格(いわゆる“降職”)
  • ㋑業務命令による降格(人事権に基づく降格)

問題社員に対するこれらの降格処分については、一般的に賃金の減額を伴うことが多いため、降格処分を行うには、原則として、上記降格処分について、就業規則等に記載しておくべきです。

一般的な就業規則においては、㋐懲戒処分としての降格に関する規定は記載されているものの、㋑業務命令による降格が記載されていないものが数多く見られますので、一度、就業規則の定めを確認すべきでしょう。

降格処分が有効とされる問題社員の例

具体的にどんなケースで処分が有効とされるのかイメージするために、降格処分の内容(懲戒処分・人事権行使)別に例を紹介します。

懲戒処分の場合

懲戒処分に基づく降格については、服務規律に反した問題社員に対して、その役職を解いたり、人事等級制度の等級を引き下げたりする場面が想定されます。

人事権行使の場合

人事権に基づく降格を行う場合は、営業部長の営業成績の不振が続いたため、その部長職から一般の営業職へ降ろすといった場面が典型的です。

降格処分が無効となるケースとは?

降格処分が違法となり、無効とされるケースとしては、以下の2つのパターンに大別できます。

  • ①降格処分の根拠(就業規則等)がないとき
  • ②降格処分が会社の権利濫用と認められるとき

①については、原則として、就業規則等に降格処分の根拠が規定されていることが必要です。

もっとも、人事権行使に基づく降格処分のうち、一定の“役職を解く降格”については会社が一般的な人事権を有していることから、就業規則等に定めがなくとも、その人事権を根拠に降格処分をなし得ると考えられています。

しかしながら、会社に人事権が認められるとしても、その権限行使に相当性を欠くと、②権利濫用としてその人事権行使は違法とされてしまいます。

社員に対する降格処分は、社員にとって不利益な処分であることは明らかであるため、紛争となりやすいものです。

つまり、会社としては、原則としていかなる降格処分のパターンについても就業規則等へルールを明記しておき、そのルールにしたがった処分をするべきと考えられます。

問題社員と降格処分の相当性

降格処分について、就業規則等による根拠がある場合において、どのようなケースが違法となるのか、以下の裁判例から考えていきましょう。

裁判所が示した判断基準:バンク・オブ・アメリカ・イリノイ事件判決(東京地方裁判所 平成7年12月4日判決)

使用者が有する採用、配置、人事考課、異動、昇格、降格、解雇等の人事権の行使は、雇用契約にその根拠を有し、労働者を企業組織の中でどのように活用・統制していくかという使用者に委ねられた経営上の裁量判断に属する事柄であり、人事権の行使は、これが社会通念上著しく妥当を欠き、権利の濫用に当たると認められる場合でない限り、違法とはならないものと解すべきである。

しかし、右人事権の行使は、労働者の人格権を侵害する等の違法・不当な目的・態様をもってなされてはならないことはいうまでもなく、経営者に委ねられた右裁量判断を逸脱するものであるかどうかについては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無・程度労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適性を有するかどうか労働者の受ける不利益の性質・程度等の諸点が考慮されるべきである。

東京地方裁判所 昭和63年(ワ)第12116号 損害賠償等請求事件 平成7年12月4日

上記の裁判例の判断基準においては、降格処分について、以下の要素から降格処分の適法性を判断しているものと考えられます。

  • 不当な目的の有無
  • 業務上の必要性の有無・程度
  • 労働者の能力・適性
  • 労働者の受ける不利益の性質・程度
  • その他の事情

以上の基準を踏まえると、会社の降格処分が違法でないと判断されるためには、労働者の受ける不利益を加味しても、当該処分をする必要性が十分なものであると認められる必要があると考えられます。

事件の概要とその判断

上記事件は、ある銀行が赤字を転換するための経営策として様々な施策を講じたが、一部の管理職が協力的ではなかったことから、それらの管理職を降格させ、会社の方針に協力的な者を昇格させたことが問題となったものです。

上記事件の原告は、銀行に33年間勤務する課長でしたが、上記経緯により降格とされ、その後の数次の人事で、総務課に配転となり主たる業務が受付業務となってしまいました。

そこで、原告は、銀行の降格を含むこの一連の人事について、原告を退職に追い込むための嫌がらせ人事であるとして、不法行為に基づく損害賠償の支払いを求めて提訴しました。

上記事実関係について、裁判所は、上記基準を判示のうえ、「積極的に協力しない管理職を降格する業務上・組織上の高度の必要性があったと認められること、役職手当は、四万二〇〇〇円から三万七〇〇〇円に減額されるが、人事管理業務を遂行しなくなることに伴うものであること、原告と同様に降格発令をされた多数の管理職らは、いずれも降格に異議を唱えておらず、被告銀行のとった措置をやむを得ないものと受けとめていたと推認されること等の事実」から、権限濫用には当たらないと判断しました。

なお、受付業務に配置転換したことについては、合理性は見いだせないものであり、「原告の人格権(名誉)を侵害し、職場内・外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされたものであり、被告に許された裁量権の範囲を逸脱した違法なもの」と判示して、その点についての不法行為に基づく損害賠償請求(金100万円)を認めました。

問題社員を降格処分とする際の留意点

上記裁判例のような場合のほか、会社として降格処分をしたいと思う場面は、様々なものがあります。

裁判例においては、先に述べたような要素を加味して、降格処分の相当性を判断していましたが、以下、降格処分を行う際に、相当性を担保するためにできる一般的な事前の準備をご紹介しておきます。

問題点を改善する機会を与える

まず、問題社員の問題について改善の可能性がある場合は、その改善すべき点を会社として指摘し、改善する機会を与えておくべきといえます。

というのも、裁判実務上、改善の機会も与えられずに能力不足等を理由に不利益な処分を与えることは、よほどの理由がない限り、不意打ち的なものとして相当性を欠くと判断されやすいからです。

会社として、問題社員の問題点を指摘し、改善するよう命じることを、業務改善命令と呼びますが、この業務改善命令をきちんとしているかどうかによって、降格処分の相当性の是非が大きく変わりますので、十分に注意してください。

就業規則に根拠規定を設けておく

会社の降格処分のうち、役職を解く降格処分については、会社の持つ一般的な人事権を根拠に行使できるとの解説もしましたが、その場合においても、権限濫用とならないよう準備する観点からいえば、根拠規定を設けておくべきでしょう。

以下、就業規則について詳しく解説しているページになりますので、こちらもぜひご覧ください。

降格処分を裏付ける証拠を集める

問題社員の問題については、社内の人間からいえば明らかなものであっても、裁判所といった部外者からすると、客観的な資料がないとそれが本当かどうか判断することができません。

降格処分の有効性が後に争われることを見越すのであれば、その問題社員の問題が、部外者からも分かるよう、様々な証拠を用意しておくべきでしょう。

具体的にいえば、問題社員の営業成績、詳細な人事考課の内容といったものや、面談の議事録(業務改善命令が内容となっているものが望ましい)等の資料が、証拠となると考えられます。

問題社員の降格処分における減給の限度

ところで、降格処分については、減給を伴うケースが大半です。

懲戒処分に基づいて減給処分がなされる場合には、労働基準法第91条に違反しないように注意しなければなりません。

労働基準法
第91条(制裁規定の制限)
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない

なお、懲戒処分を根拠としない減給の場合には、上記制約は適用されません。(ただし、権限濫用とならないよう注意が必要です。)

懲戒処分における「減給」についての詳しい解説は、以下のページをご覧ください。

降格処分の検討は慎重に行う必要があります。問題社員の対応で不明点があれば弁護士にご相談ください

降格処分を含め、会社が労働者に対して不利益な処分を行う場合には、労働者にとっては心理的に受け入れがたいものであるほか、裁判実務においてもその有効性が厳しく判断されるものであることから、紛争に発展するリスクが比較的高いです。

しかしながら、会社において問題社員を放置しておくということは、ほかの社員にも示しがつかないため、なるべくなら迅速に対処したい類いの案件です。

つまり、問題社員への対応は、緻密にかつ迅速に事を進めなければならないという難易度の高い対応が求められるといえます。

問題社員への対応にお悩みの際には、社内で抱え込まず、お気軽に法的対応の専門である弁護士にご相談ください。

執筆弁護士

弁護士 大平 健城
弁護士法人ALG&Associates 弁護士大平 健城

この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 執行役員弁護士家永 勲(東京弁護士会)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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